美國企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是怎樣的

　　美國企業(yè)管理方式的創(chuàng)建在歷史上曾一直是美國工業(yè)企業(yè)制度的一種力量所在。絕大多數(shù)作為工業(yè)革命基礎(chǔ)的工藝革新是在英國發(fā)展起來的,但為了提高勞動生產(chǎn)率而開拓新的組織技能的是美國。那么美國企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是怎樣的?

　　作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實(shí)踐中更迭、創(chuàng)新、進(jìn)步，不斷的發(fā)展完善。人力資源管理對美國企業(yè)的發(fā)展起了巨大的推動作用;隨著時代發(fā)展美國企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了一些新形式和新特點(diǎn)。

　　美國企業(yè)管理的發(fā)展趨勢：輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營

　　20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助性的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。

　　從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認(rèn)真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感;不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)。公司等部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視，公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”，即要確保招聘到長遠(yuǎn)來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負(fù)擔(dān)整個具體的職位。

　　　美國企業(yè)管理的發(fā)展趨勢：虛擬管理趨勢明顯

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)之中也越來越普遍，通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。

　　如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)一一工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國企業(yè)還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，但是最終的決定權(quán)還是在公司手中。

　　企業(yè)管理失敗的原因

　　1.缺乏品德和個性你的頭銜是什么并不重要，但如果你不為正確的理由做正確的事情，你就會失敗。那些無法體現(xiàn)自身品德和個性的領(lǐng)導(dǎo)人，也就無法吸引或保留其他人身上的品德和個性。那些無法昭顯自身堅(jiān)定信念品德和個性的領(lǐng)導(dǎo)人，也就無法建立信任，無法增進(jìn)下屬的自信和忠誠。

　　2.缺乏遠(yuǎn)見明確并闡釋公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)，是CEO的職責(zé)。如果公司沒有遠(yuǎn)景目標(biāo)，或者目標(biāo)不清晰，或者只是未能清晰的傳達(dá)給下屬，毫無疑問就是領(lǐng)導(dǎo)能力的失敗。不僅如此，如果遠(yuǎn)景目標(biāo)與公司價值不能很好地統(tǒng)一，未來也會遇到很多麻煩。

　　3.糟糕的品牌建設(shè)糟糕的品牌通常意味著領(lǐng)導(dǎo)的失敗。品牌建設(shè)的失敗只有一個原因：領(lǐng)導(dǎo)沒有盡責(zé)，未能完成品牌給客戶的期許，導(dǎo)致品牌價值受損。那些沒有將品牌作為公司首要資產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人，不可避免將迎來失敗的下場。

　　4.缺乏執(zhí)行力每件事情最后都會歸為執(zhí)行。所以確保穩(wěn)定的執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)人的首要任務(wù)。如果作為一個企業(yè)家，或者CEO，你沒有專注于配置必要的人才和資源，以確保最主要的風(fēng)險都得到妥善解決，或者確保最主要的機(jī)會都能夠把握。那你的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)也注定會失敗。

　　5.戰(zhàn)略有缺陷一個有缺陷的戰(zhàn)略方針完全反映出領(lǐng)導(dǎo)的無能。雖然每一條規(guī)律都會碰到意外，但絕大部分公司的成功都離不開精心設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略方針，同時，大部分公司的失敗也都是因?yàn)榉湃巫粤?。你隨便給我找一家戰(zhàn)略有缺陷的公司，我都可以在里面找出一個不稱職的領(lǐng)導(dǎo)人。

　　6.缺乏資金我看到過資金充足的企業(yè)慘痛地失敗，也看到過嚴(yán)重缺乏資金的企業(yè)最終成長為市場主導(dǎo)品牌。缺乏資金能夠作為一個大家普遍接受的經(jīng)營失敗理由，但它并不是真正的失敗原因。融資、分配資金和管理資金是領(lǐng)導(dǎo)人的最終責(zé)任。一家公司需要多少資金，取決于這家公司是如何運(yùn)營的。所以，如果公司的領(lǐng)導(dǎo)人在運(yùn)營中并不考慮資金限制，或者對公司的資金結(jié)構(gòu)缺乏洞察，板子顯然應(yīng)該落在領(lǐng)導(dǎo)人的身上。而且，如果領(lǐng)導(dǎo)人因?yàn)椴回?fù)責(zé)任的行動平白浪費(fèi)資金，也會引起嚴(yán)重的后果。