某企業(yè)人力資源管理論文
某企業(yè)人力資源管理論文
中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用,大力發(fā)展中小企業(yè)已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的某企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
某企業(yè)人力資源管理論文篇一
《 企業(yè)人力資源管理存在的問題與有效措施 》
隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對(duì)人力資源管理加強(qiáng)重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。
1人力資源管理意義
在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導(dǎo)作用，這兩者是社會(huì)進(jìn)步的源泉，當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的過程中，企業(yè)是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在問題將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視對(duì)人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財(cái)富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)足夠的優(yōu)勢(shì)，就必須高度重視人力資源的價(jià)值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。
2人力資源管理存在的問題
目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，對(duì)人力資源管理的功能在認(rèn)知上存在問題，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而認(rèn)為該部門就是一個(gè)權(quán)利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。
2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)
因?yàn)楦鞣N客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認(rèn)知方面的問題致使的人力資源管理部門在運(yùn)作過程中出現(xiàn)了很多問題，導(dǎo)致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。
2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對(duì)培訓(xùn)存在思想誤區(qū)
企業(yè)對(duì)員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，目前國內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得長遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)在很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點(diǎn)：(1)由于在培訓(xùn)過程中浪費(fèi)了很多的時(shí)間、金錢等，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓(xùn);(2)一些管理者片面的認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行部門對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中出現(xiàn)很多的問題，最終培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意;(4)企業(yè)在培訓(xùn)完成之后，缺乏對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制，致使員工在培訓(xùn)時(shí)不認(rèn)真，最終也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。
2.3企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及績效評(píng)估機(jī)制
激勵(lì)是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當(dāng)今社會(huì)，很多的企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時(shí)積極性不高，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力缺乏。績效評(píng)估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績效評(píng)估機(jī)制制定及執(zhí)行過程中存在問題，以下簡要的做出總結(jié)：(1)在制定績效評(píng)估機(jī)制時(shí)，管理者與員工溝通不足，致使績效評(píng)估的有效性差強(qiáng)人意;(2)在制定績效評(píng)估機(jī)制過程中，制定的評(píng)估內(nèi)容不客觀、實(shí)際;(3)績效評(píng)估制定好之后，在執(zhí)行時(shí)由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機(jī)制又缺乏對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績效評(píng)估結(jié)果喪失原有作用;(4)相關(guān)責(zé)任人對(duì)評(píng)估不夠重視，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果表面化，未能完成評(píng)估實(shí)際效能。
2.4信息資源利用相對(duì)薄弱
信息作為企業(yè)生存的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)組成部分?？焖贉?zhǔn)確的了解并運(yùn)用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關(guān)系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實(shí)際運(yùn)用過程中，很大一部分企業(yè)對(duì)信息的運(yùn)用不正確，管理者缺乏對(duì)信息的剖析，導(dǎo)致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對(duì)信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度差;再有在人才信息收集過程中，對(duì)信息的分析如果不全面，一方面容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)，另一方面甚至導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)巨大代價(jià)而引入了素質(zhì)較差的人，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。
3與人力資源管理問題應(yīng)對(duì)的有效策略
企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的一系列問題。
3.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)
企業(yè)要想完成長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及員工崗位進(jìn)行深化改革，建構(gòu)出有自身特色的企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化可實(shí)現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價(jià)值觀，并且可促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)以充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對(duì)企業(yè)有著極強(qiáng)的約束作用、凝聚作用、導(dǎo)向及激勵(lì)作用，其中企業(yè)文化的獨(dú)特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強(qiáng)企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構(gòu)建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.2人員配置科學(xué)化，加強(qiáng)日常培訓(xùn)
首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：(1)做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn);(3)加強(qiáng)思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi);(5)做到績效考核的公平公正，及時(shí)排除問題與不足，并且對(duì)問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運(yùn)行過程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對(duì)當(dāng)今企業(yè)來說勢(shì)在必行。
3.3建立科學(xué)系統(tǒng)的績效評(píng)估系統(tǒng)
人力資源管理過程中，科學(xué)系統(tǒng)的績效評(píng)估機(jī)制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績效評(píng)估可為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過程中對(duì)績效評(píng)估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中一定要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績效評(píng)��機(jī)制時(shí)一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評(píng)估作用還可能導(dǎo)致出現(xiàn)不良后果，如可能導(dǎo)致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。
3.4加強(qiáng)對(duì)信息的收集、分析及運(yùn)用
目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準(zhǔn)確的掌握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實(shí)做到信息的高效性，最終通過對(duì)信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。
4結(jié)語
隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實(shí)力得以提高，以推動(dòng)企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。
某企業(yè)人力資源管理論文篇二
《 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探討 》
企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言是影響以及確定企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、速度、方向以及規(guī)模的主要因素之一。現(xiàn)階段我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式較為單一、固定、傳統(tǒng)，沒有實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，其導(dǎo)致我國的企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展較為困難，我國企業(yè)人力資源所起的作用較為雞肋，從而使得我國各企業(yè)的發(fā)展與預(yù)期值相差較大，企業(yè)的發(fā)展與市場的發(fā)展步伐存在較大的差值，導(dǎo)致企業(yè)的生存以及發(fā)展出現(xiàn)危機(jī)，擴(kuò)大的影響是我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的影響，市場之間的競爭出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象。因此，為了使得企業(yè)順利穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探討，找出具體的創(chuàng)新方向。
一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性
企業(yè)人力資源是指在該企業(yè)范圍內(nèi)所有具有勞動(dòng)能力的人數(shù)總和，而企業(yè)人力資源管理就是對(duì)這些人進(jìn)行分配并且管理。企業(yè)人力資源管理者主要進(jìn)行的管理工作就是進(jìn)行人才的招聘、進(jìn)行比較選擇合適的人才、進(jìn)行其適合職務(wù)的思考、進(jìn)行培訓(xùn)的安排以及進(jìn)行報(bào)酬層次以及數(shù)量的計(jì)劃、對(duì)日常工作進(jìn)行考核管理等，由此可見，企業(yè)人力資源管理者的工作幾乎涵蓋企業(yè)運(yùn)行的方方面面，貫穿企業(yè)運(yùn)作的始終，對(duì)于企業(yè)而言是發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，對(duì)于企業(yè)而言企業(yè)人力資源管理的必要性就顯現(xiàn)出來。其對(duì)于企業(yè)而言所起到的具體作用就是通過對(duì)人才的合理安排，使得其各司其職、發(fā)揮最大效率，使得工作環(huán)境良好、氛圍和諧，使得企業(yè)在工作人員的共同努力以及貢獻(xiàn)之下快速穩(wěn)定地發(fā)展;企業(yè)人力資源管理通過對(duì)人才的篩選以及培訓(xùn)，使得人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，使得企業(yè)人力之間的關(guān)系更為緊密，對(duì)于企業(yè)作為一個(gè)整體進(jìn)行發(fā)展，避免企業(yè)內(nèi)部的惡性部門競爭有促進(jìn)作用;企業(yè)人力資源管理對(duì)于報(bào)酬的設(shè)計(jì)主要是為了激勵(lì)企業(yè)各層次工作人員的上進(jìn)心，使得其對(duì)于自身要求不斷提高，在此過程中不斷進(jìn)步，對(duì)于企業(yè)而言是具有活化氛圍以及提高發(fā)展動(dòng)力的作用;企業(yè)人力資源管理通過對(duì)企業(yè)各階層的監(jiān)管，對(duì)其的日常工作以及年終考核進(jìn)行管理、確定以及評(píng)定，這會(huì)使得工作人員的工作避免出現(xiàn)敷衍對(duì)待現(xiàn)象。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性
對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的主要原因是為了發(fā)展企業(yè)，使得企業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展方向等順應(yīng)市場的發(fā)展，并且在愈發(fā)嚴(yán)峻的企業(yè)競爭中順利生存下來且不斷更近發(fā)展。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性在于：我國企業(yè)人力資源管理的概念、技術(shù)、方法等較之國外的發(fā)展而言存在較大的落差，即落后性，使得企業(yè)在逐漸趨于經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的市場中無法占據(jù)有利地位，對(duì)于我國的發(fā)展而言也并非益事;企業(yè)人力資源管理的發(fā)展受到抑制，其導(dǎo)致企業(yè)的自身發(fā)展受限，并且使得企業(yè)的收益呈下降趨勢(shì);企業(yè)人力資源管理的作用發(fā)揮中缺乏強(qiáng)制性，使得企業(yè)內(nèi)部的分配存在不合理現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的成本節(jié)約起反作用。這就代表現(xiàn)今所使用的企業(yè)人力資源管理模式存在不合理、不科學(xué)的現(xiàn)象，需要及時(shí)采取正確的解決措施進(jìn)行改善，其主要應(yīng)對(duì)措施就是進(jìn)行具體內(nèi)容的創(chuàng)新。
三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題
企業(yè)人力資源管理在實(shí)際應(yīng)用中顯現(xiàn)出來的問題較多，其是造成企業(yè)人力資源無法正常發(fā)揮作用以及無法進(jìn)行合理科學(xué)節(jié)約成本的人力資源安排，從而使得企業(yè)的正式運(yùn)作過程中出現(xiàn)各種問題，如工作完成不及時(shí)、工作質(zhì)量效率低下、各部門存在嚴(yán)重的排異反應(yīng)以及企業(yè)發(fā)展不平衡等現(xiàn)象，其嚴(yán)重妨礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展過程中無法保持穩(wěn)定的狀態(tài)以及無法實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)在嚴(yán)酷的市場競爭中生存下來。因此，需要對(duì)其存在的主要問題進(jìn)行探討分析，找出解決方案以及策略。據(jù)分析研究表明，其現(xiàn)階段主要存在的問題是人力資源管理的模式較為落后、人力資源管理者的素質(zhì)較為低下以及沒有進(jìn)行合理的實(shí)際考察和信息總結(jié)等。
(一)企業(yè)人力資源管理模式的過時(shí)性
企業(yè)人力資源管理中最主要的一個(gè)組成成分也是其進(jìn)展的框架結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源管理模式，企業(yè)資源管理模式對(duì)于企業(yè)而言存在較大的獨(dú)立性，是企業(yè)人力資源的安排的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行的前提。在現(xiàn)今我國企業(yè)主要運(yùn)用的人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其主要特點(diǎn)是有規(guī)律性，企業(yè)對(duì)其較為適應(yīng)。其主要存在的缺點(diǎn)就是與市場發(fā)展的需求不吻合，具體來說，企業(yè)人力資源管理模式較為單一，其導(dǎo)致人力資源配置安排存在固定現(xiàn)象，無法適應(yīng)市場的發(fā)展;企業(yè)人力資源管理模式較為傳統(tǒng)，會(huì)導(dǎo)致力不勝任的現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的總體效益降低。
(二)企業(yè)人力資源管理者存在的問題
企業(yè)人力資源管理者對(duì)于企業(yè)人力資源管理體統(tǒng)而言是實(shí)施者，也是相對(duì)的監(jiān)督者，因此，其的能力、素質(zhì)以及工作態(tài)度會(huì)直接影響企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展以及發(fā)展。該方面人才缺失在我國是極為嚴(yán)峻的一個(gè)問題，該問題出現(xiàn)的原因主要包括教育體制的流動(dòng)變通性的缺乏、人才自我發(fā)展意識(shí)的淺薄、企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見、企業(yè)人力資源管理工作者要求高、需擔(dān)當(dāng)一定的風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)對(duì)于管理者的培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的安排以及方案計(jì)劃設(shè)計(jì)，存在敷衍了事和形式化現(xiàn)象。這些導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)普遍不高，突出人才的極度短缺，發(fā)展的限制因素進(jìn)一步擴(kuò)大。該現(xiàn)象主要導(dǎo)致的后果是企業(yè)人力資源管理的實(shí)際作用以及運(yùn)用無法實(shí)現(xiàn)、企業(yè)人力資源管理的進(jìn)展缺乏實(shí)際的考慮以及缺乏計(jì)劃性、企業(yè)人力資源管理者在管理過程中缺乏相對(duì)的平等性。這些均嚴(yán)重提高了企業(yè)內(nèi)容發(fā)展中存在的不安定因素。
四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探究
企業(yè)人力資源管理的作用是無法被否定掉的，其無法發(fā)揮正常的作用，歸根結(jié)底就是其自身存在的問題，因此只要摸清其存在的主要問題，對(duì)其進(jìn)行細(xì)致合理的分析就能夠獲得相應(yīng)正確具體的改進(jìn)方向，確定相應(yīng)的創(chuàng)新探究途徑，對(duì)其進(jìn)行合理的創(chuàng)新探究也是極為必要的。
(一)企業(yè)人力資源管理整體化
企業(yè)在 發(fā)展過程中需要確立的一個(gè)觀念是企業(yè)是一個(gè)發(fā)展中的整體，不存在局部發(fā)展、局部停滯的現(xiàn)象。而企業(yè)人力資源 管理體系也應(yīng)當(dāng)如此，企業(yè)人力資源管理體系整體化簡而言之是對(duì)企業(yè)各層之間的管理同步進(jìn)行，其所采取的具體措施是在管理過程中各個(gè) 工作部門限定相應(yīng)的管理者，及時(shí)對(duì)該部門的管理進(jìn)行匯報(bào)，部門其他工作者能夠?qū)υ摴芾碚哌M(jìn)行建議提出，根據(jù)建議的提出確定該管理者的管理權(quán)力的保留，形成相互之間的監(jiān)管模式，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理者而言既能夠提高其管理的質(zhì)量，也能夠方便其的管理。
(二)企業(yè)人力資源管理全面化
企業(yè)人力資源管理幾乎涉及企業(yè)發(fā)展過程中的每一方面，因此，發(fā)展優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的一個(gè)方向就是對(duì)其管理的各個(gè)方面進(jìn)行同步的強(qiáng)化，使得關(guān)聯(lián)管理之間的優(yōu)勢(shì)加大，使得管理的目標(biāo)具有提高的空間。企業(yè)在人力資源管理發(fā)展過程中需要及時(shí)地認(rèn)識(shí)到其所涵蓋的所有工作以及任務(wù)，對(duì)此進(jìn)行確定，從而使得企業(yè)人力資源管理往全面化方向發(fā)展。
(三)企業(yè)人力資源管理完善化
市場發(fā)展的需求是企業(yè)人力資源的配備以及安排存在較大的變通性以及交換性，主要是為了企業(yè)能夠及時(shí)地應(yīng)對(duì)各種突發(fā)事件，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)一步擴(kuò)大發(fā)展具有重要的意義。因此要求企業(yè)具備多種人才，且這些人才具有的統(tǒng)一特點(diǎn)是具有多方面的才能，能夠應(yīng)對(duì)忽然的位置調(diào)動(dòng)以及突發(fā)事件，使得企業(yè)的發(fā)展具有變通性，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展具有促進(jìn)作用。該方案的實(shí)施主要依靠企業(yè)人力資源管理中招聘的嚴(yán)格化、培訓(xùn)的多樣化。
(四)企業(yè)人力資源管理主動(dòng)化
企業(yè)人力資源管理提高自主性、主動(dòng)性，對(duì)于我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有切實(shí)的促進(jìn)作用。增強(qiáng)其發(fā)展過程中的自主化的主要方式是優(yōu)化管理人員的能力以及平均水平，進(jìn)行定期的培訓(xùn)和制度相關(guān)的限制規(guī)則，使得其的能力在半強(qiáng)制性半適應(yīng)性的過程中逐步提高，從而進(jìn)一步增長工作的熱情和相應(yīng)的責(zé)任感，其還需進(jìn)行的一個(gè)方向就是企業(yè)在人力資源管理中允許工作人員提出自己對(duì)于管理的意見、對(duì)于工作的意見、對(duì)于相關(guān)同事的意見，并且允許其 申請(qǐng)調(diào)動(dòng)，再根據(jù)其自身的工作表現(xiàn)以及工作成果進(jìn)行分析是否同意，從而使得管理的寬度增加。
五、結(jié)束語
企業(yè)人力資源的管理一直以來都是企業(yè)發(fā)展中重要的組成成分，其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方向以及發(fā)展的長遠(yuǎn)利益都有極大的影響，因此，保證企業(yè)人力資源管理的整體化、全面化、完善化、主動(dòng)化，對(duì)于現(xiàn)今存在較大問題的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新十分必要，可有效推進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。
某企業(yè)人力資源管理論文篇三
《 企業(yè)改革環(huán)境下對(duì)某企業(yè)人力資源管理問題分析 》
摘 要：位于中國上海的一家外資工業(yè)集團(tuán)有限公司(以下簡稱C公司)，在推進(jìn)企業(yè)改革方案的初期，遭遇全廠工人的強(qiáng)烈抵觸，長期一段時(shí)間，企業(yè)都無法扭轉(zhuǎn)員工消極怠工的局面。企業(yè)運(yùn)營水平?jīng)]有獲得提升，反而由于消極怠工無法按期履行對(duì)客戶合同，遭受經(jīng)濟(jì)損失。此文對(duì)事件不作過多記述，只針對(duì)事件折射出的部分人力資源管理方法與價(jià)值觀作一分析。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 工人
2009年初，C公司在推進(jìn)企業(yè)改革的初期，遭遇全廠工人的強(qiáng)烈抵觸，長期一段時(shí)間，企業(yè)都無法扭轉(zhuǎn)員工消極怠工的局面。企業(yè)改革的第一步是均衡工作任務(wù)，工作量從比較累的崗位轉(zhuǎn)移部分到前道工序。前道工序工人率先反對(duì)“觸及自己利益”的改革。
普遍存在于該工廠中的員工群體是計(jì)劃生育政策頒布之后出生的八零、九零群體。這些員工具有很多與外界對(duì)他們的稱呼“農(nóng)民工”不一樣的特質(zhì)，他們既給企業(yè)注入新鮮血液，又給企業(yè)帶來不少人力資源管理上的難題。在這種情況下，管理人員需要思考人力資源管理水平是否滿足企業(yè)的實(shí)際需要，尤其是在企業(yè)推行改革戰(zhàn)略期間，人力資源管理必須跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。C公司的問題得從加強(qiáng)人力資源管理上著手。
1.勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化
整體上看，中國勞動(dòng)力供過于求的形勢(shì)沒有變，但供求缺口有收窄的趨勢(shì)，對(duì)勞動(dòng)者的心里預(yù)期產(chǎn)生影響。改革開放來的30余年來，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是低成本，尤其是低的勞動(dòng)力成本。然而犧牲勞工利益為代價(jià)的發(fā)展，逐漸已不再被勞動(dòng)的主體，工人們所接受，他們開始用行動(dòng)表達(dá)自己的訴求。他們有足夠多的行動(dòng)方式供選擇。第一是跳槽換工作。在中國這么一個(gè)制造業(yè)大國，可供其選擇的企業(yè)在數(shù)量上，足夠多。第二是辭職，工資低，我可以不干，我也可以選擇讀書或者參加培訓(xùn)去給自己充充電。第三是罷工，要求漲工資。工人的權(quán)利意識(shí)增長的同時(shí)，他們也意識(shí)到他們可以用集體的力量來改變自己的境況。C公司的福利待遇、工作環(huán)境等在同行中都屬于中等水平，員工對(duì)在該公司工作的穩(wěn)定性的期望不高。
2.組織改革的策略問題
組織改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，組織改革的策略主要包括方針、方法及應(yīng)對(duì)阻力的策略。C公司未能對(duì)組織系統(tǒng)充分研究，在企業(yè)各運(yùn)營部門未充分準(zhǔn)備的前提下，倉促行事，最明顯的就是供應(yīng)商供貨的質(zhì)量的問題已嚴(yán)重影響自身的產(chǎn)品品質(zhì)、造成生產(chǎn)效率的大幅抵消，管理層未能將提升供應(yīng)商質(zhì)量作為首要任務(wù)來抓。在C公司的提升運(yùn)營效率過程中，未能結(jié)合各個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、缺乏對(duì)自身的系統(tǒng)研究。在遠(yuǎn)景上模糊、沒有制定出理想的改革方案，就無法有步驟地加以實(shí)施。
隨著C公司企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和引入的效率提升戰(zhàn)略后，管理者在人事管理上需要特別重視。重視老員工的反應(yīng)、期望與表現(xiàn)，然而對(duì)于企業(yè)的新員工，如果長期得不到重視，也會(huì)引起問題。在企業(yè)組織改革時(shí)，導(dǎo)入的崗位重新分配、績效考核，以及改革過程導(dǎo)致的一些利益沖突，如員工們對(duì)舊事物的習(xí)慣和對(duì)新事物的抵觸，都可能成為企業(yè)危機(jī)的導(dǎo)火索。
3.溝通不足
毋庸置疑，C公司決定并且實(shí)施改進(jìn)企業(yè)的效率是正確的決策，但與工人的溝通不足，導(dǎo)致員工參與度不足，對(duì)工作內(nèi)容的調(diào)整、工作方式的變化、人事安排的調(diào)整等等，都持不支持的態(tài)度，甚至強(qiáng)烈抵制。在組織變革的過程中，加強(qiáng)溝通、及時(shí)反饋，強(qiáng)化員工歸屬感?。和員工分享涉及到其個(gè)人利益的信息，與工人溝通其崗位要求與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，往往能夠避免不必要的損失。C公司的變革戰(zhàn)略是管理層定下來的，而在與員工交流時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略部署的溝通常常不夠充分或者根本不屑告訴低層級(jí)的員工。這自然就造成了員工的猜疑、旁觀和最終的抵制。C公司員工擔(dān)心伴隨著公司改革的或許會(huì)是裁員，然而他們并不知曉，公司正處于發(fā)展壯大過程中，對(duì)工人的需求有增無減。企業(yè)有必要通過有效的溝通，打消員工顧慮，消除負(fù)面情緒。
4.員工情緒管理
哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究顯示，成功、成就、升遷等85%源自人們的正確的情緒，15%是源自人們的專門技術(shù)。這一劃時(shí)代的重大發(fā)現(xiàn)，在美國心理學(xué)之父威廉.詹姆斯的理解是，人們可從控制情緒來改變生活、改變命運(yùn)，從而獲得成功的人生。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出，關(guān)愛客戶，關(guān)愛員工，市場就會(huì)對(duì)企業(yè)備加關(guān)愛。關(guān)愛員工，需要從關(guān)注員工的情緒開始。因?yàn)榱己玫那榫w，能帶來一種舒適融洽的氛圍。有助于員工們專注于使命，一起參與到工作中去。
雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素一是保健因素，二是激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能夠帶來滿意感，而保健因素能消除不滿意感。二者都對(duì)情緒產(chǎn)生影響。員工情緒管理，它應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一個(gè)系統(tǒng)化工程，須貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。C公司人力資源部曾對(duì)公司員工情緒作過調(diào)查，結(jié)果是負(fù)面大大高于正面的。然而管理層的未能及時(shí)關(guān)注并提出改善。C公司的工人地理解，改革的推行，帶來的是生產(chǎn)效率的提升，同時(shí)會(huì)帶來人員的富足，于是對(duì)公司裁員的顧慮與日俱增。這些顧慮大大影響其工作情緒。
無論是對(duì)于物質(zhì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)而言，或是對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，都是人在創(chuàng)造財(cái)富。以人為本，現(xiàn)代人力資源管理正是因此而生，是傳統(tǒng)人事管理的突破和發(fā)展。關(guān)注人，從關(guān)注人的情緒開始。對(duì)于C公司而言，由于負(fù)面的工作情緒導(dǎo)致工人消極怠工，蒙受損失。然而亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)不晚，通過對(duì)員工情緒的關(guān)注和管理，能恢復(fù)員工士氣、提高工作效率、減少工作中的失誤，為企業(yè)生產(chǎn)效率的提升奠定基礎(chǔ)。
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