人力資源供給的影響因素是什么
人力資源供給的影響因素是什么
人力資源供給是指整個社會的勞動力供給，包括各地區(qū)、各行業(yè)的各種類型的勞動力供給。 狹義的供給，可以分為一個企業(yè)的人力資源供給，一個行業(yè)的人力資源供給，或一個地區(qū)的人力資源供給。以下是學習啦小編為你精心整理的人力資源供給的影響因素，希望你喜歡。
人力資源供給的影響因素
人力資源供給受諸多因素的影響，但人們通常從工資因素和非工資因素來加以分析。經驗證明，工資是影響人力資源供給的最為基本的因素，因為它是滿足人們各種需要的基礎。如果沒有這個因素的作用，人力資源流動將大受影響，“獵頭”公司也難以出現(xiàn)，人力資源需求與供給的方方面面都可能無從談起。越是經濟不夠發(fā)達的國家，這個因素的制約性就越大;越是高工資的企業(yè)，行業(yè)和地區(qū)，就越優(yōu)先獲得所需的人力資源。但非工資因素的影響也是存在的。
非工資因素主要指文化因素和勞動者因素兩個方面。文化因素包括職業(yè)聲望、環(huán)境、工作條件、組織文化及安全保障等歷素。人們總是選擇那些有職業(yè)聲望和備受社會關注的工作，比如，管理、律師、財務等工作。工作條件的好壞、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及安全情況等，都是勞動者抬起業(yè)時考慮的主要因素。據(jù)調查，生活條件了一些的人，就不太愿意從事采礦作業(yè)。自身因系的影響也是不可忽略的。一情況下，身體狀況的好壞、心理品質、人格特質等對職業(yè)的選擇都會存在一定的影響。當然，個人擁有多少、何種人力資源或個人的專業(yè)技能水平更具有根本的意義。
從企業(yè)內外部環(huán)境來看：
人力資源未來供給，是指一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。
從內部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據(jù)人力資源管理的經驗，推斷計劃期內可能流失的員工數(shù)量及其相應類型，推斷組織內部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內部可以提供的人力資源數(shù)量。
企業(yè)外部環(huán)境對人力資源供給的影響
1.宏觀經濟狀況
宏觀經濟狀況包括一個國家或地區(qū)的經濟狀況、行業(yè)的經濟狀況，甚至跨國的經濟狀況?！ ?.勞動力市場
從質的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(知識、技術、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質和精神需求也會設定一個范圍。
勞動力供給一方的素質結構、激勵因素在一定時期內是相對穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和結構。
3.工會組織
在西方有工會組織的行業(yè)和企業(yè)中，工會會員的聘用條件和待遇是由工會同資方通過集體談判確定的，并以勞動合同的形式固定下來。勞動合同中規(guī)定的條款一般都會涉及用工和崗位的要求及勞動報酬。就工作崗位的要求而言，要明確列出工作職責和任務范圍，列出工作的級別(以便日后升降之用)。這些都要經過雙方的談判方能確定。同樣，內部勞動力市場的運作方式，比如工作崗位通報方式和工齡制度，也都要協(xié)商解決。至于勞動報酬的內容和水準，更是如此。
4.法令法規(guī)
在西方發(fā)達國家，有關聘用關系的法令法規(guī)和行政命令十分繁雜。它們規(guī)范和界定了聘用關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍。無論是工會傳統(tǒng)組織與資方之間通過集體談判達成的勞資協(xié)議，還是資方與員工個人之間簽訂的勞動合同，都要依法進行，其結果具有法定約束力，受到法律保護。從表面上看，聘用關系是在一系列人力資源管理政策和實踐的基礎上建立的，但這些政策和實踐必須遵守有關的法令法規(guī)和行政命令。
企業(yè)內部環(huán)境對人力資源供給的影響
企業(yè)必須清楚自己組織內部的勞動力狀況，特別是員工的構成和多樣件。否則，就無法制定切合實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想的員工構成和多樣性。另一方面，企業(yè)還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉變，特別是在工作報酬方面。
1.組織戰(zhàn)略與內部勞動力供給
企業(yè)內部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。
2.組織結構與內部勞動力供給
隨著組織縱向層次的減少，管理層數(shù)減少，員工跨層升遷的機會也就有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷(如在某個同級工作部門中調換不同的崗位)將受到歡迎。因此，通過學習新的技能，熟悉部門內其他新的角色，培養(yǎng)員工技能的多面性將增大內部勞動力供給的強度。
當現(xiàn)有員工的工作需求有所減少時，組織可以計劃減少內部勞動力供給。此時，組織內部一個或多個部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。
3.企業(yè)人員流動率與內部勞動力供給
在收集和分析行關內部勞動力供應數(shù)據(jù)時，企業(yè)內部人員流動率將對勞動力供給產生重大影響。
查明人員流動率很高(或很低)的原因對內部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。
人力資源的供給來源
人力資源供給的來源主要包括兩部分：一是組織外部的人力資源供給來源;二是組織內部的人力資源供給來源。
1.組織外部的人力資源供給來源
組織外部的人力資源供給來源，實際上是社會供給來源，既包括一個國家的宏觀的人力資源供給來源，也包括一個地區(qū)范圍內的中觀的人力資源供給來源。
2.組織內部的人力資源供給來源
組織內部的人力資源供給來源，是指組織對現(xiàn)有人力資源的有效使用和開發(fā)，主要包括對現(xiàn)有工作人員的年齡分布、離退休情況、崗位結構、人員配置、考核晉升、人員流動以及培訓開發(fā)等方面。在一個企業(yè)中，任何員工都會受到兩種力量的作用：一是受到企業(yè)外部各種吸引力所產生的“拉力”作用;另一種是受到企業(yè)內部各種因素所形成的“推力”作用。
對人力資源供給來源的分析不僅要分析當前的情況，更重要的是要分析未來的變化情況，以便作出正確的決策。
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