領導是一種說服或示范的過程，一個人可以借這個過程，引發(fā)企業(yè)去追求領導者所堅持、或上下一心所共持的目標。這里小編給大家分享一些關于領導力的四大主要類型，方便大家學習了解。

領導力的四大主要類型

愿景型領導力

Bemais和Nanus總結出變革型組織中領導者常用的四種策略，與Bass的理論相比較，該理論的重點不在領導者對追隨者的關懷與支持，而強調領導者本身如何在了解員工的前提下建立組織共同奮斗的愿景。

因此被命名為愿景型領導理論。該理論闡釋了愿景型領導者的有效行為和重要特質，還用大量篇幅描述他們所擔當?shù)摹敖M織設計師”角色，指出領導者行為不僅旨在激發(fā)追隨者動機。還出于構建組織文化目的。

Sashkin的愿景型領導理論最初建立在Bennis和Nanus研究基礎之上，經過多次修訂、擴展，其研究成果反映在不同版本的測評工具“預導者行為問卷/ 愿景型領導者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“領導概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。

2003年版的愿景型領導理論詳細論述了4種行為方式(交流、建構信任、關懷追隨者和創(chuàng)造授權機會)、3種個性特征(自信，授權和有遠見)和1個情境因素(組織文化)。

變革型和交易型領導力

變革型領導力具有強適應性，高可塑性，強靈活性等特點，它能夠使團隊及企業(yè)在快速變化、具有高不確定性的經濟環(huán)境中更高效地生存與發(fā)展。雖然變革型一交易型領導力的研究已經開展了20多年。

但在概念，結構，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待發(fā)展的窄間。楊凱，馬劍虹對變革型和交易型領導力研究進行了歸納與評價。

首先，楊凱，馬劍虹對變革型—交易型領導力的概念及定義進行了闡述，楊凱，馬劍虹認為變革型—交易型領導力并不屬于領導行為理論，因為變革型領導力中最核心的一項—魅力領導，是很難用行為來描述的，很難通過培訓來進行顯著改善。

變革型一交易型領導力是一種對于領導力的有效分類，它通過對領導的風格，上下級問的互動模式等方面的不同進行了分類，它其實包括了以上三種理論的全部，與特質理論、行為理論或權變理論不在同一個維度上。

楊凱，馬劍虹從研究思路的角度總結以往領域的研究，認為變革型—交易型領導力研究可分為四類：變革型—交易型領導力的有效性比較，“輸入—過程—輸出”范式研究，領導—員工—任務情景匹配研究，變革型—交易型領導力的預測因子研究。

變革型領導力的組成結構由Bass等人大量的定性分析(訪談)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素領導力問卷”(MLQ)。它包含了變革型領導力和交易型領導力各個維度的評定項目。

其中變革型領導力包含了以下4個維度，即模范影響、鼓舞動機、智力激發(fā)、個性化關懷。大量的研究結果表明，變革型領導力與團隊績效呈顯著正相關(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型領導力同樣也被證明能夠積極預測團隊績效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任務情景下也有相關研究證明了這些結果。

同時楊凱，馬劍虹通過研究得出變革型領導力與交易型領導力都能夠積極地預測團隊任務績效，消極領導力與任務績效呈負相關，雖然并沒有達到統(tǒng)計學顯著水平，但研究結果的方向都支持了實驗假設。

安全領導力

杜學勝等人對企業(yè)安全領導力研究進行了總結。根據(jù)一般的領導概念，引申得到安全領導的概念，即安全領導(safety leadership)是某個人指引和影響其他個人或群體，在完成組織任務時，實現(xiàn)安全目標的.活動過程。

對于企業(yè)安全生產來講，安全領導和安全管理是互為補充、不可缺少的。安全管理決定了企業(yè)安全管理系統(tǒng)的實施和運行，而安全領導則決定了企業(yè)安全文化的形成和發(fā)展。

吳聰智認為安全領導力有3個組成要素，即安全指導、安全關心和安全控制，安全指導和安全關懷屬于變革型領導力范疇，而安全控制則表現(xiàn)為交易型領導力的特征。

安全指導是指領導者的模范帶頭作用，安全關懷是指領導者對下屬的尊重和信任，而安全控制是指領導者制定安全規(guī)則、糾正違章行為以及注重安全績效。

0’Dea和Flin認為安全領導有4個重要議題：1)能見度：領導者出現(xiàn)在工作場所及領導典范的可見程度，包括工作任務的參與，貫徹執(zhí)行規(guī)則及公司安全政策，以及扮演安全角色楷模。2)關系：通過與員工進行有效的溝通，傾聽員工的心聲，采納他們的建議，發(fā)展開放、坦誠及信賴的關系，隨時保持門戶開放的政策。3)員工參與：員工參與到安全計劃和決策有利于提高員工的自主權和責任。4)主動管理：包括在安全事務方面采取行動，對意外事故采取適當?shù)暮罄m(xù)行動，獲得員工及下屬的支持，建議有效的對策及獎勵系統(tǒng)，以及為事故報告建立開放的氣氛。

無形領導力

在西方，“無形領導”一般包含共同的驅動目標、個體成員對目標的崇高信仰和感情投人、匯聚集體力量的人力資源、超越個人利益的意愿等方面的含義。賀善侃從領導力的構成、本質和實施途徑出發(fā)，在拓展“無形領導”含義的基礎上，從“無形領導力”這一角度對領導力作出一些新的闡釋。

賀善侃認為無形領導力作為一種文化力，構成領導力的靈魂，決定著決策力和執(zhí)行力;作為一種影響力，體現(xiàn)領導力的實質;作為一種領導魅力，實施領導力的有效通道。

領導力的類型

第一種：強力型。

強力型的領導很明顯的行為風格，就是做事情很少去講理由。

他們認為，員工去按照領導的意愿工作，是理所應當?shù)模恍枰v理由。只需要布置工作任務就可以。但是員工不是機器，他們是會思考的個體，一旦他們總是在沒有理由的情況下，去做事情，久而久之，他們就會厭煩工作。在這種領導風格工作下的員工，很多時候會說自己就和個機器人一樣。只是一個工作的機器。

這種行為風格如果持續(xù)使用，會形成一種非常負面的工作氛圍，企業(yè)績效更無從談起。

第二種：權威型。

群眾相信權威，員工也是一樣。權威型的領導風格，不是簡單的安排任務，而是用技巧，讓每件工作看起來都是很有意義。而且，權威型的領導相信，企業(yè)一定是實現(xiàn)員工的夢想，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從更加務實的角度去思考。員工更愿意實現(xiàn)自己的夢想，而不是盲目的跟隨企業(yè)，去實現(xiàn)企業(yè)目標。

這種行為風格是比較值得提倡的，因為人更多是為實現(xiàn)自己夢想而活，把企業(yè)員工理想與企業(yè)終極目標捆綁起來，讓員工不斷實現(xiàn)個人理想，從而更好實現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃，是非常明智的做法。

第三種：關系型。

顧名思義，這種領導非常注重關系，是員工眼中的老好人。這種行為風格的領導非常喜歡“獎勵”。為了不破壞員工心目中“老好人”的形象，為了保持自己在所有員工心目中的“光輝形象”。只懂得獎，不懂得罰。

這種行為風格如果單獨使用，弊大于利。在企業(yè)中領導者不要苛求做“老好人”。做的好，肯定獎。做的差，必須罰。賞罰分明，才能打造一個懂得進取，積極向上的團隊。

第四種：民主型。

民主型的領導是企業(yè)當中的另外一種“老好人”。優(yōu)點是能聽從群眾的建議，在做決策之前考慮會比較全面。缺點是民主型的風格，如果單獨用就出現(xiàn)一個弊端，就是事前事后都民主。決策前廣泛征求意見，決策后，行動力不強，執(zhí)行魄力不夠。工作進度難以令人滿意。

民主型的領導，在決策前充分考慮各層級利益，懂得聆聽“群眾聲音”，在決策之后，一定是懂得“絕對獨裁”。因為事前民主，事后獨裁，才是企業(yè)工作效率正規(guī)高效的前提。

第五種：示范型。現(xiàn)在絕大多數(shù)中小企業(yè)領導者都是示范型的行為風格。典型的表現(xiàn)：下屬工作完成不及時，或者結果不令人滿意。這種領導馬上“推開”下屬，親自上陣，基本上老總干了經理的活，經理干了員工的活，員工則干了老板的活，每天沒事干，工資照拿。

示范型的領導是最累的領導，也是最難樹立權威的領導。懂得放手，舍得授權，是示范型領導必須履行的工作準則。否則最后的結果，就是員工覺得老板累是活該，而且狠點的還會加上句“就喜歡累，累死活該”

第六種：教練型。

教練型的領導是最聰明的領導。他們非常愿意做員工的教練。因為企業(yè)的競爭不是領導者個人的競爭，是團隊與團隊的競爭。團隊的競爭就要看團隊的綜合實力，而不是看老板的個人能力。教練型領導不斷鍛煉下屬，讓他們能夠復制自己的能力，同時懂得以身作則的學習，進而帶動企業(yè)學習。

俗話說，學習力就是競爭力，教練型的領導深知學習力的重要，不斷自我學習，并且督促員工學習，當企業(yè)員工的整體能力提升了，企業(yè)的競爭力就提升了。

職場常見的八種類型領導

要想在職場混出個樣來，肯定少不了與領導打交道搞關系。在與你的領導打交道之前你首先在做的是了解他，知道他是什么類型的人。以下八種就是職場常見的八種類型領導。

懈怠型

一旦和難纏的領導打過交道，你就會渴望遇到一個在工作方面比較懈怠的領導。沒有大叫，沒有不可思議的期限，沒有壓力——聽起來仿佛天堂一樣美妙，不是嗎?實際上并非如此。沒有領導在后面拿著鞭子呵斥著你前進的確不錯，但在你習慣了這種無所事事的舒適之前別忘了提醒自己，做出成績、掙更多的錢、獲得提升可是原先曾給自己定下的目標。 如果遇到了一個拖大家后腿的無能領導，建議你直接找人事部門反映情況。沒有公司會愿意失去好員工，所以你大可以放心。人事部會對你的意見守口如瓶，并且盡量幫助員工拓寬發(fā)展前景。

事畢親躬型

事畢親躬型領導的優(yōu)點是他會盡量事事親歷親為;不過，這也同樣是個壞消息。他們如此熱衷于工作，幾乎想要把所有的事情都攬過來自己做?？上攵斔麄儽欢逊e如山的文件壓得喘不過氣的時候，你的地獄時段也就隨之來臨了。具有諷刺意味的是，這種人卻是每15分鐘就要檢查一下下屬是否在工作的典型，即使他們很少用到這些員工。這個時候，你需要培養(yǎng)領導對你的信心。你可以從向他申請?zhí)幚硪恍┖唵蔚男∈虑樽銎?，然后循序漸進幫助他分擔重要的工作。請一定要記住，在一開始的時候要特別小心，盡量避免出錯，因為他很可能由于一點小錯就對你失去信心。

口無遮攔型

被領導大呼小叫并不能算最糟糕的，對于你說，最不能接受的是被別人辱罵，特別是來自異性領導的辱罵。很多公司對于惡語和辱罵都有嚴格的禁止規(guī)定，但只有你向公司相關部門投訴時肇事者才會受到處罰，而通常情況下你并不會這么做。

濫竽充數(shù)型

你很少在公司工作到晚上12點，周末的時候不來加班，不會為了某個項目廢寢忘食——這樣在評估工作成績的時候你的領導就能輕而易舉地把本應給你的獎賞據(jù)為己有。職場就如人生一樣，很多時候沒有公平可言，你會發(fā)現(xiàn)屬于你的榮譽有時也會被別人偷走。所以，一旦你在工作中解決了棘手的問題或者想出了絕好的點子，一定要假裝無意中向別人提起，這樣他們就會知道立功的人是你。

笑面虎型

這種類型的`領導是最難被發(fā)現(xiàn)并且是最危險的一類。這種類型的領導通常擁有和藹的微笑和得體的舉止，但他們也是第一個把你推到井里的人。對于一些領導來說，先分裂后管理的策略使他們向公司匯報成績時腰桿更硬，更有一部分人因為“管理有方”而得到了晉升。

但無論如何，你不應該成為這場陰謀中的犧牲品。所以，你一定要團結其他同事。你要對領導告訴你的事情和他們反復核對，不要輕易相信，避免被領導當槍使。其實，領導只是你職業(yè)生涯的一部分，他的作用在于幫助你增長工作經驗。如果你學會和一個難纏的領導共處，那么第二個、第三個也就不在話下。辨明自己的領導屬于哪一類，并采取適當?shù)膽獙Υ胧?，千萬不要把自己的位置弄丟了都還不知道怎么回事。

超自信型

如果你沒有聽說過“領導永遠是對的”這句話，那么恭喜你，你將有幸“以身試法”。準備好在他的房間里坐上幾個小時，聽他滔滔不絕地給你講大道理吧!更糟的是，他還會大談特談一些他根本不懂的話題，聽著他胡編亂造的理論，你恨不得自己從來沒長過耳朵。

這一類型的領導總是強烈地認定自己永遠是對的，所有人都只能贊成他的觀點。在交談中，他更注重自己將要說什么，而不是對方將要告訴他什么。為了表現(xiàn)自己的明智，他能不停地給別人挑那些不符合自己觀點的錯，弄到你幾乎崩潰。自負型的領導最氣人，不過相對來說也最好對付。你只需要換上一副嚴肅的表情并且不斷點頭就能滿足他的自負心理了。

愛挑刺型

你的領導常常故意雞蛋里挑骨頭，當著大家的面數(shù)落你，或者嘲笑你的想法嗎?那么，你應該猜猜看他為什么這么做?既然你不會突然變得低能，只能說明他開始嫉妒你!面對你的工作成績他感到了危機。這種領導害怕失去自己在團隊中的重要位置，所以他會想盡辦法讓你出丑，貶低你。

無論你說什么，他都絕少會贊同。但有些時候，他并非因為害怕你危及他的位置而不安，只是因為他害怕在這場較量中輸給你，或者失去你。所以，你一定要時刻謹記，想要取悅領導，就不要表現(xiàn)出比他還才智過人，否則你就會招來不必要的麻煩。

行為失控型

這類領導是辦公室噪聲的來源，他們不順心的時候會隨手丟杯子，把地板踩得咚咚響，像火車一樣冒著氣鳴著笛走來走去，而且他們遇到挫折時會大叫，分派工作時會大叫，指責下屬時也大叫。他們就像一座活火山，讓你時刻擔心噴發(fā)而出的熔巖會濺到自己身上。如果你正承受著這般煎熬，緊咬牙關克服對他的恐懼是唯一解脫的途徑。面對他的“超高音”，你應該有自己對付的辦法。

通過調整自己的習慣，你完全可以營造出一個清新的工作環(huán)境。面對他的高聲質問，你的回答應該是冷靜平緩的，這會讓他意識到自己的語音語調是多么的不職業(yè)化。我給你的另一個建議是，為了避免和領導討論想法時看起來像是質問，說話的時候不妨用“我覺得……”來表達“你總是……”的意思。這樣你的領導不會感到太受指責，你們兩個也可以平心靜氣地想辦法解決問題。