有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文
進入知識經(jīng)濟時代,企業(yè)間的競爭從對自然資源的競爭、資金的競爭,已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對人力資源的競爭,只有人力資源的競爭才是終極的競爭,但只有有效的人力資源管理方式才能促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文，供大家參考。
有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文篇一
《 人力資源管理中信息系統(tǒng)的應(yīng)用 》
摘要：
在事業(yè)單位的各項工作中，人力資源管理工作具有重要的現(xiàn)實意義，可以幫助事業(yè)單位實現(xiàn)穩(wěn)定運行與深化發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，信息技術(shù)與信息系統(tǒng)在我國得到了廣泛的普及與應(yīng)用，在各領(lǐng)域中都體現(xiàn)出了較強的實際意義。我國的人力資源管理工作，想要適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展趨勢，也應(yīng)當(dāng)應(yīng)用先進的信息系統(tǒng)。簡要分析信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng);人力資源;管理;應(yīng)用
隨著我國經(jīng)濟開放程度的不斷加強，事業(yè)單位面臨的發(fā)展環(huán)境也在不斷的變化之中。在這樣的發(fā)展背景之下，事業(yè)單位的人力資源管理工作就體現(xiàn)出了較強的實際意義。事業(yè)單位做好人力資源管理工作，可以實現(xiàn)對人才的優(yōu)化培養(yǎng)，也能提高事業(yè)單位的管理水平。人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)順應(yīng)當(dāng)今信息化社會發(fā)展趨勢，在具體工作中應(yīng)用信息系統(tǒng)，來提高人力資源管理工作的效率，為事業(yè)單位深化發(fā)展與穩(wěn)定運行作出重要貢獻。
1信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用
信息系統(tǒng)在人力資源管理中的主要應(yīng)用，一般可以分為績效信息系統(tǒng)、人事信息系統(tǒng)及培訓(xùn)信息系統(tǒng)，下面將對這三種應(yīng)用作簡要說明：
1.1績效信息系統(tǒng)
1.1.1幫助事業(yè)單位進行戰(zhàn)略管理人力資源管理中的績效考核主要是針對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源流動情況或相關(guān)變化進行判斷分析，并進行相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果事業(yè)單位無法對職工進行有效的績效考核，就會導(dǎo)致人才外流，給事業(yè)單位的人力資源管理工作帶來相應(yīng)的負面影響。如果事業(yè)單位可以將績效考核與信息系統(tǒng)進行緊密結(jié)合，就能對職工的出勤情況、工作業(yè)績等進行實時統(tǒng)計，并且將統(tǒng)計結(jié)果利用辦公軟件進行分析并得出相應(yīng)的分析報告。與此同時，績效考核信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以使管理人員對職工的個人績效進行多重分析，便于管理人員掌握事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)情況及剩余情況，為后續(xù)的人才引進提供科學(xué)依據(jù)。某事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)用了績效考核信息系統(tǒng)，管理人員通過系統(tǒng)操作就實現(xiàn)了對內(nèi)部職工績效考核的動態(tài)分析，改變了傳統(tǒng)人力資源管理工作中依靠經(jīng)驗進行判斷的落后工作形式，提高了人力資源管理工作的具體效率。與此同時，該事業(yè)單位的人力資源管理人員利用績效考核信息系統(tǒng)，也保證了工作的規(guī)范性與科學(xué)性，為事業(yè)單位的管理者提供了科學(xué)的管理依據(jù)。
1.1.2保證管理的公平性傳統(tǒng)的人力資源管理工作，在具體的工作開展過程中有時難以保證絕對的公平，這就會造成事業(yè)單位內(nèi)部的職工在工作中有時出現(xiàn)積極性不高的現(xiàn)象，造成人才外流。還需要注意的是，事業(yè)單位內(nèi)部的職工人數(shù)相對較多，管理者無法對每一個職工進行實時關(guān)注，如果事業(yè)單位管理者看不到職工的努力，職工就會對自己的工作失去興趣。在這樣的情況下，在人力資源管理工作中應(yīng)用績效考核信息系統(tǒng)，就可以在人才的升遷選拔工作中將績效考核作為根本的參照標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，職工自然就會知道，自己未來的發(fā)展不取決于領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，而是要以個人績效為依據(jù)的，以此保證了人力資源管理工作的公平性原則，也方便管理人員開展工作。
1.2人事信息系統(tǒng)
1.2.1提高管理效率人事信息系統(tǒng)在人力資源管理工作中的具體應(yīng)用，可以提高管理工作的具體效率。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，工作人員都是利用Excel或者FoxBase來對職工的工資等進行核算。這樣一來，職工的個人信息、薪酬信息等就要被保存在不同的文件夾中，在日后查找及使用中難度較大。但是，應(yīng)用人事信息系統(tǒng)可以很好地解決這一難題。某事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)用了人事信息系統(tǒng)，并且建立了相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，將每個職工的基本信息如工作年限、培訓(xùn)情況、升遷情況、崗位職責(zé)、薪資等進行了集中整合。與此同時，人事信息系統(tǒng)還可以按照人力資源管理人員的具體要求而對職工的人事信息進行相關(guān)統(tǒng)計分析，生成相應(yīng)的報表及文檔，將人事信息與人力資源管理進行了緊密結(jié)合。由于該事業(yè)單位在人力資源管理工作中應(yīng)用了人事信息系統(tǒng)，因此人力資源管理工作效率得到了明顯提高。
1.2.2實現(xiàn)資源共享人力資源管理工作應(yīng)用人事信息系統(tǒng)，還可以實現(xiàn)工作中的資源共享。人事信息系統(tǒng)不僅可以對事業(yè)單位內(nèi)部職工的人事信息進行實時掌握與分析，還可以將分析之后的數(shù)據(jù)及相關(guān)的信息上傳到系統(tǒng)的內(nèi)部平臺之中。這樣一來，人事資源就實現(xiàn)了合理共享。一方面，事業(yè)單位管理者可以通過人事信息系統(tǒng)掌握所有職工的個人資料，了解職工的基本信息，方便管理者進行事業(yè)單位管理，也可以加強管理者選拔人才的針對性;另一方面，職工也可以隨時登錄平臺，掌握個人人事信息，加強工作針對性。
1.3培訓(xùn)信息系統(tǒng)
在人力資源的管理工作中，培訓(xùn)信息系統(tǒng)也是其中主要的應(yīng)用方面。人力資源管理者可以將培訓(xùn)內(nèi)容等輸入信息系統(tǒng)中，方便職工自行進行學(xué)習(xí)。這樣一來，職工就可以選擇自己真正感興趣的內(nèi)容進行學(xué)習(xí)，提高了培訓(xùn)工作的針對性。職工通過自行學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，可以不斷提高個人專業(yè)技能，適應(yīng)事業(yè)單位的未來發(fā)展趨勢，也促進了人力資源管理中培訓(xùn)工作的整體開展。
2如何保證信息系統(tǒng)在人力資源管理中得到合理應(yīng)用
2.1提高認(rèn)識
要想保證信息系統(tǒng)在人力資源管理中得到合理應(yīng)用，需要管理者和所有職工提高相關(guān)認(rèn)識。管理者和工作人員都要認(rèn)識到信息系統(tǒng)的積極性與自身優(yōu)勢，要意識到信息系統(tǒng)不僅可以提高人力資源的管理效率，也能幫助管理者進行事業(yè)單位管理，還能鞭策工作人員提高個人技能。
2.2提高管理人員水平
要想保證信息系統(tǒng)在人力資源管理工作中的應(yīng)用，需要事業(yè)單位不斷提高人力資源管理工作人員的操作技能與個人水平。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強培訓(xùn)，讓人力資源管理人員在培訓(xùn)中掌握信息系統(tǒng)的所有操作技能，并且在培訓(xùn)后要進行考核，看其考核成績是否達標(biāo)。只有人力資源管理人員的水平得到提高，信息系統(tǒng)才能得到真正應(yīng)用。
2.3按照規(guī)范進行操作
除了上述兩點保障措施之外，人力資源管理人員還需要在工作中對信息系統(tǒng)進行規(guī)范化操作。人力資源管理人員在對信息系統(tǒng)進行操作之前，應(yīng)當(dāng)具備一定的操作理論知識及操作方法，知道如何正確操作信息系統(tǒng)。在實際操作的過程中，也要保證操作的規(guī)范性，避免進行錯誤操作，以免給事業(yè)單位的人力資源管理工作造成嚴(yán)重的損失。
結(jié)束語
我國社會在不斷發(fā)展的過程中，已經(jīng)進入了信息社會，信息技術(shù)與信息系統(tǒng)已經(jīng)在各個行業(yè)中得以應(yīng)用。信息系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用主要可以分為績效系統(tǒng)、人事系統(tǒng)及培訓(xùn)系統(tǒng)，這幾種主要信息系統(tǒng)的應(yīng)用，不僅提高了人力資源管理工作的整體效率，也帶動了事業(yè)單位的穩(wěn)定運行，為事業(yè)單位發(fā)展作出貢獻。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在人力資源管理中積極應(yīng)用信息系統(tǒng)并采取相應(yīng)措施保證其得到合理應(yīng)用。
參考文獻
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有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文篇二
《 國有傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理 》
[摘要]
人力資源是第一資源，是企業(yè)資本的重要組成部分，是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵因素。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的基石，在新一輪的改革大潮中，如何轉(zhuǎn)變思想、創(chuàng)新管理，把重視和培養(yǎng)人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù)，真抓落實，在傳統(tǒng)國企中最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，將人力資源潛力轉(zhuǎn)化成可以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實優(yōu)勢，是關(guān)系到現(xiàn)階段國企改革和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的成敗。
[關(guān)鍵詞]人力資源;國有企業(yè);改革發(fā)展
0前言
珠港澳大橋即將建成，隨著橫琴總體發(fā)展規(guī)劃的實施落地，珠海將從“交通末梢”變?yōu)橹榻谖靼督煌屑~城市，面臨著前所未有的發(fā)展機遇。隨著內(nèi)外通道的開工建設(shè)，公交運輸企業(yè)將在建設(shè)西岸交通樞紐城市戰(zhàn)略中發(fā)揮巨大作用。珠海公交集團是2009年由原珠海市公共汽車公司與珠海信禾運輸集團有限公司兩家整合而成的，承擔(dān)著珠海市100%城市公交、70%長途客運和50%出租的士服務(wù)，同時還經(jīng)營物流物業(yè)、廣告媒體、職業(yè)培訓(xùn)、汽車維修、城市智能卡等多種配套業(yè)務(wù)，是一家有著30多年歷史的以傳統(tǒng)運輸企業(yè)為主的綜合性企業(yè)集團。根據(jù)新一輪珠三角的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略布局，公交集團在此期間起著舉足輕重的作用。與此同時，第三次國有企業(yè)改革的號角已經(jīng)吹響，新機遇將帶來新挑戰(zhàn)，也將促進新發(fā)展。為完成市委市政府的戰(zhàn)略工作任務(wù)，公交集團將大力推動各項業(yè)務(wù)上一個新臺階，而較為完善的人力資源管理體系建設(shè)以及穩(wěn)步推進國有企業(yè)的人力資源改革，是促進企業(yè)改革發(fā)展強有力的保障。迄今為止，公交集團已歷經(jīng)幾次改革，從管理制度、管理流程的重建延伸到組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置優(yōu)化等諸多方面。近幾年，在上市融資、企業(yè)并購重組、治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化等方面改革的力度很大，進一步的改革就是直接觸及到最敏感的“人”的問題上來。值得注意的是，國企作為經(jīng)濟活動主體的同時，也背負著重大的社會穩(wěn)定責(zé)任，既是國計民生的主要組成部分，更是群眾樂業(yè)安居的重要載體，因此，關(guān)于人的問題，通常都同時兼具企業(yè)性和社會性。所以，傳統(tǒng)國企的人力資源管理與市場競爭下的其他企業(yè)相比，具有特殊性。求改革求發(fā)展，講穩(wěn)定重責(zé)任，這是一個兩難的問題，也將是下一步深層次改革的瓶頸。“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”，國企人力資源管理者必須清晰把握住本企業(yè)脈絡(luò)，有針對性地開展工作。
1與外資企業(yè)、私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的人力資源管理方面存在一些“反效率”現(xiàn)狀特征
(1)人員的招聘與使用方式傳統(tǒng)，國有企業(yè)對人員的使用和招聘員工的選聘和任用與市場經(jīng)濟嚴(yán)重脫節(jié)，不是通過傳統(tǒng)分配的方式，而是采取國企特有的組織和領(lǐng)導(dǎo)安排的形式，使員工進入門檻存在一定的缺陷。多數(shù)員工“上有關(guān)系，下有背景”，裙帶關(guān)系復(fù)雜，其背后都有一長串的社會關(guān)系，尤其是一些壟斷性行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)的國企更是如此。在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展。同時，相當(dāng)部分國企管理模式參照主管行政管理運作模式來運作，工資福利待遇、人事制度等相對較穩(wěn)定，因此，員工普遍存在“保險心里”，形成了所謂的“國企優(yōu)勢”特點———穩(wěn)定、清閑、與世無爭的從業(yè)心態(tài)，致使人浮于事、機構(gòu)臃腫，管理成本居高不下，加劇國企人力資源管理改革難度。
(2)國企開辦時間長，由于從業(yè)人群的特殊性，特別是傳統(tǒng)交通企業(yè)的行業(yè)特點，導(dǎo)致員工整體素質(zhì)不高，工作技能單一，技能結(jié)構(gòu)上比例失調(diào)。人員流動缺乏，知識結(jié)構(gòu)斷層，隊伍老化。有些員工思想僵化、墨守成規(guī)、害怕改革、拒絕改革，這都會使國企改革的步伐更加沉重。比如，據(jù)2014年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，集團全體員工與下屬二級公司中高層人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，多在45歲以上，30-40歲人員僅占20%左右，出現(xiàn)管理人才梯隊斷層，缺乏后繼新生力量和中堅骨干力量;在冊、在崗的近11000員工中，接受全日制大學(xué)本科以上教育的人員只有349名，僅占3.2%，如果包括各種在職期間接受大專以上教育的人員和各類技術(shù)人員共963人，也只占8.8%。
(3)國有企業(yè)的平均主義和小集體大鍋飯的現(xiàn)象依然存在，實行“鐵工資”，不能根據(jù)崗位拉開必要的工資檔次，內(nèi)部沒有形成責(zé)任、風(fēng)險與收入對應(yīng)的管理機制，薪資與風(fēng)險、責(zé)任的銜接程度較低，個別崗位與市場化的薪酬水平出現(xiàn)脫節(jié)。國企員工中，“攀比心理”普遍存在。有些員工盲目地認(rèn)為自己應(yīng)與別人(其自身認(rèn)定的攀比對象)有一樣的收入和待遇，對別人的勞動付出孰視無睹，而自己卻在工作、任務(wù)面前講價錢、講條件、拈輕怕重，工作熱情度低，生產(chǎn)效率低。
(4)員工培訓(xùn)缺位，造成員工知識缺乏更新，創(chuàng)新型人才不足，導(dǎo)致人力資源適用性差。有的并未把員工培訓(xùn)當(dāng)作一項開發(fā)人才資源的大事來抓，即使偶爾為員工提供一些培訓(xùn)的機會，也只是短期的。即便有年度系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，也缺乏對培訓(xùn)效果的后評估，達不到理想的效果。
(5)國有企業(yè)缺乏正常的人員退出機制。大多國企員工有著計劃經(jīng)濟體制下的思維慣性，強化國企的身份界限，“生是國企人，死是國企鬼”，一般情況下不愿意離開國企，形成了被動、消極的終身雇傭制;同時，國企還擔(dān)負重大的維穩(wěn)社會責(zé)任，一般情況下，無法強制不合格的員工離開企業(yè)，缺乏正常的人員退出機制。據(jù)不完全統(tǒng)計，集團一線服務(wù)人員的年人員流動率低于3%，而基層綜合類管理以上人員，幾年來基本無流動退出。
2做好國有企業(yè)的人力資源管理，必須關(guān)注國企鮮明特殊性
2.1建立健全科學(xué)的人才評價體系
(1)人才沒有簡單而精確的定義，在解決不同問題的時候，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。而針對企業(yè)而言，市場的競爭、企業(yè)的社會責(zé)任等因素決定人才必須是“價值的創(chuàng)造者”，為股東創(chuàng)造利潤，為消費者創(chuàng)造價值，為員工創(chuàng)造快樂。比如開發(fā)新產(chǎn)品、提出新理念、新模式的創(chuàng)新人才，精益求精的技能型人才、愛崗敬業(yè)的適崗型人才，等等。
(2)要用有機的、動態(tài)的視角看待人才問題，要用發(fā)展的眼光，針對不同的任務(wù)，不同道德約束條件，在變動中去發(fā)現(xiàn)人才，不可一概而論。在特定的環(huán)境、特定的時間、特定的崗位，能充分勝任本職工作的，并且具備忠心、責(zé)任心和協(xié)作意識的員工就是本企業(yè)的人才。
(3)相對于公交集團，針對傳統(tǒng)的勞動密集型交通服務(wù)行業(yè)，在人才政策方面，更應(yīng)該向調(diào)度、站場等基層管理人才，向一線駕駛、維修、服務(wù)等技能型人才傾斜。
2.2建立能本管理機制和效率機制
(1)堅持能本管理，在招聘員工時應(yīng)以能力是否適應(yīng)崗位為標(biāo)準(zhǔn)，而非單憑關(guān)系、人情、學(xué)歷等其他非能力因素，真正將有能力、適應(yīng)崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。
(2)堅持效率優(yōu)先，就是在配置人力資源時必須講求用人效率。目前，我國的常規(guī)人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。
2.3建立以競爭機制為主體的人才使用機制
企業(yè)應(yīng)制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。
(1)完善競爭上崗。在一定資格條件下，通過綜合心理測評、綜合知識筆試、專家答辯、組織考察、集體決策等環(huán)節(jié)，逐層淘汰，選拔出業(yè)績、能力、綜合素質(zhì)突出和符合企業(yè)發(fā)展需要的人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。
(2)建立正常的崗位交流制度。通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)。既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。
2.4建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓(xùn)機制
培訓(xùn)是人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把員工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的員工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立員工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)員工在實踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能;不僅要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，使培訓(xùn)與員工個人發(fā)展建立密切的關(guān)系，追求員工的個人成就感和自我實現(xiàn)，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。值得一提的是，針對傳統(tǒng)國有企業(yè)的文化特征，開展經(jīng)驗豐富的老師傅進行“傳幫帶”方式的培訓(xùn)，往往會獲得非常好的培訓(xùn)效果。
2.5建立科學(xué)的人員退出機制，引入真正的競爭和淘汰機制，讓國企人才這潭水成為活水
可以建立兩個退出層面的概念，一是指退出崗位，讓能力不濟的庸人或缺乏責(zé)任心的懶人離開現(xiàn)有工作崗位，培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗;二是指退出企業(yè)。當(dāng)然，在操作的過程中必須要關(guān)注國企的社會責(zé)任，盡量采取比較溫和的辦法，針對不同的人采取不同的解決辦法。如，年紀(jì)較大身體不好的，可以采取內(nèi)退;對于新入職的年輕員工，但又不能勝任工作的可以采取協(xié)商的辦法，解除勞動關(guān)系并協(xié)商補償?shù)鹊?。用涓涓細流的方式、漸進式地進行企業(yè)人才換血，通過控制人員淘汰率來控制人員流量，這種退出方式不僅使國企變得有活力，對社會來說，也是可以接受的。
2.6依法管理、建立和諧的勞資關(guān)系管理機制
近年來，隨著改革的深入，國家相繼出臺了《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《員工帶薪年休假條例》《集體合同規(guī)定》《最低工資規(guī)定》等十幾部法律法規(guī)，在很多方面都向勞動者提供了傾斜保護，如無固定期限合同、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定，標(biāo)志著國企勞動人事制度改革也進入了勞動關(guān)系規(guī)范化、法制化管理的階段。
國有企業(yè)的人力資源管理必須承擔(dān)和諧勞動關(guān)系的建立和維護的重任，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，樹立法治觀念，依法經(jīng)營，依法管理，保護勞動者的合法權(quán)益，達成國有企業(yè)的社會責(zé)任?？傊?，企業(yè)人力資源管理是一門科學(xué)，新形勢下，國有企業(yè)人力資源管理在踐行“以人為本”的同時，還必須求真務(wù)實、扎實工作，通過深入調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，有效管理。國有企業(yè)人力資源管理必須樹立“以人的發(fā)展為根本、為人的發(fā)展而服務(wù)”的現(xiàn)代理念，結(jié)合員工是企業(yè)主人翁的內(nèi)在文化，尊重員工的人格，尊重員工的勞動和創(chuàng)造，關(guān)心員工的情感，關(guān)心員工的存在和價值，最大限度地調(diào)動廣大員工工作和學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源向企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實資源的最大限度轉(zhuǎn)化，迎接改革發(fā)展的新機遇、新挑戰(zhàn)，為實現(xiàn)國有企業(yè)跨越式發(fā)展做出貢獻。
有關(guān)企業(yè)人力資源管理論文范文篇三
《 人工成本核算在醫(yī)院人力資源管理的意義 》
引言
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項任務(wù)，在醫(yī)療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機構(gòu)管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和成長管理六大模塊，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、實操性和前瞻性，對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。
人工成本指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費用。是單位在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營中由投入勞動力要素所發(fā)生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進行細致的統(tǒng)計和分析，實時了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強對員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強可以發(fā)揮自己所有的能力;另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
3結(jié)論
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會給今后的工作提供更加有益的條件。
加強人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的需要，是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。
在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢;哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄;松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈;任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
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