個人年終獎是怎么發(fā)的?申請書應(yīng)該怎么寫?由于勞動法對年終獎沒有硬性規(guī)定，其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)都是企業(yè)自主決定的。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的個人年終獎申請書要怎么寫相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　個人年終獎申請書范文

　　尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

　　你好!

　　我自去年11月份從學(xué)校畢業(yè)就來到了勝天公司，這是我人生的第一份工作，也為我今后的人生打下了基礎(chǔ)，才剛走出校門的我，對社會、人生還沒有一個準(zhǔn)確的定位。沒有充足的社會經(jīng)驗，更沒有塑鋼方面的專業(yè)知識。是勝天人讓我不斷的成長，在這段共同成長的歲月里，我和公司的同事們建立了友誼，對勝天公司產(chǎn)生了感情，我喜歡公司的企業(yè)文化、工作氣氛和公司的所有并肩作戰(zhàn)的伙伴們。我給予了他們的同時，他們也給予了我更多，我感謝他們，也感謝公司的領(lǐng)導(dǎo)對我的栽培和幫助。

　　我自入職公司以來，始終以認(rèn)真飽滿的熱情投入工作中，一直認(rèn)認(rèn)真真力求把工作做得盡善盡美，為公司的發(fā)展做了應(yīng)盡的責(zé)任，我相信，只要付出，就會有收獲。因此我向您提出加薪請求，希望領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)給我加薪。也希望您能提出寶貴的意見或建議，讓我在今后有一個努力的方向和目標(biāo)。在提升自己的同時將工作做是我更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

　　此致

　　敬禮

　　個人年終獎的考核要求

　　對于研究開發(fā)部門，建議采用建立能力模型的方式對其進(jìn)行年度績效考評，以確定其年終獎金的數(shù)目。以下就開發(fā)部門工作的管理和考核適用的能力模型進(jìn)行說明：

　　1、設(shè)定個人業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力發(fā)展目標(biāo)：由于開發(fā)部門員工對于自身能力發(fā)展十分重視，因此可以從建立能力發(fā)展目標(biāo)入手，由開發(fā)人員自身訂立能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并自定為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動計劃。

　　2、自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由自己對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度以及循著行動計劃實施的過程進(jìn)行評估，評分可以分成不同的檔次，或用更加詳細(xì)的語句進(jìn)行評估說明。

　　3、他評：成果相關(guān)項目考評，對研究開發(fā)人員的考核可以設(shè)定以下指標(biāo)，如：執(zhí)行開發(fā)計劃的進(jìn)度、新產(chǎn)品的技術(shù)含量、新產(chǎn)品上市的周期、新產(chǎn)品的銷售額、市場份額等主要的與成果相關(guān)的指標(biāo)，這類指標(biāo)的確定應(yīng)該和研究開發(fā)部門的主管以及研究開發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。

　　4、工作行為項目考評：由該員工的部門經(jīng)理對該員工的工作進(jìn)行評估，主要根據(jù)該開發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，就任務(wù)難度、任務(wù)緊迫度、該員工表現(xiàn)的協(xié)作精神及努力程度進(jìn)行主觀考評。

　　5、綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項積分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研究開發(fā)人員績效評分，可以較為客觀地反映該員工該年度內(nèi)的績效。

　　個人年終獎應(yīng)該怎么發(fā)放

　　在大多數(shù)公司里，年終獎和工資一樣被要求嚴(yán)格保密。在調(diào)查中，幾乎所有被問及的公司負(fù)責(zé)人，都對年終獎話題閃爍其詞不愿作答，而底下的員工倒十分樂意談?wù)摚珔s再三要求對其姓名保密。

　　據(jù)某企業(yè)人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。

　　然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發(fā)放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業(yè)中，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會影響下一年的工作。

　　如何發(fā)放年終獎才能體現(xiàn)公平公正，

　　有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學(xué)合理外，保證分配諸環(huán)節(jié)的公開透明也是至關(guān)重要的一環(huán)。人力資源專家劉昕博士認(rèn)為，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低?尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。同時，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還要取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額?則不一定公開宣布，同時應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經(jīng)之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復(fù)返”了。

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