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14薪是年終獎嗎_年終獎發(fā)放方式有哪幾種

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  很多人都關(guān)注年終獎的方法問題,特別是14薪是不是就是年終獎的?了解年終有利于保護(hù)自身的權(quán)益。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的14薪是年終獎嗎相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  14薪是不是年終獎

  由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發(fā)放形式,許多人便簡單地把“年終雙薪”和“年終獎”等同起來,從法律角度來講這是一種誤讀。

  雖然“年終雙薪”和“年終獎”都屬于廣義上的勞動報酬,但兩者界限卻很明顯:“年終雙薪”是指年底最后一個月發(fā)放兩倍于平時數(shù)額的工資,從性質(zhì)上講屬于工資,只是數(shù)額上是平時的兩倍而已,這相當(dāng)于把勞動者每月收入的一部分,積累下來放在年末集中發(fā)放。至于“年終獎”,《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年~次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金,是行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況,向雇員發(fā)放的一次性獎金。屬于獎金性質(zhì),是企業(yè)對員工全年工作的犒勞。

  此外,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,“年終雙薪”和“年終獎”需按不同的方法來納稅,可見兩者存在本質(zhì)上的區(qū)別。而對勞動者來講,最主要的意義在于,明確規(guī)定的“年終雙薪”可以使勞動者在未到年終而提前離職的情況下,有權(quán)要求獲得相應(yīng)比例的年終雙薪(譬如已工作10個月的,可要求發(fā)放5/6),而“年終獎”則要根據(jù)企業(yè)的具體規(guī)定發(fā)放。

  年終獎發(fā)放方式有哪幾種

  13thmonthsalary,即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入,但是當(dāng)企業(yè)在年底對于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時,爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強(qiáng)制的一種工資收入,但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力,從嚴(yán)格意義上分析,“十三月薪”并不屬于獎金,如果沒有其他任何限制條件,則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個月的工資,不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當(dāng)然,爭議問題往往沒有那么簡單,很多企業(yè)會在約定發(fā)放“十三月薪”時,增加若干限制條件,例如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為、業(yè)績必須達(dá)到某項標(biāo)準(zhǔn)或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形,否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認(rèn)為,這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利,使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報酬,甚至成為一種特殊的獎金。因此,可以說“十三月薪”并不是一種法定概念,對于它的詮釋,由勞動關(guān)系雙方自行決定,從實(shí)際情況看,由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮,我們認(rèn)為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入,在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。

  performancebonus績效獎金 以及incentivebonus激勵獎金 。對于績效獎金,勞動爭議往往產(chǎn)生于員工對企業(yè)的績效評價結(jié)果不予認(rèn)同,尤其是那些無法定量評估績效的崗位,獎金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而,我們建議用人單位應(yīng)該注重績效考評體制的公開性與合理性,否則根據(jù)法律的規(guī)定,企業(yè)在發(fā)生爭議時需要就減少勞動者報酬進(jìn)行舉證,一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。就激勵獎金而言,爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎金發(fā)放前提出離職,隨后企業(yè)方面取消了其激勵獎金。我們認(rèn)為,激勵獎金不同于一般的績效獎金,它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖,因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn),那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。當(dāng)然,我們同樣認(rèn)為這種激勵性質(zhì)在簽訂合同時應(yīng)該被明確和確定。

  discretionarybonus自由裁量獎金 。目前,這種自由裁量獎金也較多地出現(xiàn)在勞動合同中,可以說對于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎金,目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當(dāng)然,獎金的名稱并不能完全決定其性質(zhì),一旦企業(yè)在合同上對于這類獎金的核發(fā)約定了某些考核標(biāo)準(zhǔn)或發(fā)放條件,那么企業(yè)仍然是受到相應(yīng)的約束。

  綜上所述,年終獎金作為一種非強(qiáng)制性的收入,在根本上取決于勞動關(guān)系雙方的約定,當(dāng)然如果個人勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的,集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個角度分析,獎金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法,因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發(fā)體制,才能真正地發(fā)揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過于仰仗自身的強(qiáng)勢地位制定霸王條款,否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。

  年終獎是不是只能年底發(fā)

  目前企業(yè)發(fā)放年終獎主要有三種形式:

  1、是年底多發(fā)一個月工資(此種方式法律上應(yīng)界定為年終雙薪):

  2、綜合考慮企業(yè)經(jīng)營收益、部門績效、個人績效,讓每個員工“對號入座”得到全年一次性獎金:

  3、老板給“紅包”,給不給、給多少就都由老板說了算。

  對于第—種形式,此時的“年終獎”屬于實(shí)質(zhì)上的年終固定工資,勞動者即使未到年終提前離職的,也可以主張按工作時間的比例要求單位支付,如用人單位拒絕支付,則構(gòu)成無故拖欠或者克扣工資。對于第二種形式,企業(yè)如規(guī)定在職員工“年終”才能拿到“年終獎”,如果員工提前離職,就會喪失這部分潛在利益。當(dāng)然如果企業(yè)規(guī)定了所有員工都可以在年終獲得年終獎,員工提前離職則可以索要相應(yīng)比例的獎金,但若發(fā)生爭議,勞動者主張年終獎仍然面臨證據(jù)不足的風(fēng)險。對于第三種形式,由于年終獎完全取決于老板的個人自愿,未到年終提前離職,員工就不可能拿到年終獎。


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