企業(yè)人力資源與人力的區(qū)別和聯(lián)系

在公司董事長、產(chǎn)品事業(yè)部總監(jiān)的領(lǐng)導下參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持;這里小編給大家分享一些關(guān)于人力資源與人力的區(qū)別和聯(lián)系，方便大家學習了解。

人力資源與人力的區(qū)別和聯(lián)系

所謂人力，可分為三個層次：

高層：包括工商機構(gòu)的行政主管人員、工程師、專業(yè)技術(shù)人員;

中層：包括一般技術(shù)人員、監(jiān)工人員、助理人員等;

基層：包括領(lǐng)班、普通工人等。

以上三種人員，高層人員的需求相對較少，但人員的培養(yǎng)最為困難。而中層及基層的人力需求較多。人力資源管理的責任是要設(shè)法培養(yǎng)或管理發(fā)展等方式，將中層人員培養(yǎng)為高級人員。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的。

人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：

(一) 預測未來的'組織結(jié)構(gòu)

一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應企業(yè)經(jīng)營策略的變化。而經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預測評估應列為第一步。

(二) 制定人力供求平衡計劃

該計劃應考慮以下三點：

(1) 因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。

(2) 因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等。

(3) 因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。

(三) 制定人力資源征聘補充計劃

征聘原則包括：

(1) 內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先?

(2) 外聘選用何種方式?

(3) 外聘所選用的人力來源如何?有無困難?如何解決?

(4) 如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何?

(四) 制定人員培訓計劃

人員培訓計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓;對外應積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓內(nèi)容，可包括：

(1) 第二專長培訓：以利于企業(yè)彈性運用人力。

(2) 提高素質(zhì)培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務(wù)。

(3) 在職培訓：適應社會進步要求，以增進現(xiàn)有工作效率。

(4) 高層主管培訓：進行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。

(五) 人力使用計劃

人力規(guī)劃不僅要滿足未來人力的需要，更應該對現(xiàn)有人力做充分的運用。人力運用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力使用包括下面幾項：

(1) 職位功能及職位重組;

(2) 工作指派及調(diào)整;

(3) 升職及選調(diào);

(4) 職務(wù)豐富化;

(5) 人力檢查及調(diào)節(jié)。

公司人力資源崗位職責

1、協(xié)助上級搭建公司薪酬福利體系并組織實施。

2、負責研究和跟蹤市場薪酬福利變化，主導薪酬調(diào)研和分析工作。

3、結(jié)合公司薪酬福利策略，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，定期對公司薪酬福利現(xiàn)狀進行診斷并設(shè)計整體解決方案。

4、獨立負責或輔導項目/職能中心/部門，在公司政策框架下，定制符合細分領(lǐng)域特色和需求的激勵方案，并監(jiān)督實施效果。

5、針對所負責的方向進行人力成本控制與預測，并跟進各項目/職能中心/部門實施情況。

6、負責核算各中心/部門薪酬福利，提交月度/季度/年度相關(guān)流程、表單，提升合理有效性。

7、負責月度個人所得稅核算、申報、匯繳，出具完稅證明。

人力資源有哪些特點

1、人力資源的生物性

它存在于人體之中，是有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征、革因遺傳等緊密相關(guān)。人力資源在使用、配置上需要考慮其自然生理特征。

2、人力資深的能動性

人不同于自然界的其他生物.因為他具有思想、感情。具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，能動地改造客觀世界。人具有意識。這種競識不是低級水平的動物意識.而是對自身和對外界具有清晰看法的、對自身行動作出抉擇的、調(diào)節(jié)自身與外部關(guān)系的社會意識.由于作為勞動者的人具有社會意識，并在社會生產(chǎn)中處于主體地位，因此表現(xiàn)出主觀能動作用。

3、人力資源的動態(tài)性

由于人作為生物有機體，有其生命周期，能從事勞動的自然時間被限定在生命周期的中間一段。人的勞動能力隨時間而變化.在少年兒童、青壯年、老年各個年齡組中，人口的數(shù)量及其相互聯(lián)系都是不斷變化的。在少年兒童時期.人力資源的投資始終存在，但卻不能提供現(xiàn)實的產(chǎn)出;在青壯年時期，人力資源開始了產(chǎn)出.并不斷增加產(chǎn)出的質(zhì)與最;到了老年時期，人力資源的產(chǎn)出量又由于人的體力與精力的下降而在總體上有所下降，甚至喪失勞動能力、退出人力資源范圍。因此，必須研究人力資源形成、開發(fā)、分配和使用的時效性、動態(tài)性，有效地調(diào)整人力資源的投人與產(chǎn)出，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長人力資源的作用時間。

4、人力資源的智力性

人類在勞動中創(chuàng)造了機器和工具，通過開發(fā)智力.使得自身的功能迅速擴大。人的智力是人類得以生存的主要手段。早在以兩足直立為特征的直立人時期.人就已能制造工具和武器.已能使用火，有低級的思維，有說話的能力，并已從事要求其有相當程度的計劃和協(xié)作的活動，這使人類獲得了勝過他們自然界敵人的有利條件。人類不僅是智者，而且也是創(chuàng)造者，是制造者，也是有所作為的人;他們是積極的，而不是被動的，是有創(chuàng)造力的，而不是無所事事的。

5、人力資源的再生性

經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源。人力資探是“活”的資源，也其有再生性。它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力消耗一勞動力生產(chǎn)一勞動力再次消耗一勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。一方面通過人口的繁衍，人力資源不斷地再生產(chǎn)出來，世世代代延續(xù)下去。另一方面人的體能在一個生產(chǎn)過程中消耗之后，又可以通過休息和補充能量而得到恢復。而且.如果人的知識技能陳舊了、過時了.也可以通過培訓和學習等手段得到更新。因此.人本身、人的體能與知識技能。都是可以再生的。保證這種再生過程的順利進行，將有利于人力資源的開發(fā)與利用。

6、人力資源的社會性

人力資源的社會性主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

首先，人力資源只有在一定的社會環(huán)境和社會實踐中才能形成、發(fā)展和產(chǎn)生作用.人是社會性的群體.離開社會群體而完全孤立的個體的人是不可能存在的。

其次，其次，人力資源的開發(fā)、配置、使用和管理是人類的有意識的自覺的活動.勞動是人的腦力和體力在生產(chǎn)使用價值過程中的運用，也可以說是人力資源的開發(fā)、配置、使用和管理的過程。

因此，從人類社會經(jīng)濟活動角度看，人類勞動是群體性勞動。不同的勞動者一般都分別處于各個勞動集體之中，構(gòu)成了人力資源社會性的微觀基礎(chǔ)。從宏觀看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的。它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源，應當歸整個社會所有，而不應僅僅歸屬于某一個具體的社會經(jīng)濟單位。