淺談古典管理理論論文
誕生于上世紀(jì)的古典管理理論,我們看到的不僅是當(dāng)時的歷史價值,也發(fā)現(xiàn)它們與現(xiàn)代企業(yè)管理有著密切的聯(lián)系。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的古典管理理論論文，供大家參考。
古典管理理論論文范文一：對古典管理理論的淺思
西方社會經(jīng)過文藝復(fù)興和啟蒙運動兩次思想解放運動以及工業(yè)革命迅速極大地解放生產(chǎn)力的發(fā)展，使人們自認(rèn)為人類“無往不勝”，人類完全可以憑借自己的智慧、理性分析清楚并掌握任何知識領(lǐng)域。在西方的傳統(tǒng)管理學(xué)理論中，人，是管理的主體，也是管理的客體，不僅財、物，而且人性等也被納入到機械性的管理模型中去分析和整合，而管理的最終目標(biāo)也是為了效率和利益的最大化。
一、對古典管理主要代表人物思想的梳理
被譽為“科學(xué)管理之父”的泰勒在他的《科學(xué)管理原理》一書中明確提出：管理的主要目的應(yīng)該使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。這道出了古典管理時期研究管理的根本目的。泰勒解決問題的方法是從實驗開始的，他通過金屬切削實驗、鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒灪桶徇\鐵塊實驗等三個著名實驗奠定了他進行科學(xué)管理研究的實踐基礎(chǔ)。泰勒的管理理論把計劃職能和執(zhí)行職能進行了分離，改變了傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗工作的方法，用科學(xué)的管理方法以確保工作任務(wù)的順利完成;根據(jù)工人的具體操作過程對工作流程做進一步的細(xì)化分工，這就要求挑選最一流的工人以保證每個環(huán)節(jié)的高效率進而實現(xiàn)整體工作的高效益;對組織管理提出了一個極為重要的原則——例外原則，這個原則至今仍是管理中極為重要的原則之一。
法約爾是古典管理時期歐洲一位杰出的經(jīng)營管理思想家，在75歲時發(fā)表了他的劃時代名著《工業(yè)管理和一般管理》，他的管理思想的重要性使他被后人譽為“一般管理之父”。法約爾的組織管理理論把企業(yè)的全部活動分為技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動等六種。管理活動負(fù)責(zé)制定企業(yè)的總經(jīng)營計劃，建立社會組織，協(xié)調(diào)和調(diào)和各方面的力量和行動等這些重要的職能，所以他定義管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。而管理是通過他的勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從集體利益、人員的報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團結(jié)等著名十四條原則實現(xiàn)的。這就要求管理者必有特別的技巧和能力。
馬克斯·韋伯是一位重要的、對經(jīng)濟管理產(chǎn)生過重大影響的社會科學(xué)理論家，被譽為“管理理論之父”。他最重要的理論貢獻就是構(gòu)建了比較完備的官僚體制組織框架，這也是今天科層制的理論基礎(chǔ)。按照專門化、等級制、規(guī)則化、非人格化、技術(shù)化等基本原則建立起來的科層制著眼于目的的合理性，體現(xiàn)了科學(xué)精神、法治精神與理性精神的統(tǒng)一，帶來了效率。但是它的不足之處在于它無法解決個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的矛盾沖突以及在外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化的條件下，科層制缺乏足夠的應(yīng)變能力。
二、對古典管理思想的評價
自從文藝復(fù)興運動以來，資本主義的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了五百多年，而以市場經(jīng)濟為主體的古典管理思想，也經(jīng)歷了近五百年的時間。在這期間，古典管理學(xué)家們從思想、理論和實踐上進行了大量的準(zhǔn)備，終于在泰勒、法約爾和韋伯等為代表的一代管理學(xué)家們手中使得古典管理理論得以創(chuàng)立，為現(xiàn)代管理理論的進一步發(fā)展開啟了思想之閘、智慧之源。故此，古典管理思想在管理思想史上占有極其重大的地位。首先，古典管理理論提出了管理的重要性和普遍性。有組織就需要管理，無論是企業(yè)、政府、學(xué)校等都是需要管理的，管理的普遍性意義在于管理的重要性、實用性和科學(xué)性，這對管理實踐有很大的指導(dǎo)意義。其次，古典管理理論提出了一些管理的原則和管理職能，并極力主張這些原則和職能是管理工作的基礎(chǔ)。再次，古典管理理論認(rèn)為管理的原則和管理的職能存在于社會之中，通過科學(xué)的方法能發(fā)現(xiàn)這些原則。由于運用了科學(xué)的方法進行管理實驗的研究，使得管理的方法擺脫了傳統(tǒng)的經(jīng)驗和憑感覺來運作的方法，不可不謂意義重大。再次，古典管理理論適應(yīng)了時代的發(fā)展需要，它確實對于提高產(chǎn)量和工作效率具有不可替代的作用，其管理方法對于今天的組織來說仍然是十分重大的。最后，古典管理理論奠定了管理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)，當(dāng)代的管理技術(shù)與管理方法皆來源于古典的管理理論。
雖然古典管理理論對于人類現(xiàn)代文明的發(fā)展意義重大，但是我們也不可否認(rèn)古典管理理論帶有那個時代的局限性。首先，古典管理理論對人性的研究沒有深入，它對人性的研究是建立在經(jīng)濟人假設(shè)的基礎(chǔ)上的，所有做的活動都是為了利益的最大化，這違背了人的社會性。其次，古典管理理論僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在，這個客觀存在沒有一定的抽象性，就事論事，沒有把管理對象上升到系統(tǒng)來認(rèn)識，這往往導(dǎo)致認(rèn)識的局限性。再次，古典管理理論的著重點放在管理客觀存在的內(nèi)部，對組織的外部環(huán)境關(guān)注較少。最后，筆者還認(rèn)為，古典管理理論把組織乃至整個世界僅僅看作一臺機器，而管理下的人僅僅是這臺機器正常運轉(zhuǎn)的一個部件。不管是泰勒給工人設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的做工動作，還是韋伯認(rèn)可科層制的非人格化，都不是把管理中的人當(dāng)做一個有感情的生命體。這種機械化的管理思想是違背人性的，這是不利于滿足人更高層次上的需要，也是不能從根本上調(diào)動人的積極性的。
古典管理理論是人類歷史上第一次以科學(xué)的方法來探討管理問題取得的成果，其實質(zhì)反映了生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段對管理的需求，即管理是適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展而發(fā)展;反過來，管理思想的進步，對社會的發(fā)展也有巨大的推動作用。至于古典管理理論的不足之處，我們只能放到那個時代去考量，豈能以今人之眼光，去考其時管理之優(yōu)劣?總體來說，古典管理理論是不朽的。
三、結(jié)論
一個理論的價值不在于它的理論意義，而在于它的實踐價值。思考古典管理思想，就是為了使管理理論的運用服務(wù)于社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展。我們當(dāng)以中國傳統(tǒng)的管理文化精髓去彌補西方管理思想的不足，實現(xiàn)“西方管理的中國化”。當(dāng)我們愈加深刻地把握管理的規(guī)律，更全面更人性地去實行管理的時候，那么我們就愈能主動地發(fā)揮管理改變世界，發(fā)展人類自己的功用。
古典管理理論論文范文二：古典管理理論在中小企業(yè)管理中的探索
摘 要:針對于中小型裝飾設(shè)計工程公司向更層次發(fā)展,提出了機會導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性,分析了授權(quán)與集權(quán)的兩難以及人才內(nèi)部提拔和外部聘任是阻礙中小型公司向高層次公司發(fā)展的根源,并且從古典管理學(xué)的角度提出了解決上述困境根源的方案。
關(guān)鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)管理 人才瓶頸 解決出路
1 裝飾設(shè)計工程公司在西安市場上的整體狀況
據(jù)統(tǒng)計,在西安市注冊的裝飾設(shè)計工程公司共有500余家,實--際經(jīng)營的有200余家。從資金、業(yè)務(wù)的類別和人員數(shù)量上可劃分為上中下三個層次。一般來說擁有5∞萬以上注冊資金,人員在50人以上,主要從事工裝,比如修建校史館,博物館等屬于大企業(yè);注冊資金達到100萬 500萬之間的,人員在15人左右,主要從事展會的搭建和設(shè)計以及大型專賣店的設(shè)計施工屬于中等企業(yè);注冊資金在50萬——100萬之間的,人員在10人以下,主要從事店面的簡單裝修以及店面門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很有幸,在我工作的那段日子,我曾經(jīng)就職于中等企業(yè),對于從“小舢板”的個體企業(yè)成長為“大船”的企業(yè)集團,我個人認(rèn)為將面臨著以下一些困境和矛盾。
2 企業(yè)成長矛盾分析
2.1 企業(yè)戰(zhàn)略:機會導(dǎo)向型與名牌戰(zhàn)略性當(dāng)企業(yè)在初始發(fā)展階段的時候,機會對于一個企業(yè)是非常關(guān)鍵的,只要抓住其中的某一些機會,就可以使企業(yè)得以生存和運轉(zhuǎn)下去。就拿我們公司為例,在成立的三年的時間里,公司的客戶穩(wěn)定量基本為零。每年的客戶要重新去挖掘,就算是原來的老客戶,也要重新的去聯(lián)系、溝通。這種現(xiàn)象說明,我們的公司還處在“做生意”的階段,以找機會來維持自己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務(wù)的過程中,在和同行聊天中得知,高層次從事工裝的公司就很注意施工前的規(guī)劃、施工中的質(zhì)量、施工后的訪談,甚至不惜成本也要做好,保證客戶滿意。而且長期堅持,形成了一個穩(wěn)定、長期的品牌效益。所以在我看來,他們從戰(zhàn)略八手,以品牌要效應(yīng),就是“做企業(yè)”。所以我曾向老板建議,公司要發(fā)展,必須從創(chuàng)新、質(zhì)量、態(tài)度上的提高來滿足客戶的需要。有了良好的企業(yè)形象,才能更好的取得客戶的信賴,得到社會公眾的信任。
2.2 企業(yè)管理,分權(quán)與集權(quán)的兩難當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時期,所需管理的人員不多,管理方法手段不多,管理的力度也不廣,老板完全有能力和時間對公司的所有重要事情進行管理,基本上公司所有的事情都由他發(fā)起和掌控。但是,這樣一來,就會把自己變成干手觀音,什么都抓,什么都管,到頭來,不但沒有各方面都取得成績,反而常常糾纏于細(xì)微處而忽略了大方向,得不償失。老板的親歷親為不但沒有成為員工的表率,反倒容易引發(fā)員工的怨言,覺得老板插手太多,無法發(fā)揮自己的主動性。同時,老板也會覺得員工不負(fù)責(zé)任、不努力。
我們公司曾經(jīng)發(fā)生過這樣的事情,我們公司共有8名業(yè)務(wù)員,其中三名老業(yè)務(wù)員,剩下其余為新手,老板原來是想讓老業(yè)務(wù)員帶帶新人,沒想到,在一個展會結(jié)束后,因為老板所發(fā)的提成點數(shù)并沒有象之前所允諾過的數(shù)額去發(fā)放,兩名老業(yè)務(wù)員,在沒有任何形式通知的情況下離職,并帶走了公司大量的客戶信息以及諸多尾款。使公司蒙受了不可估量的損失。老板很震驚,對員工的忠誠度產(chǎn)生了明顯的懷疑,雖然尾款后來追回,但是老板對員工的不信任感以及員工對老板的忠誠度都產(chǎn)生了很深的危機。
2.3 人才瓶頸:內(nèi)部提拔和人員的聘任當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)階段的時候,一切以生存為第一要務(wù),老板的成本意識都非常的強,這樣就導(dǎo)致一個人要干多個人的工作,既使是老板本人也不例外。除了與企業(yè)生存有關(guān)的業(yè)務(wù)外,對后勤等起支持作用的機構(gòu)要求較少,往往就會由其它崗位上的人來兼任。對人才的使用要求還比較單一,即能夠給公司帶來業(yè)務(wù)的人。此外,在這種工作環(huán)境狀態(tài)下的老板,一般來說都是企業(yè)最有能力和最有資源的人,也就是企業(yè)最重要的人力資源。
但是,當(dāng)企業(yè)成長為集團時,隨著業(yè)務(wù)范圍的擴張和業(yè)務(wù)流程的延伸,企業(yè)對人才的要求不再是單一而純粹的,則是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)化的要求。這些人才究竟是從內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是采取外部聘任,這個矛盾一直困擾企業(yè)的發(fā)展與壯大。從內(nèi)部培養(yǎng)提拔,雖然熟悉企業(yè)的現(xiàn)狀,容易形成整體團隊的凝聚力,并且對于人員的穩(wěn)定具有一定的好處,但是如果一味抱著內(nèi)部培養(yǎng)的思路,就可能阻礙企業(yè)的發(fā)展。而使用外部聘任的方法,能夠在最短時間內(nèi)獲得企業(yè)發(fā)展所需要的能力。但是,外部聘任的人才畢竟與企業(yè)自身培養(yǎng)的人才,在業(yè)務(wù)能力、企業(yè)文化、團隊榮譽感上,更重要的是目標(biāo)認(rèn)同感等方面有一定差距。
3 解決措施
3.1 規(guī)范化代替隨意化,樹立良好的企業(yè)形象以我所在公司為例,和同類別高層次的裝飾公司相比,我們具有報價低、服務(wù)熱情、溝通環(huán)節(jié)少、小展臺資源多等優(yōu)勢。根據(jù)這種生存空間,就需要公司制定出若干管理規(guī)定,如獎懲制度、人員聘任制度等,當(dāng)然這樣一來可能會導(dǎo)致部分老員工的反彈,會覺得受到了束縛,一些人甚至覺得自己沒有得到自身價值的尊重。這個時候,一方面要表明規(guī)范化的趨向不可逆轉(zhuǎn),另一方面,要加強說服工作,對于始終無法轉(zhuǎn)變的有礙團隊發(fā)展的“頑固”分子,要及時的解除聘任關(guān)系。只有
這樣,企業(yè)的行為才是可以預(yù)測的,也才可以避免各種看不見的損耗,才能平衡各方面的利益要求。同時也能夠在前進中樹立企業(yè)良好的內(nèi)外部形象。
3.2 解決集權(quán)和分權(quán)關(guān)系,充分發(fā)揮主動性老板在使用分權(quán)管理方法時,要注意責(zé)權(quán)統(tǒng)一的原則。有責(zé)無權(quán)不能有效地開展工作:反之,有權(quán)無責(zé)會導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任的濫用權(quán)力。老板授權(quán)之后就應(yīng)放手讓員工在職權(quán)范圍內(nèi)獨立處理問題,使他們主動地做好工作。信任人、尊重人、可以給人以巨大的精神鼓舞,激發(fā)其事業(yè)心和責(zé)任感。而且只有上級信任下級,下級才會信任上級,并產(chǎn)生一種向心力,使老板和下屬之間的工作目標(biāo)達到和諧的統(tǒng)一。相反,當(dāng)一個人的自尊心受到傷害時,他就會本能的產(chǎn)生一種情緒沖動,影響工作效率和人際關(guān)系。
3.3 內(nèi)部培養(yǎng)提拔與外部聘任并重,化解人才之困有人運用拆字法,形象地比喻說,企業(yè)無人則“止”。商場如戰(zhàn)場,企業(yè)間的競爭是同一個道理。多少家企業(yè)因人才而興,多少家企業(yè)也因人才而亡。一個人才濟濟、同心協(xié)力的企業(yè),絕不會在突然之間由盛轉(zhuǎn)衰:而一個人才流失,內(nèi)部混亂的企業(yè),也絕不可能長盛不衰。
真正符合企業(yè)需要的人才必須在兩個方面與企業(yè)一致,一是能力,二是態(tài)度,就是基于戰(zhàn)略的人才資源管理的思路,人才所具有的能力必須對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)是有幫助的,符合企業(yè)戰(zhàn)略需求,否則,他所具有的能力對企業(yè)來說就沒有價值。所以說不論是內(nèi)部培養(yǎng)提拔還是外部聘任專業(yè)人才,都是解決企業(yè)人才瓶頸的手段。
參考文獻:
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[2]楊孝偉,趙應(yīng)文,管理學(xué)一原理、方法與案例[M],武漢大學(xué)出版社2004
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