家族企業(yè)老員工怎么管理
家族企業(yè)的老員工如何管理呢?家族企業(yè)的管理又是怎么做?小編為你帶來了“管理家族企業(yè)老員工”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
家族企業(yè)： 員工管理的九個頓悟
1、當下的環(huán)境是最合適的環(huán)境
企業(yè)在市場中，就如同真實的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。做一些無謂的假設(shè)，只會浪費時間，延誤戰(zhàn)機，或為自己達不到目標找借口。
要在現(xiàn)實的狀態(tài)下開展工作，而且認為當下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對。管理者認為員工隊伍素質(zhì)太差時要想一想：如果員工隊伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會甘心于現(xiàn)有的崗位嗎?自己還能當他的領(lǐng)導(dǎo)嗎?你的能力與價值又如何去體現(xiàn)呢?現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺。
2、眼中的員工狀態(tài)，其實就是自己的表象
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。
我們可以做一個測試，對同一個企業(yè)，不同員工的感受和評價肯定不同。這是因為每個員工的狀態(tài)不同，看到的也會不同，相由心生就是如此。其實，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當我們感覺越來越多的人都看不順眼時，那一定是自己出了問題!
3、特別不喜歡的，就是自己最需要提升的
我們有時會特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢?是別人的問題嗎?他的這一點是所有人都反感的嗎?不見得!既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡?問題出在哪里呢?那是因為自己有偏見，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。
如果員工經(jīng)常跟你對著干，那是說明你人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認同，或者自己平時也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團隊執(zhí)行力差，可能是因沒有相應(yīng)的管理制度;員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工;不能容忍員工評議，可能是自己確實存在某些不足等等。當我們面對“不喜歡”時，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。
4、把員工看成什么，他就是什么
有些管理者習(xí)慣給員工貼“強弱”、“敵友”、“勤懶”的標簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標簽時，我們的行為和態(tài)度也會對其發(fā)生微妙的變化。帶著標簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對方捕捉到，對方也會同樣為之，從而造成許多弄假成真事實。
對優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵，對能力欠缺的員工喜歡批評和排擠，都是不正確的。其實，很多標簽都是管理者心里所預(yù)判出來的，有些并不代表真實。不然，為什么有的員工換了個工作環(huán)境，就判若兩人呢?所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵、多肯定，多給員工貼正能量的標簽。
5、員工的徹底認同，只有靠感化
不要認為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認同相差很遠。制度越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準備離職了，自己對其還能有什么影響力可言?
員工的徹底認同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會強。除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當?shù)母星橥度牒拖喈數(shù)镊攘τ绊?，才能得到員工的認同。
6、所有面臨的問題，都是自己造成的
有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實每個人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。
如果進行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評了，也會分析他自身的原因，而不會再去想著推諉扯皮。總之，管理者所遇到的所有問題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。
7、好“果”必定是早前種下的善“因”
俗話說，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發(fā)生必有因果，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會遇到很多麻煩事?為什么員工難于管理?管理者要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。
有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上?某某事件真是不公平……因果兌現(xiàn)時間不一，過程有的很漫長，導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認為不公平，因為自己也可能是別人眼中不公平的造就者。
8、心存僥幸的事件肯定會暴露
管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。
人的心理有個弱點，在同樣條件下，往往認為好事會發(fā)生在自己身上的概率多，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會讓員工知道。試想， 你都不正自己怎么可能會讓下屬心服口服?心存僥幸的負能量事件要徹底杜絕。
9、知易行難，所以更要重視“行”
當前網(wǎng)絡(luò)、微信、書店等各種什么勵志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進步了多少呢?大多還是該怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”!
春節(jié)晚會小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場拍照的路人，是典型的只會說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。
家族企業(yè)如何留住老員工
一、老員工對企業(yè)的重要性：
1. 經(jīng)驗豐富、能力嫻熟：一名新員工的培養(yǎng)代價是一名老員工的二到三倍，在這個培養(yǎng)過程中，新員工為企業(yè)的產(chǎn)出很有可能還是負增漲。因為業(yè)務(wù)技能技巧的不熟悉，在業(yè)務(wù)過程中很有可能會傷害到一些顧客，無論是從企業(yè)的直接利益還是品牌聲譽等都是一種傷害。而老員工則不同，他們經(jīng)驗豐富，技能嫻熟，與顧客建立了一定的感情，相對工作效率高，效果好。
2. 企業(yè)忠誠度高：能在企業(yè)經(jīng)過成長成為老員工，說明其個人能力己被公司所接通受，并且員工也對公司的理念、制度等有較高的認同。這類員工相對離職率比較低一些。公司無需浪費金錢來招聘和培訓(xùn)大量新員工，而且現(xiàn)有員工也可以保持較高的工作效率。如果企業(yè)經(jīng)常把時間花在重新招聘，培訓(xùn)新員工，重新建立員工關(guān)系上，企業(yè)就不能更容易集中精力來進行創(chuàng)新和發(fā)展。
3. 強化公司的穩(wěn)定發(fā)展：企業(yè)的人事流動過大，本身就是一個人心不穩(wěn)的隱患，尤其重要的是，要留住經(jīng)驗豐富的員工，并充分利用其知識和技能，因為這些員工可以：幫助引導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃。在公司長期工作的員工對公司，對產(chǎn)品和整個行業(yè)都非常了解，他們積累了大量的知識。
二、老員工對企業(yè)的危害：
1. 倚老賣老，打壓新員工：由于老員工在企業(yè)的時間較長，個人能力較優(yōu)秀，會無形養(yǎng)成論資排輩，倚老賣老的惡習(xí)，從而對新員工的帶動中不能充分尊重新人，甚至?xí)π氯恕亩觿×诵聠T工的流失率，最重要的是讓一些有能力的新人覺得前途無光而選擇另尋他路。
2. 工作積極性降低，吃老本：很多老員工經(jīng)過幾年的努力有所成就后，就開始座吃山空，己沒有做新人的的激情與動力，每天變得庸懶，沒有活動力。從而影響公司的激情與氛圍。
3. 帶頭破壞公司制度：因為是老員工，在功高時受到了企業(yè)老板或領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，養(yǎng)成了目空一切的壞習(xí)慣，很多時候借自己是公司的頂梁柱，不遵守公司相關(guān)制度，為企業(yè)的管理帶來負面效應(yīng)。
4. 邀功請賞：有些老員工因自己的業(yè)務(wù)能力喲，每年為企業(yè)創(chuàng)造的利益可觀，因此提出一些不合理的邀功要求。并在企業(yè)不能滿足其要求時會采取一些要脅。
三、如何留住老員工：
以上幾項危害多少也與企業(yè)的制度與管理有很大的關(guān)系，如發(fā)生上述四類情況的老員工，一般情況下不是被企業(yè)炒魷魚，就是因接受不了公司的當下的機制炒自己魷魚，企業(yè)在進行自我反省的同時，對這類員工大可不必珍惜。但有些因素卻是企業(yè)忽略但去導(dǎo)致大量老員工流失的問題所在，如何來有效的避免優(yōu)秀的老員工流失呢?
1、給人才提供充分的發(fā)展機會，建立有效的激勵制度，幫助其完成職業(yè)生涯規(guī)劃：
員工一般不但看重物質(zhì)待遇更看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機會，看公司是否具有明確的晉升機制。另外公司是否擁有實現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件，公司是否提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展機會以實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是己成長起來的老員工。這就需要首先建立合理的晉升制度，公司不按與老板的親疏遠近按資排輩，按照“能者上，平者讓，庸者下”的公平競爭原則晉升，以公開、公平、公正的用人機制，給有能力的人以晉升機會;在公司內(nèi)部實行輪崗和公平競爭上崗，有利于員工認清公司對具體崗位的具體要求，并且能使最合適的員工在該崗位上工作。當企業(yè)高層或中層職位出現(xiàn)空缺時按照內(nèi)部制度提升，使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位，這樣他們才認為在公司有發(fā)展機會才能安心的留在公司工作。其次有效的激勵員工，就要注重員工的內(nèi)部培養(yǎng)，除了物質(zhì)激勵還要尊重員工，物質(zhì)激勵與精神激勵要相結(jié)合，對基層員工要以物質(zhì)激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用物質(zhì)的方式來激勵員以外，還要運用精神激勵的方法，比如對員工的生活表示關(guān)懷;讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激;和員工一起共進午餐;給員工自己制定工作目標的機會;策劃員工之間的競爭等最后要把員工看做公司的可增長財富，幫助員工制定職業(yè)人生規(guī)劃學(xué)習(xí)各種知識和技能，以及各方面的能力，根據(jù)公司發(fā)展需要，考慮員工個人的興趣，特長，挖掘其潛能使員工和企業(yè)一同發(fā)展以有效幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)同步發(fā)展從而較低員工流失率。
2、完善內(nèi)部管理機制，進行管理制度的創(chuàng)新：
國內(nèi)一些企業(yè)的衰退，一個重要原因就是壯大之后在內(nèi)部管理上的落伍造成人員流動的混亂正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企業(yè)在成長早期還可以實行家族制等初級管理形式加強人員控制，到一定規(guī)模后就必須建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代管理體系。這就要求企業(yè)形成規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，確定組織結(jié)構(gòu)使一般員工和管理者各司其職，員工真正參與到企業(yè)中來，企業(yè)要敢于授權(quán)，真正發(fā)揮各個管理部門的職能，這樣才能有利于調(diào)動他們的最大創(chuàng)造力和工作積極性，達到“上下同欲者勝”，從而減少不必要的加班，增加員工的工作效率也減輕員工的工作負擔。 此外正所謂“家和萬事興”，企業(yè)應(yīng)該輔以完善的制度架構(gòu)，建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。只有管理架構(gòu)合理、順暢，才能發(fā)揮出人的主觀能動性，才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機體，這就要求企業(yè)的內(nèi)部管理需要更加開放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道和公平的內(nèi)部晉升渠道，增加內(nèi)部管理的公平性。創(chuàng)造一個人際關(guān)系相對簡單和輕松的工作環(huán)境，營造公平向上的企業(yè)氛圍，這樣才能留住人才的心，以機制和環(huán)境留人。
3、 建立公平合理的績效考核和薪酬福利制度，充分認識到人力資本的價值：
薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績效考核也密切相關(guān)，中小企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部，老員工隨著自己業(yè)務(wù)能力的成長，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也日趨凸顯，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平;員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應(yīng)付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前，工資也是一路飆升。建立一個有競爭力的公平合理的薪酬體系。如果缺乏激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)及內(nèi)部的公平性，也會失去其原有的優(yōu)勢。員工對企業(yè)所做貢獻應(yīng)與薪酬相掛鉤，許多員工是以企業(yè)支付的薪資來作為衡量自身價值的標尺，并往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人、與外部企業(yè)同崗位人員進行比較，當感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時，跳槽是必然選擇之一。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別;進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤;設(shè)計適合員工需要的福利項目，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、帶薪假期等;要考慮員工工齡工資，優(yōu)秀員工工資晉級方案。對企業(yè)的實際情況及崗位的要求進行合理設(shè)計，公平性的同時又能體現(xiàn)出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。有效的薪酬制度的實施離不開科學(xué)的績效管理。要運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。
4、以人為本，重視企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)環(huán)境：
一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立深入貫徹 “以人為本”的管理思想，構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)文化，營造和諧的工作氛圍。首先要把人看作企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源, 充分尊重每一名員工，加強員工關(guān)懷，讓員工切實感受到他是企業(yè)大家庭中的一員，使其產(chǎn)生歸屬感。其次要構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)文化，使每一個員工都能受到企業(yè)文化的熏陶，更快的融入企業(yè)大家庭，能夠順利的與其他員工溝通協(xié)調(diào)合作，從而加大信息共享，達到資源有效利用并最大可能的提高工作效率。最后要堅持“產(chǎn)權(quán)清晰，責權(quán)一致”嚴格按照企業(yè)規(guī)章制度辦事，營造團結(jié)合作，公平競爭的企業(yè)環(huán)境，從而增強員工的自信心提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度繼而降低員工流失率。
5、使員工對企業(yè)建立信心，設(shè)立共同愿景并融入企業(yè)文化：
員工對企業(yè)未來缺乏信心，很大程度上是管理不到位的原因，企業(yè)沒有讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠目標，針對這個問題企業(yè)因該加大宣傳力度，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和已經(jīng)取得的成績，同時推行明主管理，讓員工參與到企業(yè)管理中來，然后查看企業(yè)的決策機制看是否是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)被一兩個人所把握，這樣就加大了企業(yè)的風險，要及時改進管理決策機制從而加強員工對企業(yè)的信心，設(shè)立共同愿景。特別是老員工，因其成長的經(jīng)歷，對業(yè)務(wù)、公司、行業(yè)都非常的熟悉，他們有一些非常奇特并有效的想法會支持企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)是員工的企業(yè)，建立企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系，讓員工參與管理并利潤共享從而產(chǎn)生與企業(yè)共同的價值觀，產(chǎn)生共同的愿景來并逐漸融入企業(yè)文化，企業(yè)家要經(jīng)常與員工溝通，建立和諧融洽的關(guān)系，讓員工從經(jīng)營管理到利益共享與企業(yè)一致，讓員工和企業(yè)站在同一條船上從而為了共同的愿景而努力。讓員工參與企業(yè)的經(jīng)營使員工感受到有一個美好未來，對于民營企業(yè)來說就是要樹立長期目標，加大員工參與力度讓員工充分了解企業(yè)的前景，從而使其為了共同的美好未來而努力。
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