現(xiàn)實(shí)生活中，，有不少的員工往往并不能遂愿，常會(huì)遭遇到單位不給休年假的窘?jīng)r，那單位是有權(quán)不讓職工休年假的嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的單位是否有權(quán)不讓職工申請休年假相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　單位是否有權(quán)不讓休年假

　　在我國的職工法律中，帶薪休年假是職工的法定權(quán)益，如果你在原單位工作已經(jīng)滿1年或以上，則你就能夠享受到一定天數(shù)的帶薪年假。另一方面，在企業(yè)方面，法律也賦予其權(quán)利按照生產(chǎn)需求去計(jì)劃放休假的細(xì)則，可分開也可以統(tǒng)一實(shí)施。因此，如果單位考慮到生產(chǎn)的實(shí)際而不能安排員工放年假，那么它就需要給予員工3倍的年假報(bào)酬，以彌補(bǔ)員工在這期間損失的利益。一旦單位不給休年假，而且拒不支付年假法定的工資報(bào)酬，則勞動(dòng)者可以求助當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局，一經(jīng)核實(shí)，單位將被責(zé)令整改，這時(shí)候，員工年假工資就能如數(shù)歸還，而且單位還需要加付賠償金;如若企業(yè)繼續(xù)躲避，最終將會(huì)由人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

　　所以，如果你滿足休年假的條件，而單位又不允許，還出現(xiàn)拖欠年假報(bào)酬的現(xiàn)象，則你可考慮通過上述的合法手段去捍衛(wèi)自己的訴求。但需要提醒的是，一般情況下，單位不放年假都是出于正常的生產(chǎn)需求，如能協(xié)商則最好協(xié)商，員工千萬不能擅自休年假，否則在此期間由于本人離職而造成的不良后果，員工自己是要承擔(dān)的。

　　年休假是指單位的勞動(dòng)者每年享有保留工作、帶薪連續(xù)休假的制度。我國《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，可享受帶薪年休假。機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位等的工作人員都可享受休假。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，參加工作時(shí)間滿1年不滿10年的，每年可休假5天;參加工作時(shí)間滿10年不滿20年的，每年可休假10天;參加工作時(shí)間滿20年不滿30年的，每年可休假15天。

　　如果用人單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。但對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。

　　此外，還有一種情況：用人單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　休年假是不是單位統(tǒng)一安排

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，統(tǒng)籌進(jìn)行，同時(shí)也要考慮職工本人意愿。從當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式看，用人單位需要承受危機(jī)代來的經(jīng)濟(jì)壓力，又要背負(fù)著“盡量不裁員少裁員”、“維護(hù)穩(wěn)定”的社會(huì)責(zé)任，這種情況下，用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況統(tǒng)籌安排職工年休假，應(yīng)當(dāng)是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導(dǎo)作用，但也應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下盡量考慮職工的意愿。

　　由于受金融危機(jī)的影響，如果實(shí)行“輪崗放假”、“定期放假”， 那是企業(yè)在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時(shí)間，進(jìn)而達(dá)到減少支付勞動(dòng)報(bào)酬的目的，但其意愿并非都能夠得到法律的支持，那種“無薪休假”是法律不許可的。關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見(勞部發(fā)1995309號)第五十八條：企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。也就是說可以適當(dāng)減少工資，但不能不支付工資。當(dāng)前用人單位在開工不足的情況下，采取“定期放假”的形式緩解經(jīng)濟(jì)壓力，仍屬于因用人單位的原因造成的停工、停業(yè)，所以定期放假的用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付生活費(fèi)。

　　單位不讓休年假可申請勞動(dòng)仲裁

　　有年假但是單位不讓休可以去勞動(dòng)仲裁。

　　《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)自2008年1月1日實(shí)施后，職工每年享受一定天數(shù)的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)予以保障。

　　一般來說，帶薪年休假的仲裁時(shí)效，即仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起開始計(jì)算。

　　通常，1年就是一般時(shí)效說，而特別時(shí)效說包括時(shí)效中止時(shí)效中斷和時(shí)效延長。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。中斷因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。

　　但是，終止勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。結(jié)合“年休假”，如果沒有“中止”“中斷”情形的，則適用“延長”情形，即，主張“年休假”的勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)自“勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。未休年休假工資報(bào)酬通常是按照勞動(dòng)者未休年休假天數(shù)，以其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

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