企業(yè)人才流失管理論文(2)
企業(yè)人才流失管理論文
企業(yè)人才流失管理論文篇二
談企業(yè)管理中的人才流失現(xiàn)象之我見(jiàn)
【摘 要】 人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重障礙。對(duì)當(dāng)前企業(yè)人才流失的現(xiàn)象進(jìn)行全面的認(rèn)識(shí)，可以找到應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 人才流失
Abstract ： The paper mainly discusses the brain drain phenomenon in the enterprise management， and puts forward some suggestions.
人力資源21世紀(jì)最寶貴的是什么?人才!這已是全社會(huì)的共識(shí)，人才興則企業(yè)興。人才資源是企業(yè)的最可寶貴的第一資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才市場(chǎng)在逐步完善和健全，企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)人才也在同享這個(gè)自由度，尋找適合自己的崗位、擇木而棲。企業(yè)在如何留住人才的問(wèn)題上遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。人才作為企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著資產(chǎn)的損失。人才流失，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重障礙。
1.人才流失造成的損失人才流失給企業(yè)帶來(lái)的巨大的直接損失和間接損失，已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
1.1直接損失
1.1.1人才成本 一個(gè)人不管多么優(yōu)秀，要在某一職位或崗位稱為人才都要經(jīng)歷一個(gè)成長(zhǎng)期，那么在這期間企業(yè)為其付出的財(cái)力、物利等各項(xiàng)成本總和就是人才成本。在人才成長(zhǎng)期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報(bào)率幾乎為零。一般來(lái)說(shuō)，人才的成長(zhǎng)期因企業(yè)的情況或人才素質(zhì)不同而有所不同。如果員工在工作時(shí)間短于成長(zhǎng)期年限時(shí)離職，那么企業(yè)就要承受人才人本的損失。
1.1.2人才重置成本 人才流失后，企業(yè)需要重新聘用、培養(yǎng)新人，重新投入成本，該成本即為人才重置成本。人才市場(chǎng)供給不足的或是關(guān)鍵性的人才情況下，人才重置成本往往高出原來(lái)?yè)p失的人才成本很多。
1.1.3無(wú)形資產(chǎn)損失 優(yōu)秀或核心人員離職時(shí)，不僅會(huì)帶走技術(shù)，帶走一些科研成果，帶走客戶和業(yè)務(wù)，甚至還有的帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這對(duì)于企業(yè)來(lái)講損失是慘重的。如果他們成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，會(huì)給企業(yè)生存和發(fā)展的造成嚴(yán)重障礙。
1.2間接損失
1.2.1可計(jì)算的間接損失。離職的員工一旦成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可能造成專利被開(kāi)發(fā)或新的技術(shù)成果被模仿，產(chǎn)品的市場(chǎng)份額被占領(lǐng)或擠壓，而造成產(chǎn)品被淘汰或滯銷的局面。與此同時(shí)，企業(yè)還要面臨重整局面的壓力。
1.2.2不可計(jì)算的間接損失。 一部分優(yōu)秀人才在流失，沒(méi)有流失的也并非都安心工作。人才流失會(huì)造成企業(yè)原有員工人心浮動(dòng)、工作熱情相對(duì)下降、工作效率大幅度降低等心理沖擊。連帶著會(huì)給企業(yè)形象帶來(lái)了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降。
2.人才流失的原因
人才是企業(yè)的生命。但同時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)，在很大程度上企業(yè)缺乏的不是人才，而是促使人才脫穎而出的環(huán)境和制度。如果企業(yè)沒(méi)有提供適合的發(fā)展平臺(tái)，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：
2.1企業(yè)對(duì)人才本身的不重視，往往是造成人才流失的根本原因。人才不僅僅是生產(chǎn)的“工具”， 人才作為有獨(dú)立人格和主體性的人，有著正當(dāng)需求和合理意愿，有成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，有對(duì)社會(huì)的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)往往對(duì)員工達(dá)成工作目標(biāo)的支持與服務(wù)不到位，當(dāng)他厭倦或者厭惡當(dāng)前的工作環(huán)境時(shí)，其“跳槽”的行為是無(wú)可厚非的。
2.2甄選程序不科學(xué)。企業(yè)在招聘人才時(shí)只注重專業(yè)對(duì)口、過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，還缺乏科學(xué)的人才甄選程序，不去考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化的價(jià)值取向是否統(tǒng)一，這樣招聘的人才可以解決一時(shí)急需，但卻給企業(yè)員工的流失造成了后患。
2.3存在人才高消費(fèi)現(xiàn)象。從戰(zhàn)略意義的角度講，企業(yè)需要擁有一批高學(xué)歷人才。但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，人才積壓，就會(huì)造成人才高消費(fèi)，人不能盡其才，才不能盡其用，最終還是留不住人才。
2.4缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)在人力資源管理方面投入力度不夠，沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到這項(xiàng)投資的價(jià)值，擔(dān)心會(huì)因此人才技能得到提高，受應(yīng)聘能力會(huì)增強(qiáng)，加劇企業(yè)人才的流失，企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大?？梢?jiàn)，缺乏對(duì)人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。
2.5獎(jiǎng)酬與激勵(lì)問(wèn)題制度不合理。薪資獎(jiǎng)酬問(wèn)題都是企業(yè)和人才關(guān)注的焦點(diǎn)。這也是人才流失的重要原因之一。如果企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力特點(diǎn)的非物質(zhì)待遇，很難想象企業(yè)能有效吸引留住人才。
3.人才流失的對(duì)策
3.1改變傳統(tǒng)意識(shí)，重視人才流失管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì)，企業(yè)要遵循合適的才是最好的原則開(kāi)展人才招聘、選擇、引進(jìn)工作，還要優(yōu)化環(huán)境、完善制度以吸引穩(wěn)定人才。人才得到有效配置，從而提高企業(yè)的人才效能與企業(yè)效益。以發(fā)展和動(dòng)態(tài)的視角形成合理的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，樹(shù)立人才安全的危機(jī)感，設(shè)法從激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制等方面入手，制定切實(shí)留住人才措施。
3.2加強(qiáng)企業(yè)自身人力資源制度建設(shè) 市場(chǎng)在人才配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用已逐步顯現(xiàn)，人才流動(dòng)越來(lái)越頻繁也導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)的越來(lái)越激烈，企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理戰(zhàn)略，可以達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的，并及時(shí)補(bǔ)充了企業(yè)空缺的人才崗位，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與人才的良性互動(dòng)。反之，企業(yè)處理不好人才的管理工作而不能給企業(yè)發(fā)展提供人才支持，最終會(huì)影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，要做大做強(qiáng)的企業(yè)，必須強(qiáng)化企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和人才戰(zhàn)略理念，正確處理好人才的流動(dòng)問(wèn)題，以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為核心，對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
3.3建立企業(yè)人才預(yù)警系統(tǒng)和運(yùn)作機(jī)制針對(duì)人才流動(dòng)加劇、人才需求變化迅速的實(shí)際，企業(yè)不應(yīng)該把注意力都集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)予以足夠的重視。不要等到形成人才危機(jī)造成損害之時(shí)，才亡羊補(bǔ)牢悔之晚矣。因此企業(yè)非常有必要建立人才預(yù)警系統(tǒng)和一整套具有可操作性的運(yùn)作機(jī)制。 當(dāng)企業(yè)核心人才的流動(dòng)達(dá)到某種程度時(shí)，警示企業(yè)保證核心人才永遠(yuǎn)處于警界線以上。 既然企業(yè)要時(shí)時(shí)面對(duì)人才流失的危機(jī)，實(shí)施預(yù)警管理無(wú)疑具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義。預(yù)警管理功能就是要實(shí)現(xiàn)人才管理中的“識(shí)錯(cuò)、防錯(cuò)、治錯(cuò)、糾錯(cuò)”。通過(guò)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)與分析，及時(shí)監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷并解決人才管理中的組織、開(kāi)發(fā)、結(jié)構(gòu)、機(jī)制、環(huán)境等問(wèn)題，從而做到潛在人才流失的防患于未然。
總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜本單位的人才資本，努力做到招攬人才，更注重如何使用、管理好人才，構(gòu)建完善人才危機(jī)管理機(jī)制，有效預(yù)防企業(yè)人才管理失誤和危機(jī)的發(fā)生，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理機(jī)制健全和高效運(yùn)行，這應(yīng)當(dāng)是應(yīng)對(duì)人才流失危機(jī)的最佳對(duì)策。
參考文獻(xiàn)：
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(作者單位：黑龍江交通發(fā)展股份有限公司哈大分公司)
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