企業(yè)人力資源管理研究論文范本
二十一世紀(jì),企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理研究論文范本，供大家參考。
企業(yè)人力資源管理研究論文范本篇一
《 教育人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)策略 》
摘要：伴隨著信息社會的到來，信息化手段在各個工作領(lǐng)域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領(lǐng)域，如何將信息化這一先進(jìn)手段與傳統(tǒng)的工作目標(biāo)要求相結(jié)合，這無疑是對各級教育部門提出了一個全新的要求。在先進(jìn)的信息技術(shù)條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。傳統(tǒng)的紙質(zhì)存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢。本文將對比進(jìn)行初步探討。
關(guān)鍵詞：教育人力資源;管理系統(tǒng);現(xiàn)狀
一、當(dāng)前我國教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用情況
現(xiàn)階段，國內(nèi)諸多學(xué)者公認(rèn)，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學(xué)方法。目前，國內(nèi)許多優(yōu)秀的軟件開發(fā)企業(yè)都根據(jù)自己的特點，開發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內(nèi)各部門人事系統(tǒng)應(yīng)用人力資源軟件不盡相同，各個單位人事干部計算機(jī)操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用存在的主要問題及原因分析
1.存在的問題
(1)觀念滯后，認(rèn)識不到位
轄區(qū)內(nèi)全部的中小學(xué)，筆者都進(jìn)行了走訪，發(fā)現(xiàn)有一半以上的學(xué)校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒有得到有效的應(yīng)用。
(2)工作重復(fù)率比較高，實際效率比較低
從當(dāng)前的一些單位在系統(tǒng)的應(yīng)用情況來看，人事管理經(jīng)常是轉(zhuǎn)達(dá)和傳達(dá)、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復(fù)進(jìn)行著。部門中，許多重要的信息都是由一些不科學(xué)的程序和數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)常常復(fù)雜到難以理解、充滿矛盾。因為需要處理的數(shù)據(jù)和存儲的數(shù)據(jù)緊緊交連在一起，所以很難對其做出富有成效的使用和管理。
(3)數(shù)據(jù)和信息更新不及時
一些單位在對教職工信息進(jìn)行動態(tài)跟蹤與能力分析時，由于沒有有效的信息溝通機(jī)制和溝通方法，信息更新進(jìn)度緩慢，因此人事管理部門對教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問題時，不能及時性的進(jìn)行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對實際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
(4)單位的內(nèi)外部信息共享不能高效實現(xiàn)
從當(dāng)前的一些單位的工作情況來看，內(nèi)部信息的共享能力比較弱，所以信息數(shù)據(jù)多是在各個科室當(dāng)中，而在對計算機(jī)的應(yīng)用過程中，沒有將信息數(shù)據(jù)的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內(nèi)部的信息共享程度比較低化。有的學(xué)校在網(wǎng)絡(luò)平臺雖然有了相應(yīng)的應(yīng)用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進(jìn)行使用。
(5)管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結(jié)合
從教育改革實施以來，各學(xué)校也在很大程度上有了改變，逐漸和時代發(fā)展相契合，但是還有一部分學(xué)校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現(xiàn)的比較突出。學(xué)校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進(jìn)行平衡這一結(jié)構(gòu)，由于年齡相對大的人員對新事物的接受能力比較差，所以對一些先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用上就會存在著效率低下的問題，不能對新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到最大化的發(fā)揮。相對來說年輕人在這一方面的學(xué)習(xí)能力就要強(qiáng)得多，對人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用能力也比較強(qiáng)。但是實際中這一問題還沒有得到有效解決，在實踐性人才方面依然比較缺乏。
2.教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用問題原因分析
(1)對人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)沒有統(tǒng)一化
從當(dāng)前的發(fā)展情況來看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設(shè)已經(jīng)顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級人社局的要求建設(shè)，始終處于被動推進(jìn)的狀況。對于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)沒有統(tǒng)一化，從而就不能針對性地對實際問題得到解決。還有就是對人力資源人事管理系統(tǒng)建設(shè)過程中，在對其之后的維護(hù)管理沒有得到充分重視，所以這也會對應(yīng)用的效率有著影響。
(2)對人力資源管理系統(tǒng)不重視
還有就是對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用沒有重視，有的是對管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開發(fā)利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實際的發(fā)展相契合。對人事管理的模式?jīng)]有進(jìn)行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當(dāng)前的人力資源管理當(dāng)中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用造成一定的影響。
(3)人員素質(zhì)制約人事信息化發(fā)展
信息化建設(shè)是一門學(xué)科，人事管理也是一門學(xué)科，要把學(xué)校人事管理與信息化建設(shè)有效對接，就需要有復(fù)合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識，而且還要對人事管理有研究。
三、教育人力資源管理的優(yōu)化策略探究
第一，對教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進(jìn)行分析，并要能和實際相結(jié)合。首先要能對管理的模式進(jìn)行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)主要是對員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實際系統(tǒng)開發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。要加強(qiáng)外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內(nèi)各個部門的積極配合，這樣才能保證數(shù)據(jù)的及地、完整和準(zhǔn)確。
第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經(jīng)費上的支持，在充分的資金支持下才能夠?qū)⑺枰能浻布O(shè)備得以完善，才能將基礎(chǔ)性的工作得以完成。不僅如此，還要能夠做好長期的資金籌備工作，可建立專項資金應(yīng)用項目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)利用打下堅實基礎(chǔ)。
第三，要對內(nèi)部人才資源的開發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個決定性因素，這就要能夠和實際相結(jié)合將人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定。對人才的應(yīng)用要能經(jīng)過科學(xué)性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質(zhì)達(dá)到合理的需要標(biāo)準(zhǔn)。不僅如此，還要能夠在技術(shù)層面進(jìn)行完善，將技術(shù)的應(yīng)用要規(guī)范化以及合理化的呈現(xiàn)。
第四，從管理層面進(jìn)行有效完善。信息化建設(shè)重在維護(hù)管理，當(dāng)信息化建設(shè)發(fā)展到一定階段時，管理與維護(hù)就顯得尤為重要。如，資源的管理、應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)與管理、對設(shè)備的維護(hù)與管理、網(wǎng)上內(nèi)容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應(yīng)有的魅力。因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動管理的科學(xué)化進(jìn)程。
第五，人員素質(zhì)問題。在人事管理信息化過程中，人永遠(yuǎn)是第一位的。因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質(zhì)水平，就要加強(qiáng)對人事工作者的專業(yè)培訓(xùn)力度。要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運(yùn)行方式，主動積極地反思現(xiàn)行的體系，學(xué)習(xí)各類軟件系統(tǒng)中蘊(yùn)涵的先進(jìn)理念，探討改進(jìn)的方案。
四、展望未來的發(fā)展建議
1.施行教育人力資源綜合網(wǎng)絡(luò)化管理
(1)信息分級共享?；ヂ?lián)網(wǎng)的管理信息系統(tǒng)的設(shè)計中有一個最主要的目標(biāo)，就是信息的共享性、一致性。要讓學(xué)校各部門的數(shù)據(jù)始終保持一致，同時還能夠發(fā)布、及時地了解學(xué)校內(nèi)的動態(tài)信息。
(2)務(wù)實管用。信息系統(tǒng)的模塊設(shè)計必須遵循教育教學(xué)工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡單地將數(shù)據(jù)電子化。應(yīng)著眼于教學(xué)工作中的一些關(guān)鍵指標(biāo)，比如生源年齡、成績分布、教師隊伍結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計安排，找出其中的內(nèi)在規(guī)律，從而達(dá)到促進(jìn)教學(xué)的目的。
(3)信息安全。教育系統(tǒng)的內(nèi)部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對外公開，要防止惡意侵入。另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級，不同級別的員工所能獲取的信息應(yīng)根據(jù)其處于教育系統(tǒng)內(nèi)的位置而定。
2.架構(gòu)科學(xué)的教育人力資源管理系統(tǒng)體系
建立起數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，讓使用單位根據(jù)對數(shù)據(jù)實時性的要求自定義復(fù)制的時間間隔，通過復(fù)制技術(shù)使各二級單位和總庫之間數(shù)據(jù)的交換和一致性，達(dá)到對部分?jǐn)?shù)據(jù)或全部數(shù)據(jù)的共享和傳遞，同步達(dá)到數(shù)據(jù)保密與數(shù)據(jù)共享的要求。
3.提供充分的保障措施
(1)要倡樹重視信息化的理念。人力資源管理信息化的推進(jìn)，必須要有整體環(huán)境的配合，否則只能是就事論事，上升不到宏觀層面，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。
(2)科學(xué)高校的組織體系。加強(qiáng)人事信息化隊伍建設(shè)，由專門人員組織實施，提出主導(dǎo)實施方案，做到上下一致、同步協(xié)調(diào)、形成合力，切實做到教育工作與信息化緊密結(jié)合，互促共贏。
(3)加強(qiáng)專職隊伍建設(shè)。人力資源管理信息化的前提是人員素質(zhì)適應(yīng)信息化的發(fā)展需要，這就需要對相關(guān)人員進(jìn)行相關(guān)軟件和網(wǎng)絡(luò)使用進(jìn)行培訓(xùn)?？梢酝ㄟ^專題講座、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等方式，使他們更充分地消化理解人力資源管理系統(tǒng)的本質(zhì)和內(nèi)在優(yōu)勢，提高管理者自身對信息技術(shù)的認(rèn)識，從而提高系統(tǒng)的運(yùn)行效率和使用水平。
五、總結(jié)
教育發(fā)展，關(guān)鍵是創(chuàng)新，先進(jìn)管理手段的運(yùn)用也是其中的應(yīng)有之義。發(fā)揮好教育人力資源信息系統(tǒng)的作用和優(yōu)勢，是擺在當(dāng)前基層教育部門面前的一個亟待破解的問題。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，向現(xiàn)代的人力資源教育理念轉(zhuǎn)變，借助信息管理系統(tǒng)這一現(xiàn)代化方式，將有力地推進(jìn)教育手段和管理方式的信息化。在此基礎(chǔ)上，提出的系列績效、薪酬、資源配置等方案，將給管理者帶來意想不到的驚喜和收獲。
參考文獻(xiàn)
[1]孟杰.德育資源及其價值探析[J].長春教育學(xué)院學(xué)報，2015，(1)：57-59.
企業(yè)人力資源管理研究論文范本篇二
《 中小企業(yè)人力資源管理人才需求調(diào)查 》
摘要：我國的中小企業(yè)因具有經(jīng)營范圍廣、行業(yè)齊全、市場適應(yīng)性強(qiáng)等特點，所以對人力資源管理人才的需求在數(shù)量和質(zhì)量上都有明確的要求。與此同時，昆明市作為云南省“橋頭堡”的戰(zhàn)略布局中心，其發(fā)展日新月異。基于此，本文針對昆明市中小企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才需求進(jìn)行調(diào)查分析，為應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)社會需要的人力資源管理人才提出了相應(yīng)對策，同時也為該專業(yè)的在校學(xué)生提供了一定的就業(yè)指導(dǎo)。
關(guān)鍵詞：昆明;中小企業(yè);人力資源管理;人才需求
本次調(diào)查基于昆明市中小企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的人才素質(zhì)需求的實證分析，主要采用問卷調(diào)查法，將昆明市中小企業(yè)作為調(diào)查研究對象。旨在借此了解中小企業(yè)對人力資源管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)要求，為應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)社會所需要的專業(yè)人才以及人力資源管理專業(yè)學(xué)生提出相應(yīng)對策建議。
1昆明市中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才需求現(xiàn)狀分析
1.1中小企業(yè)的定義及特點
中小企業(yè)，又稱中小型企業(yè)或中小企，是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。中小企業(yè)具有對市場變化的適應(yīng)性強(qiáng)、經(jīng)營范圍廣、行業(yè)齊全的優(yōu)勢，但是也存在著抵御經(jīng)營風(fēng)險的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。
1.2問卷調(diào)查的基本信息
在本次調(diào)查中，總共發(fā)放問卷150份，實際收回問卷150份，回收率為100%;其中有效問卷58份，有效率為38.67%。從企業(yè)的規(guī)模來看，在調(diào)查的企業(yè)中員工數(shù)量大多集中在500人以下，約占68.96%，其次為公司規(guī)模在500～2000人的企業(yè)，占調(diào)查的22.41%。
1.3中小企業(yè)對人力資源管理人才的需求現(xiàn)狀
人力資源管理人才素質(zhì)一般可以劃分為身體素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識素質(zhì)五個方面。在調(diào)查中，問卷設(shè)計主要針對企業(yè)對于人力資源管理專業(yè)人才的知識和能力素質(zhì)需求收集信息。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，昆明中小企業(yè)對于人力資源管理崗位人員的需求特點表現(xiàn)在以下幾個方面。
(1)在數(shù)量方面，對于人力資源崗位需求增大，市場前景普遍較為看好。在所調(diào)查的共計116家昆明中小企業(yè)中，有92家(占82.8%)中小企業(yè)對于本公司未來五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設(shè)立或即將設(shè)立相關(guān)的人力資源崗位。
(2)在能力要求方面，從單一型向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。隨著社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷加快以及高校畢業(yè)生每年接近飽和的人數(shù)供應(yīng)，企業(yè)尤其是中小企業(yè)對人才需求更加傾向于復(fù)合型人才，同時對于應(yīng)聘者的責(zé)任感、誠信精神、敬業(yè)精神等也作出了非常明確的要求。涉及問卷問題“貴單位招聘人才時，最注重的個人能力是：(多選題)”。
(3)企業(yè)更重視實操能力而非證書越多越好。中小企業(yè)普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書，但有66%的企業(yè)對于應(yīng)聘者是否持有其他證書無特定需求。而這一調(diào)查結(jié)果卻與高校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的觀念想法迥異。在問及對大學(xué)生求職困難的看法時，企業(yè)普遍認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺并亟待提高。
2建議和對策
2.1對滿足中小企業(yè)人力資源管理人才需求的建議
人力資源需求預(yù)測是人力資源管理中一項十分重要的工作，企業(yè)人力資源需求預(yù)測應(yīng)立足現(xiàn)在、著眼將來，其準(zhǔn)確性對人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。故對中小企業(yè)提出以下建議。(1)提高對人力資源管理工作重要性的認(rèn)識?，F(xiàn)昆明市中小企業(yè)的人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的管理觀念，無論是人力資源工作者還是領(lǐng)導(dǎo)者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性，以推動企業(yè)發(fā)展。
(2)提高人才素質(zhì)。加強(qiáng)人才培訓(xùn)，不斷提高人才的專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)投入，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，營造終身學(xué)習(xí)氛圍，同時通過定期組織技能培訓(xùn)或是外出學(xué)習(xí)、交流等活動，讓員工不斷地充實自己的專業(yè)知識，了解行業(yè)發(fā)展的新動態(tài)，從而更好地開發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供長效的人才支撐。
(3)積極有效地引進(jìn)人才。首先企業(yè)要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的特點，對行業(yè)市場變化進(jìn)行科學(xué)、合理的預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，明確人才發(fā)展趨勢，對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性部署，并貫徹落實。人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業(yè)吸引和留住那些高素質(zhì)、高技能、高水平的綜合性人才。
2.2對人力資源管理專業(yè)建設(shè)的建議
在高校本科辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大的背景下，通過制訂基于企業(yè)人力資源管理人才需求導(dǎo)向的人才培養(yǎng)方案，構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生實踐和動手能力的實踐教學(xué)平臺及實踐教學(xué)體系，改革教學(xué)內(nèi)容和方法，探索合適的人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式。故對學(xué)校提出以下建議。
(1)以培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才為培養(yǎng)目標(biāo)。從人才的市場需求導(dǎo)向出發(fā)，116余家企業(yè)和用人單位明確提出本科人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的目標(biāo)應(yīng)該包括：第一，全面發(fā)掘和培養(yǎng)學(xué)生各種管理實踐能力;第二，努力提高學(xué)生各種技能，即基本技能和專業(yè)技術(shù)技能。
(2)制定適合企業(yè)人力資源管理需求的應(yīng)用型人才培養(yǎng)方案。高校應(yīng)立足市場，不斷更新和調(diào)整培養(yǎng)方案。社會在不斷進(jìn)步，各種新技術(shù)的應(yīng)用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰(zhàn)，這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題。
(3)創(chuàng)建校企聯(lián)合培養(yǎng)的開放式實踐教學(xué)模式。據(jù)調(diào)查，在中小企業(yè)人才引進(jìn)方式中校企合作受到重視，通過校企合作，構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生動手能力的實踐教學(xué)平臺，有利于更好地進(jìn)行人力資源管理實踐性教學(xué)指導(dǎo)。
2.3對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的建議
對于未來準(zhǔn)備從事人力資源相關(guān)工作的人力專業(yè)學(xué)生，就要求在大學(xué)期間，對照人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)要求，注重提升自身的通用技能及專業(yè)技能。
(1)對專業(yè)前景樹立信心。根據(jù)調(diào)查顯示，隨著中小企業(yè)的管理制度日益科學(xué)化與規(guī)范化，其對于人力資源管理相關(guān)崗位的重視也趨于明顯。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生首先應(yīng)該努力夯實專業(yè)知識技能，今后為企業(yè)所用。
(2)重視個人品德修養(yǎng)。首先，據(jù)調(diào)查了解到，個人忠誠度是現(xiàn)在大部分企業(yè)最關(guān)注的。其次，認(rèn)真負(fù)責(zé)，誠實守信。擁有誠信、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，能使自己的人際關(guān)系保持良好，建立廣泛而良好的社會、人際關(guān)系。最后，增強(qiáng)自信心，適應(yīng)未來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。
(3)提高個人能力。首先，提高專業(yè)知識技能，在激烈的競爭中，能使自己脫穎而出的利器在于過硬的專業(yè)知識技能。其次，提高個人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助于工作績效的提升。最后，提高自身的學(xué)習(xí)能力，一個人只有具備一定學(xué)習(xí)能力，在面對新技能新知識的需要時，才能通過學(xué)習(xí)得以補(bǔ)充進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)人力資源管理研究論文范本篇三
《 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路 》
摘要：隨著高新技術(shù)的迅速發(fā)展，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)為代表的知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來越大。勞動力密集型企業(yè)向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，技術(shù)型企業(yè)與資源型企業(yè)相比較，前者更具發(fā)展活力與發(fā)展?jié)摿Γ?a href='http://m.rzpgrj.com/chuangyee/zhanlue/' target='_blank'>企業(yè)戰(zhàn)略層面也從物質(zhì)資源的爭奪轉(zhuǎn)向人力資源的爭奪，人力資源戰(zhàn)略的有效性與持續(xù)性是保證企業(yè)在較長發(fā)展周期內(nèi)保持核心競爭力的關(guān)鍵因素。本文通過對人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，找出其與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不相兼容的地方，繼而提出新形勢下的人力資源管理創(chuàng)新策略，以期從推動企業(yè)人力資源管理的角度推動企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新形勢;企業(yè)人力資源管理;創(chuàng)新趨勢
從年齡層面分析，現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中作為高層與中層的領(lǐng)導(dǎo)通常以“70后”為主，“80后”開始逐步上位，而被領(lǐng)導(dǎo)的員工以“80后”與“90后”居多。社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，使不同年齡層出現(xiàn)了明顯的個性化差異，價值觀的多元化取向造成人生觀與職業(yè)發(fā)展觀的極大不同，這對企業(yè)人力資源管理而言是一個嚴(yán)峻考驗，剛性管理的實施并不能真正調(diào)動員工工作的積極性，職業(yè)規(guī)劃意識與忠誠度缺乏使得企業(yè)人力資源管理面臨著巨大困境。年齡層次導(dǎo)致的思想意識差異化的原因有很多，最主要的因素在于價值取向的單一化向價值取向的多元化發(fā)展，本我意識的覺醒使得個體更注重自我主觀發(fā)展，因此，如何在新形勢下建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)面臨的難題，也是亟待解決的問題。新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理，要突破傳統(tǒng)管理機(jī)制的藩籬，使個體的個性化發(fā)展成為生產(chǎn)要素與社會財富，用積極有效的方式調(diào)動新時期人力資源的主管創(chuàng)造性，破除傳統(tǒng)人力資源管理的陳舊觀念、體制、做法，實行行之有效的人力資源管理創(chuàng)新，才能從根本上發(fā)掘人力資源的內(nèi)在價值，進(jìn)而推動企業(yè)的良性發(fā)展，推動社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)步。
1企業(yè)人力資源管理存在的問題分析
現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題，可歸結(jié)為思想意識問題、管理機(jī)制問題兩方面，其中主要包括對人力資源管理的重視不到位、有效激勵措施的缺乏、對人才引進(jìn)與培訓(xùn)機(jī)制的不完善等。
1.1思想認(rèn)識問題
思想認(rèn)識問題的根源在于由年齡層次引起的舊管理機(jī)制與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不適應(yīng)性。傳統(tǒng)的人力資源管理模式在很大程度上約束了人才的創(chuàng)新意識，剛性與封閉式的管理環(huán)境也會潛移默化地影響傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制下的被管理人員，對企業(yè)積極向上的文化與充滿創(chuàng)造活力環(huán)境的打造極為不利。思想認(rèn)識問題還表現(xiàn)在另外一方面，比如人力資源管理部門的建立，許多企業(yè)經(jīng)過改革人事管理機(jī)構(gòu)，成立了人力資源管理部門，但其所沿襲的管理規(guī)范與規(guī)章制度均是以前企業(yè)的人事與勞資部門的基本職責(zé)，人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型緩慢且不徹底，使其不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而遲滯或者阻礙了現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。管理層對現(xiàn)階段的市場競爭機(jī)制沒有充分理解，沒有將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，也就是說，企業(yè)轉(zhuǎn)型緩慢，勞動密集型向知識密集型的轉(zhuǎn)型之路曲折，使企業(yè)不能適應(yīng)激烈的市場競爭，從而影響了企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。晉升機(jī)制的不完善是人力資源管理中存在的最大問題，傳統(tǒng)觀念中的按資排輩、先來后到等觀念在企業(yè)人力資源管理中盛行，重關(guān)系、輕能力的畸形晉升機(jī)制使員工的積極性與創(chuàng)造型遭到壓制。
1.2管理機(jī)制問題
傳統(tǒng)人力資源管理中存在最多的問題是激勵措施與培養(yǎng)措施不到位。首先是激勵措施不到位。適當(dāng)?shù)募钍羌ぐl(fā)員工工作積極性的源泉，而傳統(tǒng)的人力資源管理不重視績效，不重視行業(yè)間的差異，不重視不同崗位間的貢獻(xiàn)差異，這些“不重視”造成的直接后果是員工所創(chuàng)造出的價值與所得報酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業(yè)人員流動加速是必然的。激勵機(jī)制的不平衡通常表現(xiàn)在不同崗位但同級崗位薪酬實行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動的趨利性，技術(shù)型員工不能安心進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，而是想辦法轉(zhuǎn)換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。其次是人才培養(yǎng)措施不到位?，F(xiàn)代企業(yè)選拔人才的方式主要有：通過社會招聘，選擇適合企業(yè)的員工，或是通過獵頭公司從別的企業(yè)“挖”人才，還有最關(guān)鍵的一種是完善自身的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，為員工的知識技能更新提供便利，使員工的職業(yè)規(guī)劃能更加明確地實現(xiàn)。完善的培訓(xùn)機(jī)制也是優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的重要考量因素，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的不完善使得企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力下降。企業(yè)在健康發(fā)展過程中，對諸如管理、技術(shù)、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實際的資金問題與社會教育現(xiàn)狀使得企業(yè)中專業(yè)人才之外的冗余人員較多，完善培訓(xùn)機(jī)制的建立，能充分地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源優(yōu)勢，為人才強(qiáng)企戰(zhàn)略打下堅實基礎(chǔ)。
2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢
人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)管理模式建立中的基礎(chǔ)工作，知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源儲備所能發(fā)揮的對企業(yè)發(fā)展的推動作用將會越來越大，并會成為未來企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)因素，也是企業(yè)綜合競爭力提升的有效途徑。人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展趨勢主要有以下幾方面構(gòu)成：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用、新型員工關(guān)系的建立、剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變、管理層思想意識的轉(zhuǎn)變、以人為本管理理念的樹立、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化、人力資源管理外包、人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建等。
2.1管理層思想意識的轉(zhuǎn)變
思想觀念的創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。面對激烈的市場競爭，企業(yè)人力資源管理層要統(tǒng)一思想認(rèn)識，將人力資源戰(zhàn)略納入企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略體系，從根本上改變?nèi)肆Y源體系在企業(yè)中的地位。管理層要樹立人力資源是企業(yè)第一資源的主體地位，樹立人力資源能為企業(yè)帶來長期效益的思想觀念，能夠認(rèn)識到未來的企業(yè)競爭是人才競爭，從觀念上革新人力資源管理意識，使人力資源管理體系的建立可以得到人力、物力、技術(shù)等多方面的支持。
2.2信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用
技術(shù)的高速發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的動力，同樣也為人力資源管理的創(chuàng)新帶來契機(jī)。人力資源管理中要善于應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)，建立完善的員工資料數(shù)據(jù)庫，使用網(wǎng)絡(luò)化工具建立覆蓋面廣的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)文化體系。人力資源管理依托信息化技術(shù)進(jìn)行虛擬化管理，在提高工作效率的同時，這種方式也更容易得到“80后”、“90后”員工的認(rèn)可。信息化技術(shù)本身就代表創(chuàng)新與進(jìn)步，在人力資源管理中廣泛使用先進(jìn)的技術(shù)，對其創(chuàng)新理念的傳播有很強(qiáng)的正向引導(dǎo)作用。
2.3新型員工關(guān)系的建立
傳統(tǒng)的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關(guān)懷，上下級關(guān)系比較生硬、死板。專業(yè)的組織化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必由之路，組織界限的不明確、上下級關(guān)系模糊、管理制度的彈性化是專業(yè)組織化管理的特點，其所倡導(dǎo)的合作、互補(bǔ)關(guān)系將會替代原有的層級關(guān)系，使員工在更加輕松、更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感將會極大地強(qiáng)化。新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本、知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經(jīng)濟(jì)方面與非經(jīng)濟(jì)方面的需求，并且具有很強(qiáng)的獨立性。新型員工體系的建立是企業(yè)由傳統(tǒng)的勞動密集型向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的前提條件，也是保持企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。
2.4剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變
所謂的柔性指的是企業(yè)員工綜合素質(zhì)日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業(yè)簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強(qiáng)的契約向具有更多權(quán)益的盟約轉(zhuǎn)變。在這種知識結(jié)構(gòu)趨同的平等化關(guān)系下，剛性管理已完全能適應(yīng)，向柔性管理過渡是必然趨勢。柔性管理對制度與固定組織結(jié)構(gòu)的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現(xiàn)出和諧、融合、靈活、敏捷等特點。柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴(yán)尊重的前提之下，能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現(xiàn)出企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，成為全體員工共同愿景的現(xiàn)象，這樣才會充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與想象力。
2.5人力資源管理外包
顧名思義，人力資源外包就是將企業(yè)人力資源管理委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，為企業(yè)處理部分人力資源工作。人力資源外包的主要作用是降低企業(yè)綜合成本與打造核心競爭力，企業(yè)將繁瑣的事物性工作進(jìn)行外包，從而能有更過精力凝聚企業(yè)的核心競爭力。人力資源外包的前提是不能將企業(yè)人力資源的核心工作外包出去，比如涉及企業(yè)機(jī)密的技能型人才的培訓(xùn)等，一般企業(yè)人力資源外包涉及的都是比較繁瑣的員工招聘、薪酬管理、爭議仲裁等管理工作。人力資源外包可以使企業(yè)員工在更為專業(yè)的人力資源管理中提高其綜合滿意度，通過外包使更多人員與資金集中到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)工作從而提升企業(yè)人力資源的服務(wù)功能。通過人力資源外包，企業(yè)可以對人力資源管理流程進(jìn)行重新優(yōu)化設(shè)計，使之更易于管理。
3結(jié)語
綜上所述，面對復(fù)雜的內(nèi)外部局勢，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善離不開人力資源管理的不斷發(fā)展與創(chuàng)新。人力資源作為企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟(jì)時代其所起的作用也會越來越大，將會直接決定企業(yè)核心競爭力的打造，改善現(xiàn)有人力資源管理中的不足之處，加快人力資源適應(yīng)性創(chuàng)新，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的前提條件。人力資源管理的創(chuàng)新涉及多方面內(nèi)容，企業(yè)要依據(jù)自身實際情況與需求進(jìn)行有針對性的調(diào)整，使人力資源管理具有獲取、整理、保持、激勵、控制、調(diào)整、開發(fā)等基本功能，并在觀念、模式、手段、形式與方法方面進(jìn)行多元化創(chuàng)新，才能使人力資源創(chuàng)新適應(yīng)時代發(fā)展，使人力資源創(chuàng)新推動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
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