加強公共部門績效管理，建立績效型公共組織已成為我國公共部門改革的一大必然趨勢。下面小編給大家分享一些公共部門績效管理論文，大家快來跟小編一起欣賞吧。

　　公共部門績效管理論文篇一

　　淺析公共部門績效管理

　　摘 要：加強公共部門績效管理，建立績效型公共組織已成為我國公共部門改革的一大必然趨勢。本文分析了公共部門績效管理的內(nèi)涵與特點，論述了績效管理在效率公共組織中的地位與作用，總結(jié)了當代公共部門績效管理的發(fā)展趨勢。在借鑒西方公共部門績效管理的基本做法，總結(jié)我國公共部門取得成就與存在問題的基礎上，提出構(gòu)建公共部門績效管理的新模式，建設效率型公共部門的思路與對策。

　　關(guān)鍵詞：公共部門 績效管理 新模式

　　隨著我國MPA正式啟動，公共管理日益成為一門熱門學科。在公共管理學科體系中，通過以經(jīng)濟學和私營部門管理為理論基礎，摒棄公共服務供給中傳統(tǒng)的官僚制獨占模式，引進各種市場競爭機制;借鑒私營部門的管理技術(shù)與激勵手段;強調(diào)公共服務中的顧客導向等一系列改革，加強公共部門績效管理，建立績效型公共組織已成為我國公共部門改革的一大必然趨勢。

　　1.公共部門績效管理及其在效率建設中的地位

　　1.1公共部門績效管理的內(nèi)涵與特點

　　1.1.1公共部門績效與績效管理的內(nèi)涵。所謂公共部門績效，西方國家又稱“公共生產(chǎn)力”、“國家生產(chǎn)力”、“公共組織績效”等，它指公共部門在社會管理中的業(yè)績、效果、效益及其管理工作效率和效能，是公共部門在行使其功能、實施其意志的過程中體現(xiàn)出的管理能力。而公共部門績效管理則是運用科學的方法、標準和程序，對公共部門的業(yè)績、成就和實際工作做出盡可能準確的評價，在此基礎上采取有效措施對公共部門績效進行改善和提高。

　　1.1.2高績效組織及其特點。高績效組織被認為是用相同或更少的資源生產(chǎn)或提供較高質(zhì)量、滿足需求的產(chǎn)品或服務的一組雇員，他們的生產(chǎn)率和質(zhì)量逐日逐年不斷提高，從而更好地完成他們的使命。這意味著公共部門趨向高績效組織的改革過程是以人為中心的。高績效組織應該具有以下特點：任務清楚;明確規(guī)定目標和強調(diào)效果;授予雇員權(quán)力;促進和鼓動人們成功;靈活�極易調(diào)節(jié)以適應新環(huán)境;在績效方面有競爭性;改造工作程序，調(diào)整工作方法以適應顧客需要;保持與利益共享者的聯(lián)系。建設效率公共部門應當圍繞這些方面展開，采取相應措施以使公共部門具備這些特征。

　　1.2績效管理在公共部門績效中的地位與作用

　　1.2.1績效管理有利于公共部門形成競爭機制。在公共管理新模式中，市場機制是其核心特征?？冃гu估對公共部門形成競爭機制的意義主要體現(xiàn)在兩個方面：通過提供各個公共服務機構(gòu)績效方面的信息，引導公眾“貨比三家”，做出正確的選擇，從而對公共機構(gòu)形成壓力，迫使它們提高服務質(zhì)量與效率;在公共部門內(nèi)部，績效評估在此基礎上的橫向與縱向比較有助于形成一種競爭氣氛，同樣會提高服務質(zhì)量和效率。

　　1.2.2績效管理為公共管理新模式提供支撐。任何新模式的推行都必須有相應的載體作支撐，而組織績效評估則是行政管理創(chuàng)新的著力點和助推器。傳統(tǒng)行政模式以公共部門壟斷為基礎，權(quán)力高度集中、嚴格的規(guī)章制度、過程趨向的控制、官吏的非人格化等，嚴重制約和影響了公共部門效率。公共管理新思維則主張公共服務市場化、社會化、強調(diào)權(quán)力非集中化、“從等級制到參與和協(xié)作”，破除傳統(tǒng)行政模式權(quán)力過于集中、權(quán)力鏈條過長以及壓抑人們的積極性和首創(chuàng)性的痼疾，以結(jié)果和顧客為核心，以此提高行政效率。

　　1.2.3績效評估在公共部門管理實踐中的功能與作用。從國際經(jīng)驗來看，公共組織績效評估在實踐中具有幾個重要的作用和功能：(1)參照系功能。管理計劃和具體目標的確定要參照多方面的信息，其中之一是參照有關(guān)部門前一階段的績效狀況。(2)監(jiān)控功能。行政管理各項目標進入實施階段后，必須時時對執(zhí)行情況進行嚴密的檢測，如發(fā)現(xiàn)背離計劃的情況，就要預測它的可能后果�采取相應的控制措施。(3)激勵功能。自己的工作績效被測量、被評估、被比較，會促使公共組織中各部門降低管理成本，提高行政效率，更好地改進工作。(4)資源優(yōu)化配置功能?？冃гu估有助于公共部門科學設定目標并根據(jù)效果來配置資源。

　　1.2.4績效評估是提升和改善公共部門形象的有效選擇?？冃гu估有助于形成公共部門與公民、國家與社會之間的良性互動關(guān)系。首先，績效評估是向公眾展示工作效果的機會，展示成果能贏得公眾對公共部門的支持與理解。其次，展示績效狀況能推動公眾對公共部門的監(jiān)督。第三，績效評估能幫助提高公共部門的信譽。

　　2.公共部門績效管理的發(fā)展趨勢與模式創(chuàng)新

　　2.1當代公共部門績效管理的主要特點與發(fā)展趨勢

　　從發(fā)達國家的實踐情況來看，當代公共部門績效評估體現(xiàn)出以下主要特點和發(fā)展趨勢：

　　2.1.1績效評估的法制化與制度化。首先，績效評估成為對公共部門的法定要求。美國的《以績效為基礎的組織典范法》、《政府績效和結(jié)果法》，荷蘭的《市政管理法》等，都以法律的形式要求公共部門進行績效評估。其次，制度化還表現(xiàn)為績效評估機構(gòu)的建立與完善。除各級公共部門根據(jù)預先確定的標準和程序進行自我評估外，多數(shù)國家還確定了獨立機構(gòu)，一方面對各部門的績效評估結(jié)果進行整合匯總，以便公眾比較評價，另一方面有選擇地獨立對一些部門的績效進行評估，避免部門自我評估可能產(chǎn)生的“報喜不報憂”和評價失準現(xiàn)象。

　　2.1.2績效評估的科學化與規(guī)范化。公共部門績效評估主要圍繞經(jīng)濟、效率、效益展開。同時輔之以公正指標，這些輔助指標側(cè)重公共部門的工作過程而非結(jié)果，評價的是工作程序的合法性和公正性。雖然公共部門的職責和工作性質(zhì)千差萬別，但其經(jīng)濟、效率、效益和公正性都具體化為系統(tǒng)的適合部門工作特點的績效指標，為績效評估確立科學、規(guī)范的內(nèi)容和標準體系，使之具備可操作性。另外，在評估程序、評估結(jié)果利用方面都體現(xiàn)了規(guī)范化的特點。

　　2.1.3績效評估的導向化與外向化。首先要求績效評估以公民為中心，以公民滿意度為公共部門績效的終極標準。到20世紀80年代末期，隨著改革目標從經(jīng)濟、效率到質(zhì)量和顧客滿意為側(cè)重點的轉(zhuǎn)移，績效評估以公民為中心的導向日漸突出。此外，績效評估中的公民導向還體現(xiàn)在評估過程廣泛的公民參與，公民成為績效評價的主體。發(fā)達國家績效評估中的公民參與既表現(xiàn)在績效指針設計的外向特征和多樣化的公民滿意度調(diào)查，又表現(xiàn)為民間組織對公共部門績效的獨立評價和審視。

　　2.2公共績效管理的經(jīng)驗借鑒與模式創(chuàng)新

　　2.2.1西方公共部門績效管理的基本做法與經(jīng)驗借鑒。西方國家借鑒市場經(jīng)濟中的投入和產(chǎn)出的概念，以公共部門中工作人員的工作活動或勞動付出行為作為“投入”，然后按照這種勞動投入是否可測量，再加上公共部門產(chǎn)出的是否可測量，將公共部門機構(gòu)劃分為四種類型：即付出和成果二者都能觀察得到的機構(gòu);可以觀察到付出但觀察不到成果的機構(gòu);可以觀察到成果但觀察不到付出的機構(gòu);以及付出和成果二者都觀察不到的機構(gòu)。以上四種類型分別稱為生產(chǎn)型組織、程序型組織、工藝型組織和應付型組織。

　　2.2.2我國公共部門績效管理的簡單總結(jié)與模式創(chuàng)新。我國的公共部門績效評估可以大致劃分為三種類型。第一是普適性的公共部門績效評估。第二種是具體行業(yè)的公共部門績效評估。第三種類型是專項績效評估。與發(fā)達國家相比，我國的公共部門績效管理存在問題突出表現(xiàn)在：缺乏系統(tǒng)的理論支撐和指導，缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和標準，績效指標難確定，績效評估難推進，績效評估的多緯度體系不夠健全，實踐中往往側(cè)重于內(nèi)部的考核評估，而外部的中介組織評估、公眾評估、專家評估等體系不健全，激勵約束不到位。

　　公共部門績效管理必須符合公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略和使命目標。因此，我國應該構(gòu)建公共部門管理新模式：(1)評估主體的多元化，建立內(nèi)部、外部評估的雙向推動模式。評估主體的多元化意味著不僅包括公共部門，而且企業(yè)、公眾、社會中介、專家都要成為公共部門績效評估的主體，把公共部門行政過程置于全社會的“陽光監(jiān)督”之下，既有利于保證評估的客觀性和公正性，也有利于極大地促進公共部門各項工作的改進。(2)建立量化的、可操作性強的績效評估體系?？冃гu估最終要用量化的綜合指標來反映公共部門的績效情況，�且績效評估結(jié)果與人員薪酬、升遷相結(jié)合。(3)將公共部門績效管理與電子政務有機結(jié)合起來。信息技術(shù)在信息收集和處理方面有著無可比擬的優(yōu)勢能極大地提高公共部門行政效率。(4)地方公共管理部門的立法支持。立法支持是績效管理推進的制度基礎，也是公共部門績效管理制度化的重要組成部分。(5)將績效管理作為重要內(nèi)容納入行政管理體制改革方案，防止機構(gòu)改革走入精簡―膨脹―再精簡―再膨脹的怪圈。

　　3.建設效率型公共部門的對策與措施

　　3.1精簡機構(gòu)，整合流程

　　公共部門行政效率不高的一個重要原因是機構(gòu)重疊，職能交叉，導致人浮于事、相互推諉。因此，提高公共部門效率的首要舉措就是不斷深化機構(gòu)改革，精簡不必要的機構(gòu)和人員，減少管理層級。

　　為提高行政效率，公共部門還應改革日常工作流程，改革會議制度、公文審核簽批制度、重要決策的督查辦理制度，切實精簡文件，注重行文實效，把領(lǐng)導從繁文縟節(jié)中解放出來，集中精力抓大事、議大事。

　　要清理行政審批事項，減少審批環(huán)節(jié)，優(yōu)化審批程序、壓縮審批時限、下放審批權(quán)限;積極探索把各部門、各環(huán)節(jié)的“串聯(lián)”審批改為“�聯(lián)”審批;大力推行“時限承諾制”和“首問責任制”，落實責任追究制度。

　　在公民眼里，公共部門是一個整體。然而，現(xiàn)實中的行政權(quán)力，分隔在各個部門，有分工，缺合作，公共部門體系內(nèi)部因職能分工導致的互不協(xié)調(diào)和割裂，嚴重影響公共部門效率。為此，必須進行制度創(chuàng)新：一是公開政務信息，以使公民和有關(guān)組織根據(jù)自己的需要了解�監(jiān)督公共部門的具體運作。二是通過建立制度化的橫向協(xié)調(diào)和縱向協(xié)調(diào)機制來協(xié)調(diào)公共部門之間的關(guān)系。三是讓公共服務的消費者對公共部門的工作績效進行制度化的評估，尤其是通過相應的人民代表大會對選任的公共部門領(lǐng)導班子進行民主監(jiān)督，以啟動橫向協(xié)調(diào)機制和縱向協(xié)調(diào)機制。

　　3.2更新觀念，引入競爭機制

　　引入競爭機制，用市場的力量改造公共部門，提高公共部門的工作效率，這是當代西方“新公共管理”運動以及公共部門改革的一個基本精神。目前我國公共部門管理水平不高的一個重要原因，就是管理理念陳舊，缺乏市場觀念，因而，迫切需要一整套與市場機制相一致、相適應的公共管理理論、原則、方法和技術(shù)，�構(gòu)筑起新的公共管理模式，在管理運作中引入競爭機制，將公共部門行政環(huán)境向市場模式靠攏，采取成本核算、顧客導向、業(yè)務流程再造、全面質(zhì)量管理、績效考核與獎金、內(nèi)部市場等企業(yè)化的管理模式。

　　3.3科學決策，公開監(jiān)督

　　建立科學民主的目標化決策機制和監(jiān)督機制是提高公共部門效率的重要保證。通過設立市民議事廳，請市民代表就重大問題提出意見和建議;建立公共部門決策市民代表聽政會制度;成立市民決策咨詢委員會;建立以服務對象為主體的外部評估等制度，使各項決策的形成進入科學化、程序化、制度化的軌道，那么，公共部門行政效能的提高將是必然的結(jié)果。

　　3.4電子政務，提高服務效率

　　大力推動電子政務，是提高公共部門效率的現(xiàn)代化手段。目前，許多地方公共部門提出了建設數(shù)字城市的發(fā)展理念，積極利用現(xiàn)代化科技手段加快推進公共部門管理信息化和現(xiàn)代化，通過互聯(lián)網(wǎng)站為企業(yè)和市民提供全方位公共部門信息服務，接受社會各界對機關(guān)和部門作風和辦事效率的投訴，�實行網(wǎng)絡受理請示報告制;全面實施電子公文傳播交換，需社會周知的事項，公共部門通過互聯(lián)網(wǎng)、公共部門站點和新聞媒體發(fā)布。

　　3.5標桿管理法，促進組織的學習與改革

　　所謂標桿管理法是指實施標桿管理方法的單位或組織，主動尋找參照對象，以之為基準或標桿進行比較，借鑒與學習其它單位或組織的成功經(jīng)驗或方法，從而提高自己績效的一種方法。公共部門要建立良好的公共部門績效指標，不僅在組織內(nèi)部縱向提高，還在于組織所在地區(qū)外部橫向提高。

　　從績效管理的角度看，可以將某些表現(xiàn)優(yōu)于自己的組織作為比較績效的對象，即績效比較的基準，分析他們優(yōu)于自己的原因，他們哪些方法、程序是需要學習并引進的，從而促進組織的學習與改革，提高組織的績效。

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　　公共部門績效管理論文篇二

　　公共部門績效管理研究

　　公共部門的績效管理是伴隨著新公共管理思潮而發(fā)展起來的。我國公共部門實施績效管理開始于上世紀九十年代中后期即新公共管理的傳入以及社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，雖在內(nèi)容、形式及實踐上取得一定成就，但仍有需要改進之處。本文就公共部門績效管理展開研究，以期在完善中對構(gòu)建服務型政府和績效型政府起到推動作用。

　　近年來，政治體制改革逐步深入，公眾對政府問責的開始呈現(xiàn)常態(tài)化的狀態(tài)，人們對公共部門的要求更加嚴格。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展與延伸，政府服務功能有所擴大。受公共部門性質(zhì)影響，公共部門的提供的各項公共服務和公共產(chǎn)品均來自于公民的納稅，由民眾支付成本，而在政府內(nèi)部的現(xiàn)有的官僚體系結(jié)構(gòu)中，由于傳統(tǒng)上的工作條件相對安逸，較少存在內(nèi)部和外部的監(jiān)督以及競爭壓力，缺乏自我約束的機制和激勵機制，難免會在公共服務質(zhì)量與水平方面存在種種缺陷與不足。因此，建立一套較為完善的政府部門績效管理制度，是公共部門優(yōu)化服務質(zhì)量的有效途徑之一。

　　伴隨著知識經(jīng)濟時代、全球化與信息化的到來，催生出諸多有關(guān)公共管理的新理論、新思潮與新主題，皆對公共部門的管理改革起到推動作用。同時，伴隨著中國政治體制改革的深入，中央和地方政府的職能改革勢在必行，這其中最重要的就是政府部門的績效管理制度的完善，而企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度猶如一劑良藥，為我國眾多公共部門所借鑒采用，用于改善并提高公共部門的服務水平，提高公共部門行政的效率和效能。目前，中央和地方許多部門都開始推行部門的績效管理制度改革，從績效考評指標的體系化、常態(tài)化、可操作性加強，到公務人員的績效考評開始逐步與領(lǐng)導責任掛鉤等規(guī)定的完善與補充，都體現(xiàn)了公共部門試圖強調(diào)坐實政府部門人員績效管理，完善績效管理的制度。但是目前公共部門實施績效管理仍存在諸多難題，仍需要在深入研究基礎上予以完善和創(chuàng)新。

　　公共部門績效管理的相關(guān)含義及理論

　　公共部門績效管理涉及到諸多含義及理論，對這些內(nèi)容有深入的理解及把握，能夠為有效落實績效管理提供助推動力。

　　1.簡述公共部門績效管理的含義

　　公共部門：是國家授予公共權(quán)力的政府組織，以社會公共利益為組織目標，負責管理社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務。公共部門包括政府、公共企業(yè)、非營利性組織和國際組織。

　　績效管理：是管理者與工作人員為實現(xiàn)組織目標而共同參與到績效計劃、績效溝通、績效評價、結(jié)果反饋、目標提升等持續(xù)環(huán)節(jié)中，從而實現(xiàn)個人、部門及組織水平的提升。

　　2.概述與公共部門績效管理相關(guān)的理論

　　人性假設理論：是管理者在管理過程中關(guān)于人的本質(zhì)屬性的基本看法，包括“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設、與“復雜人”假設四個方面。

　　激勵理論：激勵是指通過改善工作環(huán)境與外部獎酬形式，并借助信息溝通來引導、激發(fā)或規(guī)劃組織成員的行為，以實現(xiàn)個人與組織目標的活動。激勵理論被視為最偉大的管理原理。

　　公共部門績效管理的基本功能

　　公共部門績效管理是公共管理者必須履行的職責之一，實施該項工作旨在提高績效。公共部門績效管理具備四項基本功能：一是評估功能，績效評估是一個利用追蹤和評估手段實現(xiàn)績效評價的過程，績效評估主要有計劃績效、組織績效與個人績效三種，公共部門績效管理尤為重視組織績效評估;二是衡量功能，管理者通過設計嚴密的指標系統(tǒng)，并將其作為衡量組織績效的標尺，從而實現(xiàn)對不同機關(guān)、不同時期的績效衡量與評估;三是追蹤功能，通過績效管理，可實現(xiàn)對公共部門的持續(xù)檢查、記錄和考核，實現(xiàn)對公共部門整體工作情況的追蹤，為績效管理提供真實依據(jù);四是約束功能，績效管理需要在系統(tǒng)的約束機制推動下施行，績效評估結(jié)果是獎優(yōu)罰劣的有力依據(jù)，促使公共部門就社會及公民需求做出及時反應，改善服務質(zhì)量，提高服務效率。

　　國內(nèi)公共部門績效管理實施現(xiàn)狀

　　如上文所述，公共部門績效管理具有多重功能，需要予以重視。近年來，隨著政治體制改革的深入，政府職能的改變。我國公共部門績效管理發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，結(jié)構(gòu)及職能得到優(yōu)化，已然取得顯著成就，但也存在諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾方面。

　　1.績效目標不明確

　　公共部門的績效目標較為復雜，受公共產(chǎn)品與公共服務質(zhì)量的性質(zhì)與提供對象的影響，難以進行效益與價值難以量化評價且經(jīng)常具有爭議性，對人們的影響不能完全確定，更不能就責任、公平、素質(zhì)等因素做簡單的定量分析，績效目標不明確。

　　2.難以測量產(chǎn)品形態(tài)

　　從產(chǎn)品形態(tài)上講，公共部門產(chǎn)品以服務性質(zhì)居多，且大多為無形的，難于為人們感受到。

　　3.評價標準不統(tǒng)一

　　公共部門提供的產(chǎn)品及服務并非單純的技術(shù)問題，不同產(chǎn)品及服務受不同標準約束。同一產(chǎn)品，融合了文化、政治、社會等多重因素，評價主體的主觀感受不同。

　　公共部門完善績效管理的可行性策略

　　公共部門績效管理對我國政府管理改革有著重要影響，人們認識

　　到公共部門績效管理取得的成效同時，也認識到需要改進與調(diào)整之處，可采取如下策略予以完善。

　　1.轉(zhuǎn)變績效管理觀念

　　公共部門實施績效管理旨在提高政府辦事效能，促使工作人員認真吸取人民群眾的意見及建議，及時解決工作中存在的問題，更好地為人民群眾辦事。轉(zhuǎn)變績效管理觀念，能夠使看似較難的問題更為簡單，主要有如下幾個層面：一是摒除公共部門制定絕對量化績效管理標準的做法，應該通過公共部門上下級協(xié)商、公職人員和民眾協(xié)商兩種協(xié)商方式來確定績效指標，共同開展績效評估工作;二是以滿足公眾需求為公共部門績效管理的宗旨，將公眾需要解決的問題、同意施行的公共項目置于優(yōu)先次序，將群眾滿意視為績效評估的重要指標;三是深入基層，消除動機障礙，激勵并疏導績效管理的順利施行;四是善于利用先進的電子政務信息傳播手段，實現(xiàn)高效、快捷、節(jié)約的績效管理同時，也擴大民主參與的范圍;五是加強有關(guān)公共部門績效管理范圍、管理方向及管理技術(shù)等領(lǐng)域的研究，培養(yǎng)專業(yè)的公共部門績效管理人才。

　　2.公眾擔任評價主體

　　公共部門為廣大民眾提供公共產(chǎn)品與公共服務，公眾最為清楚自身需要何種產(chǎn)品與服務，也最為清楚是否對公共部門提供的產(chǎn)品與服務滿意。因此，評定公共部門績效管理的水平，可以由公眾來評價公共部門的工作績效情況，將公眾視為公共部門績效管理的評價主體。正因如此，從某種意義上而言，評價公共部門績效管理水平的終極標準是公眾受益程度及滿意度。讓公眾擔任公共部門績效管理的評價主體，能夠引入市場機制與競爭機制，實現(xiàn)公共服務的競爭化與市場化，有益于提升公共產(chǎn)品與公共服務的質(zhì)量，又能夠顯現(xiàn)公共部門服務與公眾間要求的差距，保障政府行政的合理性與合法性。

　　公眾實施公共部門績效管理評價的形式是多樣化的，一是可建立公眾組織對公共部門績效管理情況予以評價;二是以公共部門工作人員提供的公共產(chǎn)品和公共服務為評價對象，通過靈活的績效評估方式予以評價;三是對于最終的評價結(jié)果，公共部門應及時準確地向公眾予以反饋。但應看到，并非所有公職人員的工作績效都是由公眾予以評價的，技術(shù)性公職人員與綜合性公職人員既是如此。

　　3.強化交流溝通作用

　　績效管理主要有績效規(guī)劃、績效評價與結(jié)果反饋三個環(huán)節(jié)，績效溝通貫穿于上述每個環(huán)節(jié)，發(fā)揮著極為重要的作用，甚至影響到公共部門績效管理實施的整體效果。因此，需要強化績效溝通作用：一是達成績效目標共識，制定并落實績效溝通制度，使工作人員體會到深入開展績效管理的目的、意義及必要性，激發(fā)公職人員工作熱情;二是使工作人員能及時掌握工作中出現(xiàn)的問題，適時調(diào)整績效目標及工作任務，注重績效溝通的方法及技巧，實現(xiàn)對公共部門績效管理的動態(tài)管理和有效管理;三是通過及時有效的交流溝通，工作人員可以獲知自身的績效管理反饋信息，更好地消除錯誤認識與抵觸心理，尋找潛在問題進行修正，提高績效管理工作的有效性，規(guī)劃組織績效工作和個人職業(yè)生涯，形成良性的公共部門績效管理循環(huán)局面?？傮w而言，不同階段所做的績效溝通是不同的，在績效管理前期，通過績效溝通可最終形成明確的績效管理目標;在績效管理中期，通過績效溝通可尋找工作偏差，及時消除績效管理中的諸多障礙;在績效管理后期，就績效結(jié)果展開交流溝通，形成一致性意見，將績效結(jié)果信息做及時準確的反饋，為開展后期工作提供指導性依據(jù)。

　　4.合理發(fā)揮激勵作用

　　為在公共部門績效管理中最大化地挖掘工作人員的潛力，有必要合理地發(fā)揮激勵的作用，真正做到人盡其智和人盡其力。為此，應把握有關(guān)管理者人性特點的理論，認識到當公共部門管理者具備的是消極的觀點時，往往認定工作人員追求工作條件、生理需要、外在獎勵與安全需要，樂于從事輕松、安全、高薪金的工作，甚至是懶惰、呆笨而不負責任的，管理者對工作人員實施績效管理，采用的多是強制性、程序化和服從性的激勵方式，難以取得良好的激勵效果。與之相反，當公共部門管理者具備的是積極的觀點時，往往認定工作人員是勤奮、機敏、善良而認真負責的，重視個人成長與發(fā)展，樂于從事豐富而有挑戰(zhàn)性的工作，具有內(nèi)心激勵、成就需要和自我需要。管理者對工作人員實施績效管理，更為講究以人為本，注重對人力資源的培養(yǎng)與任用，重視內(nèi)在激勵作用，以此激發(fā)工作

　　人員的熱情，強調(diào)凝聚團隊力量，實現(xiàn)個人與部門的共同進步。

　　但也應認識到，公共部門發(fā)揮績效 管理的激勵作用時，所確定的目標必須是明確而可以達到的，使 工作人員認識到績效評估系統(tǒng)的有效性，能夠為實現(xiàn)績效管理目標而努力，并力爭做到如下幾點：一是將績效與獎勵有機結(jié)合起來，對達到既定目標的工作人員實施資金、加薪或晉升等形式的獎勵，并力爭保障獎勵的透明度，最大發(fā)揮獎勵對工作人員的激勵作用;二是認清個體差異，每個人都是不同的個體，工作人員在個性、需要及態(tài)度等諸多方面都存在差異性，管理者應在摸清工作人員愛好、品行、理想等因素的基礎上，有的放矢地開展績效管理工作，從而獲得事半功倍的效果;三是不忽視金錢的激勵作用，人們從事工作的一個重要原因是獲取金錢，在績效管理的基礎上實施加薪和物質(zhì)獎勵往往能夠激發(fā)工作人員的積極性;四是工作人員與工作任務相匹配，大量績效管理 實踐表明，當工作人員面對中等水平的挑戰(zhàn)目標、能夠自主管理、能及時獲得反饋信息時，往往能夠取得較好的工作成效。

　　結(jié)語

　　綜上所述，公共部門績效管理日益為政府及 社會民眾所關(guān)注，公共部門績效管理直接關(guān)系到公共服務水平、公共產(chǎn)品質(zhì)量及政府 信譽。對于公共部門而言，績效管理是提高工作成效的有效舉措。與西方發(fā)達國家相比，我國公共部門引進并實施績效管理的時間較晚，但在政府、公共部門的共同努力下，在社會各界的廣泛監(jiān)督下，我國公共部門績效管理雖然取得了一定成就，但仍存在一些問題。如，片面追求提高績效、績效管理絕對量化、忽視或扭曲績效管理價值取向等，這都不利于發(fā)揮公共部門的績效管理效能。因此，公共部門要在熟知績效管理相關(guān)理論的基礎上深入展開研究活動，實施可行性策略，在長期的探索實踐中實現(xiàn)公共部門績效管理的新突破。