梅奧等人開啟的人際關系理論有著不可沽滅的貢獻，下面來了解一下梅奧人際關系理論對人類的貢獻吧!

　　梅奧人際關系理論慨況

　　古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們共同的特點是，著重強調(diào)管理的科學性、合理性、紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基于這樣一種假設，即社會是由一群群無組織的個人所組成的;他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟收入，即“經(jīng)濟人”;管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和?；谶@種認識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機器”。從20年代美國推行科學管理的實踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現(xiàn);另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據(jù)了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。

　　梅奧人際關系理論的重要貢獻

　　梅奧等人開啟的人際關系理論的重要貢獻主要有四個方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應，即一切由“受注意了”引起的效應;職工是社會人;企業(yè)中存在非正式組織;新的領導能力在于提高員工的滿意度。僅就霍桑效應而言，就有很大的實用性，如承包制試點時，受注意了，一路開綠燈，一推廣，雖有些成績，但也是不宣而敗。試點——推廣模式值得再思考。另一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的重大貢獻。國有企業(yè)吸引不到第一流的人才，必然是其積重難返的重要原因之一。當然，梅奧等人的人際關系理論，也可稱為組織行為學的先驅(qū)，也存在著缺陷——過于強調(diào)人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“過猶不及”。

　　人際關系學說的誕生——霍桑試驗與此同時，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學者和實業(yè)家的重視，但是對其進行專門的、系統(tǒng)的研究，進而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀20 年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所繼續(xù)進行的著名的霍燊試驗。梅奧(George Elton Myao, 1880-1949)原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院土，進行了著名的霍燊試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》在美國西方電器公司霍燊工廠進行的，長達九年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕?；魺鲈囼灥某踔允窃噲D通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件(照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等)是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升;在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資并未象傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產(chǎn)效率;而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)率相應的得到了提高。