什么是績效目標
什么是績效目標
績效目標是什么意思?績效目標的重要性又是什么?來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的什么是績效目標吧，這其中也許就有你需要的。
績效目標
績效目標(常被稱為目的和責(zé)任，英文Achievement imitates a target)是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效。因為員工的績效目標是有效績效管理的基礎(chǔ)。
績效目標組成
績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組成。
績效目標內(nèi)容
績效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說員工在績效考核期間應(yīng)當做什么樣的事情，它包括績效項目和績效指標兩個部分。
1)績效項目是指績效的緯度，也就是說要從那些方面來對員工的績效進行考核，按照前面說講的績效的含義，績效的緯度，即績效考核項目有三個：工作業(yè)績，工作能力和工作態(tài)度。
2)績效指標則是指績效項目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對績效項目的分解和細化，例如對某一職位，工作能力這一考核項目就可以細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動能力等六項具體的指標。
對于工作業(yè)績，設(shè)定指標時一般要從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間四個方面進行考慮;對于工作能力和工作態(tài)度，則要具體情況具體對待，根據(jù)各個職位不同的工作內(nèi)容來設(shè)定不同的指標。績效指標的確定，有助于保證績效考核的客觀性。
績效目標標準
績效標準是指與其相對應(yīng)的每項目標任務(wù)應(yīng)達到的績效要求。
績效標準明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當怎樣來做或者做到什么樣的程度。績效標準的確定，有助于保證績效考核的公正性，否則就無法確定員工的績效到底是好還是不好。
績效目標重要性
1、為回顧和討論績效結(jié)果提供以前的、客觀的、相互理解的、相互接受的基礎(chǔ)。
2、減少存在于管理者和雇員之間對他(或她)被期望取得的績效結(jié)果的誤解。
3、明確每個雇員在完成對工作單位和組織有重要意義的事情時的角色。
4、通過提供明確的績效目標，幫助雇員對進展進行自我監(jiān)控。
績效目標制定原則
企業(yè)制訂績效目標應(yīng)遵從以下原則：
1、目標是具體的(Specific)，即明確做什么，達到什么結(jié)果。
2、目標是可衡量的(Measurable)，績效目標最好能用數(shù)據(jù)或事實來表示，如果太抽象而無法衡量，就無法對目標進行控制。
3、目標是可達到的(Attainable)，績效目標是在部門或員工個人的控制范圍內(nèi)，而且是透過部門或個人之努力可以達成的。
4、目標是與公司和部門目標高度相關(guān)的(Relevant)，體現(xiàn)出目標從上到下的傳遞性。
5、目標是以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)，在一定的時間限制內(nèi)。
以上是衡量目標的SMART原則，符合上述原則的目標就是一個有效的目標。否則，績效目標不明確，就會因不同的解釋而造成誤導(dǎo)，使考核工作的效果大打折扣。
績效目標類型
1、短期目標。
2、長期目標。
3、常規(guī)或維持目標。
4、組織目標。
5、問題解決目標。
6、創(chuàng)新目標。
7、個人發(fā)展目標。
績效管理的目標
1. 戰(zhàn)略目的：幫助高層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營的目標。通過將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來進行績效考核，有利于公司組織目標的實現(xiàn)。
2. 管理目標：為公司作出員工管理決策提供有效的和有價值的信息。
3. 信息傳遞目的：通過績效考核，能夠讓我公司員工知道自己的表現(xiàn)如何，以及員工的哪些方面需要改進，告訴員工組織以及他們的上級對他們的希望是什么，以及認為工作的哪些方面是重要的。
4. 開發(fā)目的：管理者可以通過績效反饋來給員工提出指導(dǎo)性意見和建議。
5. 組織維持目的：為忍了資源規(guī)劃提供參考信息。
6. 檔案記錄目的：有助于公司收集員工有用信息。
案例：績效目標
績效體系建設(shè)，首先要制定績效計劃，績效計劃主要是確定考核重點，設(shè)定考核目標。如何設(shè)定績效目標，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目標來進行分解到部門，有的公司是部門自行設(shè)定，還有的公司是結(jié)合工作職責(zé)進行設(shè)定，也有的公司是結(jié)合階段性的工作任務(wù)設(shè)定，等等。那么，請問：
你們公司的績效目標是怎么設(shè)定的?
解答一：(僅供參考)
績效考核體系建設(shè)，目標設(shè)定是最重要的，如果目標設(shè)定不合理，那就會失去績效考核的意義。目標的設(shè)定應(yīng)進行分層，如公司目標、部門目標、崗位目標(即個人目標)。目標的設(shè)定來源于公司的年度銷售預(yù)算，根據(jù)銷售預(yù)算情況作好公司人員計劃、費用預(yù)算、設(shè)備資源計劃等。有了這些預(yù)算項目的金額，制訂公司年度目標，這類目標是每年訂一次，
因為是要根據(jù)預(yù)算項目進行的，每年的預(yù)算項目金額都是不同，所以每年預(yù)算項目目標也有所不同。
一、公司目標：
公司目標分活動的與固定的?；顒拥墓灸繕耸桥c年度預(yù)算掛鉤的，固定的公司目標改動的機會很，若需要修訂目標時一般都是在管理評審會議時提出。正常情況下是不能隨便改動的。
二、部門目標(即團隊目標)：
部門目標就是團隊目標，有的團隊目標不一定是部門的目標?？梢詫⒉块T分解成幾個團隊，分別訂出每個團隊的目標。以下是人事行政部部門目標，供參考。
三、崗位目標(即個人目標)：
崗位目標就是責(zé)任到人，也就是將團隊或是部門目標分解到每一個崗位。崗位說明書與崗位工作目標有密切的聯(lián)系，他們的關(guān)系就是誰也離不開誰。要想崗位員工能工作有效率，那必須告知員工崗位目標與要求。
個人目標是根據(jù)崗位要求及說明書進行確定的，如招聘專員，除了完成招聘完成率外，還有其他的考核指標，如工作態(tài)度、工作能力等都需要加班績效考核范圍內(nèi)容，績效考核不光考核工作目標，還要進行綜合評價，必要時，對于一些特殊崗位或是高層崗位，還須進行360度考評。 解答二：(僅供參考)
公司目前按照組織戰(zhàn)略與公司所處階段相結(jié)合，設(shè)置整體目標，并逐級分解成部門目標與個人工作任務(wù)、先行目標與后期目標。
1、確定發(fā)展戰(zhàn)略總目標和短期目標
企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)一切管理行為。包括企業(yè)績效管理。 企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的。公司以“成就自我、功澤天下”為使命，不斷創(chuàng)造有益于人類美好生活的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，以打造百強民企為奮斗目標，力爭成為全球最大的功能性日化原料制造商。
按照上述發(fā)展規(guī)劃，公司制定了未來三年發(fā)展目標與發(fā)展計劃。
2、進行業(yè)務(wù)價值與關(guān)鍵業(yè)務(wù)因素分析
企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標與短期目標計劃確定之后，必須對戰(zhàn)略方案和計劃進行評價，結(jié)合不同的發(fā)展階段進行業(yè)務(wù)價值分析，判斷生產(chǎn)經(jīng)營或工作重點。按照各項業(yè)務(wù)對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻度大小進行排序，建立企業(yè)的價值體系，并以此找出企業(yè)中的關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，確定企業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)鍵領(lǐng)域與工作重點。
結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展戰(zhàn)略與計劃，未來三年技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量控制、成本優(yōu)勢、品牌建設(shè)與規(guī)模效應(yīng)將成為企業(yè)重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域。公司將進一步加大研發(fā)投入，對現(xiàn)有的科技資源進行優(yōu)化和整合，進一步引進、集聚高素質(zhì)的科技人才，增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力，深入開展主導(dǎo)產(chǎn)品相關(guān)領(lǐng)域的研究開發(fā)，使公司在相關(guān)領(lǐng)域的研究開發(fā)上繼續(xù)保持國際先進水平。
進行了業(yè)務(wù)價值的分析之后，還需進行關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動因素的敏感性分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的業(yè)務(wù)指標。與上述發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)價值相對應(yīng)，未來三年公司技術(shù)研發(fā)與創(chuàng)新、市場開發(fā)與營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、產(chǎn)能擴充、人力資源開發(fā)、企業(yè)融資、品牌建設(shè)將成為關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動因素。
3、進行總分目標分解與分目標設(shè)置
企業(yè)各級組織必須服從企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，只有經(jīng)過對企業(yè)總體目標的層層分解，才能保證所有的部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致。因此，必須結(jié)合企業(yè)總目標、現(xiàn)階段特征、短期目標與計劃，對現(xiàn)有組織架構(gòu)與職責(zé)分工進行充分了解和必要調(diào)整之后，確定組織分目標和員工績效目標。
公司按照上述價值分析與關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動因素，設(shè)置了研發(fā)投入、營銷力度、工藝改進、市場開發(fā)與推廣、組織機構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)能擴充、人力資源開發(fā)等關(guān)鍵目標，并設(shè)置了其他相應(yīng)的支持性指標。
分目標應(yīng)盡量量化，不能量化時盡量流程化。員工的目標要和部門的目標保持一致，支持本部門和組織目標的實現(xiàn)。
4、進行過程控制與階段性目標設(shè)置
目標分解的另一種方式是按照發(fā)展階段的先后進行階段性目標的設(shè)置，并以此實現(xiàn)過程控制。
例如，公司的產(chǎn)能擴充計劃，三年實現(xiàn)翻番，必須分解成第一年完成多少，第二年實現(xiàn)多少，第三年完成多少。在日常的職能管理部門的績效目標當中，也應(yīng)當強調(diào)過程控制，以工作計劃的形式落實年度管理目標的執(zhí)行步驟。甚至在部門內(nèi)部的員工個人績效的管理過程中，也應(yīng)倡導(dǎo)反饋與交互性，及時把握員工的工作進程;指導(dǎo)員工以正確的方法開展工作，解決問題;及時通報組織目標實現(xiàn)進度，實現(xiàn)協(xié)調(diào)推進。對于員工績效目標的設(shè)置，我們比較重視崗位職責(zé)說明書(更多企業(yè)或許會將其提煉成《績效指標管理卡》)與“SMART”原則的應(yīng)用。
5、進行績效目標的總結(jié)和評估
績效目標的設(shè)置必須隨著形勢的變化不斷地進行調(diào)整。因此，及時對績效目標設(shè)置的科學(xué)性與合理性進行總結(jié)和評估顯得十分必要。
通過PDCA循環(huán)，按照一定的周期，對設(shè)定的績效目標的達成情況進行總結(jié)、評估，對企業(yè)整體目標實現(xiàn)的驅(qū)動作用與敏感性進行總結(jié)分析，適時作出修正，并不斷循環(huán)反復(fù)。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的什么是績效目標，希望大家能夠喜歡!
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