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個別員工年終獎不發(fā)合不合理

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  又馬上到年底了,現(xiàn)在勞動者都非常關(guān)心年終獎發(fā)放的問題,企業(yè)能不能就個別的員工不發(fā)年終獎?這樣的做法合不合理?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的個別員工年終獎不發(fā)合不合理相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  個別員工年終獎不發(fā)是否合理

  發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說,年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

  如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然,如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎。

  但是就個別的員工不發(fā)放年終獎是不合理的,《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定,發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人對自己提出的主張,有責(zé)任提供證據(jù)。司法實踐中,勞動者主張年終獎,仲裁機構(gòu)或法院通常會要求勞動者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù),比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定,勞動合同中的相關(guān)約定等等,這就要求勞動者需具備基本的證據(jù)意識,平時需保留相關(guān)證據(jù)。

  企業(yè)年終獎發(fā)放標準

  據(jù)介紹,目前法律并未對年終獎的發(fā)放標準做出特殊規(guī)定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的,按約定執(zhí)行;如無約定,單位規(guī)章制度中有獎金發(fā)放規(guī)定的,則據(jù)獎金發(fā)放制度執(zhí)行。

  目前主要有三種的年終獎發(fā)放形式,不同方式年終獎計算方法也不一樣。

  (一)績效考核

  根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放績效獎金。目前,大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的,許多都會通過績效合同,與員工進行事先明確約定,根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分,不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。

  據(jù)介紹,通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已成為趨勢,例如某超市的店長,年度考核分為四等,超額完成銷售任務(wù)的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等,不同等級對應(yīng)不同的年終獎額度。

  (二)紅包

  由老板給員工發(fā)放不確定數(shù)目的紅包。這種年終獎計算方法比較私秘,有的作為輔助年終獎發(fā)放,有的對關(guān)鍵性崗位員工發(fā)放。也有企業(yè)沒固定年終獎發(fā)放形式,直接由老板來發(fā)放紅包,這種方式全憑員工在老板心里的位置、印象等。

  (三)年底雙薪

  所謂雙薪,其實就是單位按照規(guī)定程序向個人多發(fā)放一個月工資,是單位對員工全年獎勵的一種形式。目前,行政機關(guān)及大多數(shù)企業(yè)稱之為“第13個月工資” (即“12+1”)。

  年底雙薪和年終獎并非同一概念,年終獎的發(fā)放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪一般僅與工作時間關(guān)聯(lián)。不過,有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統(tǒng)設(shè)定,如績效達標等,此時的年底雙薪已有年終獎的概念;第二,既然年底雙薪制與工作時間關(guān)聯(lián),則用人單位對其發(fā)放條件都有設(shè)定,如設(shè)定“年底雙薪發(fā)放時勞動者必須在冊,否則不具備申領(lǐng)條件”等。

  年終獎什么時候發(fā)放

  年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷稹D壳埃覈蓪δ杲K獎沒有強制性規(guī)定。終獎的發(fā)放額度、時間和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整??紤]到傳統(tǒng)習(xí)慣,大多數(shù)企業(yè)年底都會給員工發(fā)年終獎,一般都是一月出發(fā)放年終獎。

  按常理來說也應(yīng)該年前發(fā)放,不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單,年關(guān)將近,雙薪、年終獎、花紅,是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當(dāng)然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè),都會在這時候發(fā)。


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