人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：當(dāng)前高職院校人力資源管理若干問(wèn)題研究相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　當(dāng)前高職院校人力資源管理若干問(wèn)題研究全文如下：

　　摘 要：高職院校是國(guó)家棟梁人才培養(yǎng)的搖籃，但是隨著生源競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈和就業(yè)壓力的不斷增加，高職院校想要更加好的發(fā)展，就要學(xué)會(huì)適應(yīng)教育的改革和發(fā)展，摒棄原有的人事工作理念，學(xué)會(huì)運(yùn)用先進(jìn)的方法將高職院校自身特點(diǎn)與現(xiàn)代人力資源管理相結(jié)合，加強(qiáng)對(duì)高職院校人力資源管理者的管理，提升他們的綜合素質(zhì)，充分利用并開(kāi)發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，調(diào)整、改革人力資源管理部門(mén)工作職責(zé)，提高人力資源管理者的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，已成為高職院校發(fā)展的客觀需要。

　　不同于其他的高等教育，我國(guó)高等職業(yè)教育的發(fā)展還正處于初級(jí)起步階段，因此教育體制改革給高等職業(yè)教育帶來(lái)了一系列的問(wèn)題，其中關(guān)于人力資源的管理就有很多的問(wèn)題。人力資源管理是高職院校管理的一項(xiàng)重要工作，人力資源的有效開(kāi)發(fā)與管理已成為支撐和保障學(xué)院發(fā)展的重要手段，人力資源對(duì)推動(dòng)高職院校各項(xiàng)工作和建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的作用。

　　1 人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源一詞是管理學(xué)家彼得?德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個(gè)廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他提出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想像力。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用”。“人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)”。

　　所謂人力資源管理主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)合理利用和科學(xué)管理即通過(guò)優(yōu)化資源配置和有效整合資源，充分、發(fā)展掘人的潛能，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績(jī)效，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，變事務(wù)管理為以人為中心的管理，變靜態(tài)管理為動(dòng)態(tài)管理，進(jìn)而通過(guò)有效的人力資源管理，建立起管理科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)高效應(yīng)對(duì)靈活的人力資源管理體制。高職院校的人力資源管理，就是要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)學(xué)院教職工和廣大學(xué)生的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理;充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)為社會(huì)培養(yǎng)合格技能型人才的主要目標(biāo)。

　　2 高職院校人力資源管理中遇到的問(wèn)題

　　2.1 人力資源管理觀念落后

　　高職院校目前的人力資源管理是簡(jiǎn)單的、粗放的，絕大部分停留在人事管理和檔案管理上，很少有院校設(shè)置獨(dú)立的人力資源部。人力資源管理的模式仍帶有比較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對(duì)人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。主要表現(xiàn)為：一是人事部門(mén)仍以傳統(tǒng)的如招聘教職工新舊教師的在職培訓(xùn)人事調(diào)配等為職責(zé)，在內(nèi)容上完全是按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的行政決策執(zhí)行命令，很少有主動(dòng)處理事件的權(quán)限;二是片面認(rèn)為學(xué)校的發(fā)展就是靠投入，而沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性;三是管理制度不健全、不規(guī)范，一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的意志，而且在實(shí)施過(guò)程中的隨意性大。與先進(jìn)企業(yè)相比，高職院校在人力資源管理與開(kāi)發(fā)上認(rèn)識(shí)不足，缺乏相關(guān)的理念。

　　長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)學(xué)校的影響作用等，缺乏深入細(xì)致的研究。特別是高等職業(yè)教育的發(fā)展時(shí)間短，速度快，規(guī)模能達(dá)到目前的近“半壁河山”的狀況，也是近幾年的事。另外，新組建的高職院校教師總量短缺，幾乎都是拉夫湊數(shù)，至于如何盤(pán)活人才資源，研究得很少。有些院校往往一提到開(kāi)發(fā)人才資源，就以為是對(duì)教師搞搞培訓(xùn)，或送幾個(gè)人出去委培，或引進(jìn)幾個(gè)研究生，至于如何合理地使用自己內(nèi)部的人才，調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置，使我們面臨最大的問(wèn)題。

　　2.2 人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

　　許多高職院校是由原來(lái)的中專、成人高校升格或?qū)Ｖ贫鴣?lái)，在人力資源結(jié)構(gòu)和配置上存在以下問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：一是高職院校人力資源中存在總量過(guò)剩與所需人才匱乏的矛盾。新設(shè)專業(yè)的教師不足，老舊專業(yè)的教師相對(duì)富余，實(shí)踐教師不足，理論課教師富余;二是行政、工勤人員較多，而專任教師數(shù)量相對(duì)較少;三是教師的來(lái)源較為單一，主要是來(lái)自各高校畢業(yè)生，普遍缺乏經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)人力資源配置過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)人員的相對(duì)過(guò)剩和人員的絕對(duì)不足現(xiàn)象。人員相對(duì)過(guò)剩表現(xiàn)在非教學(xué)人員的膨脹而相對(duì)過(guò)剩，從大多數(shù)高職院校人員構(gòu)成看，非教學(xué)人員所占比重較大，對(duì)人員構(gòu)成缺乏認(rèn)真的調(diào)查研究，未經(jīng)科學(xué)規(guī)劃而形成;

　　教學(xué)人員中，本科學(xué)歷及以下層次的人員相對(duì)過(guò)剩。由于高職院校的前身為職業(yè)學(xué)校中專或成教學(xué)校等，對(duì)教師的學(xué)歷要求以本科為主，因此高職院校中的教師多是本科及以下學(xué)歷。人員絕對(duì)不足表現(xiàn)在水平的教師、科研人員不足，隨著招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)院規(guī)模的日益膨脹，有的高職院校教師絕對(duì)數(shù)量不足，而高水平的教師，科研人員更是缺乏高水平教師，科研人員的短缺仍將是制約高職院校發(fā)展的一個(gè)瓶頸。

　　2.3 人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)力度不夠

　　很多高職院校沒(méi)有明確合理的人力資源架構(gòu)，人才引進(jìn)工作顯得很盲目%在人才引進(jìn)中存在以下問(wèn)題：一是重高職稱或高學(xué)歷、輕實(shí)力，可以無(wú)條件地引進(jìn)高職稱教授、副教授，高學(xué)歷的博士和碩士，不管是什么專業(yè)或有無(wú)學(xué)術(shù)水平和實(shí)踐技能，都來(lái)者不拒;二是人才進(jìn)門(mén)容易出門(mén)難，應(yīng)該說(shuō)，人才引進(jìn)有退出機(jī)制，如果引進(jìn)的人才并不適應(yīng)聘用的崗位，就應(yīng)合同期滿解除合同，而許多高校則相反，引進(jìn)人才首先要求其服務(wù)多少年，一般年限較長(zhǎng)，對(duì)于庸才一般也不會(huì)解聘，這樣一來(lái)，庸才滯留的現(xiàn)象非常突出。人才激勵(lì)在人力資源管理中占有重要地位，目前大多數(shù)高職院校仍然采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，主要存在以下問(wèn)題：

　　一是激勵(lì)機(jī)制缺乏連續(xù)性。許多高職院校沒(méi)有建立一套長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，往往針對(duì)某一具體工作任務(wù)實(shí)施一項(xiàng)激勵(lì)措施，但是在日常工作中則缺乏合適、長(zhǎng)效的激勵(lì)制度，造成工作人員在特殊工作中表現(xiàn)積極，而在日常工作中態(tài)度消極。

　　二是激勵(lì)方式較為單一，過(guò)多的強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)激勵(lì)的作用，而忽視精神激勵(lì)等其他方式。如只注重物質(zhì)報(bào)酬，忽視了人文環(huán)境和組織文化對(duì)人的巨大影響。

　　三是激勵(lì)層次不合理，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。人的需要具有不同層次，高職院校管理者應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同性質(zhì)工作人員的需要，在必要的工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)高職院校中的專業(yè)帶頭人、“雙師型”教師、專職教學(xué)人員、行政管理人員和后勤人員采取不同的激勵(lì)方式。

　　2.4 沒(méi)有健全的人力資源激勵(lì)機(jī)制

　　從分配制度考察，除少數(shù)民辦職院外，大部分公辦職院，都是執(zhí)行國(guó)家人事政策的檔案工資制。一般現(xiàn)象是年齡越大，工資越漲，資歷越老則工資越高。因此，退休教職工往往是學(xué)院的高收入階層，而教學(xué)一線的青年教師往往因資歷淺，雖然承擔(dān)任務(wù)重，卻是低收入階層。而按傳統(tǒng)慣例福利部分絕大部分是平均主義，大鍋飯現(xiàn)象依然存在。所以從物質(zhì)激勵(lì)上，大多高職院校都缺乏物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制;從精神激勵(lì)上看，由于人力資源開(kāi)發(fā)在高職院校尚處于起步階段，很多方面都存在欠缺。從大的方面講，國(guó)家為了體現(xiàn)對(duì)教師的重視，設(shè)立了教師節(jié)，而到某些地方則成了簡(jiǎn)單的人平領(lǐng)一份“獎(jiǎng)金”。

　　另外，在企業(yè)界，老板為員工過(guò)生日、送鮮花等是大多公司的通常做法，而在職業(yè)院校院長(zhǎng)為教師過(guò)生日是不常見(jiàn)的現(xiàn)象。在企業(yè)里，公司老板對(duì)有貢獻(xiàn)的職工，一般是進(jìn)行各種褒獎(jiǎng)的，而在學(xué)院里有的教師默默耕耘了一輩子，可能也沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)和組織的獎(jiǎng)勵(lì)。而唯一能給教師以莫大安慰的只有“桃李滿天下”的感覺(jué)。

　　2.5 人力資源管理信息化滯后不能實(shí)現(xiàn)信息共享

　　高校人力資源管理信息系統(tǒng)包括教職工管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)、培訓(xùn)管理系統(tǒng)、檔案管理系統(tǒng)等子系統(tǒng)。目前我國(guó)多數(shù)大專院校已經(jīng)使用了該系統(tǒng)。實(shí)踐證明，該系統(tǒng)具有信息全、效率高、便于操作、無(wú)紙辦公等多種優(yōu)點(diǎn)。遺憾的是國(guó)內(nèi)很多高職院校甚至包括一些規(guī)模較大的高職院校，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這種管理信息系統(tǒng)的重要性，至今仍停留在人工操作的層次上。此外，雖然一些高校使用了人力資源管理信息系統(tǒng)軟件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有軟件系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，未曾結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行進(jìn)一步開(kāi)發(fā)利用。

　　3 高職院校人力資源管理的對(duì)策

　　3.1 樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理理念

　　高職院校要牢固樹(shù)立人力資源是第一資源人才資本是第一資本的理念，要有完整的人力資源開(kāi)發(fā)觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個(gè)層面中去。高職院校是多種人才的聚合體，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？缭绞桨l(fā)展，既需要高水平的教師隊(duì)伍也需要高水平的管理人員隊(duì)伍教學(xué)科研輔助人員隊(duì)伍，后勤保障人員隊(duì)伍，必須按照人才資源整體性開(kāi)發(fā)的思路全方位建設(shè)人力資源，要始終著眼于促進(jìn)各類(lèi)人才的健康成長(zhǎng)，著眼于調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，尤其是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把人力資源開(kāi)發(fā)工作作為學(xué)校發(fā)展大計(jì)，不只是口頭說(shuō)說(shuō)，而是要有具體行動(dòng)，落實(shí)到各個(gè)層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作學(xué)習(xí)中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。

　　就高職院校而言，未來(lái)高職辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的競(jìng)爭(zhēng)，就是高職院校間整體人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在學(xué)校管理的各種資源中，人力資源是使學(xué)校更具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，也是學(xué)校開(kāi)發(fā)與管理的核心。因此學(xué)校高層管理者必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想;建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高職院校人力資源開(kāi)發(fā)和管理體系;學(xué)校對(duì)人力資源的配置要進(jìn)行整體性開(kāi)發(fā)，同時(shí)重視“教師隊(duì)伍”和“管理隊(duì)伍”兩支隊(duì)伍的建設(shè);總之，人力資源的開(kāi)發(fā)管理是學(xué)校生存與發(fā)展的必然選擇。

　　3.2 建立科學(xué)合理的人力資源運(yùn)行機(jī)制

　　科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理目標(biāo)的基礎(chǔ)和保障，就高職院校而言科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制構(gòu)建主要包括人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制等幾個(gè)方面。嚴(yán)格定編設(shè)崗，要建立人崗相宜的人才引進(jìn)機(jī)制，科學(xué)設(shè)崗是優(yōu)化人力資源配置，減少冗員，完善聘任的前提。要打破長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃錄用、行政任命、組織調(diào)配的管理制度，根除因人設(shè)崗、照顧“身份”的陋習(xí)，根據(jù)管理和教學(xué)任務(wù)確定編制和設(shè)定崗位。

　　我國(guó)對(duì)高校編制標(biāo)準(zhǔn)的制定，常常以學(xué)生數(shù)為依據(jù)來(lái)確定專任教師、行政管理干部、工勤人員與學(xué)生比分別是多少，這種定編方法并不科學(xué)。學(xué)校許多工作階段性很強(qiáng)，如招生、畢業(yè)生擇業(yè)指導(dǎo)、教師專業(yè)職稱評(píng)定等應(yīng)實(shí)行滿負(fù)荷工作，堅(jiān)持每個(gè)崗位上的工作基本滿負(fù)荷，以大大減少編制，避免冗員。另外，學(xué)科是立校之本，特色是強(qiáng)校之路，學(xué)科建設(shè)和特色建設(shè)要靠學(xué)科帶頭人和骨干教師，要根據(jù)高等職業(yè)教育的規(guī)律，學(xué)校發(fā)展的特色崗位的任職要求應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)，選擇合適的招聘渠道和招聘策略，將合適的人才配置到合適的崗位上。

　　3.3 加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的自我管理能力

　　人力資源管理部門(mén)在確定并履行其工作職能的時(shí)候，應(yīng)該遵循按需分配和效率優(yōu)先的原則，即所有職能、職責(zé)均應(yīng)緊緊圍繞高職院校的總體發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理部門(mén)的重點(diǎn)、難點(diǎn)工作設(shè)置、展開(kāi)，應(yīng)該突出重點(diǎn)，提高效率，這是其一。其二，在高職院校內(nèi)部各職能部門(mén)關(guān)系上，應(yīng)科學(xué)地明確職責(zé)，杜絕部門(mén)之間扯皮現(xiàn)象。其三，應(yīng)重視和加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的對(duì)外職能，主要包括因教職工聘用工作和人才市場(chǎng)、新聞傳媒(包括網(wǎng)站)、人才中介、人事管理部門(mén)、勞動(dòng)管理部門(mén)、戶籍(公安)管理部門(mén)、銀行等單位部門(mén)產(chǎn)生的對(duì)外職能關(guān)系;因職稱評(píng)審工作和省、市教育主管部門(mén)、人事部門(mén)及具體職稱評(píng)審機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的對(duì)外職能關(guān)系等。其四，人力資源管理部門(mén)內(nèi)部人員分工應(yīng)明確具體，同時(shí)要相互協(xié)作，這也是由高校人力資源管理工作內(nèi)容的性質(zhì)特點(diǎn)決定的。

　　高職院校要制定以骨干教師為重點(diǎn)的全員培訓(xùn)規(guī)劃，并有計(jì)劃、有重點(diǎn)地安排專業(yè)帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人、核心課程負(fù)責(zé)人等教師參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力為專任教師提供實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)，要設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目。要針對(duì)當(dāng)前學(xué)院專任教師不同的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、背景和實(shí)踐教學(xué)水平，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。加強(qiáng)管理者的素質(zhì)是解決人力資源問(wèn)題的最根本的方法。

　　3.4 建立科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制

　　各高職院校應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，改進(jìn)人力資源管理的觀念與方法，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式與措施，以人為本，建立一套有利于調(diào)動(dòng)教師積極性的、長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。重視物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)方式并舉。物質(zhì)需要是最基礎(chǔ)的需要，但物質(zhì)激勵(lì)的深度有限。因此，既要強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，如為員工提供具有吸引力的薪酬和穩(wěn)定優(yōu)厚的福利待遇，以此穩(wěn)定和吸引人才;同時(shí)更要重視精神激勵(lì)，通過(guò)滿足員工自尊、自我發(fā)展如評(píng)先選優(yōu)，選派學(xué)習(xí)等。對(duì)教學(xué)工作突出的教師給予及時(shí)的肯定和支持，積極開(kāi)展年度評(píng)先評(píng)優(yōu)工作并頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，積極為教師提供進(jìn)一步發(fā)展和提高的機(jī)會(huì)。改革績(jī)效評(píng)估考核制度，確保人力資源高效運(yùn)作。

　　高職院校要在工作分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定各專業(yè)教師應(yīng)具備的能力和完成教學(xué)所應(yīng)具備的條件，作為工作績(jī)效考核的依據(jù)，建立科學(xué)嚴(yán)密的績(jī)效評(píng)估考核體系，制定嚴(yán)格細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，考核結(jié)果做到客觀“公正”使人力資本的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。獎(jiǎng)懲制度一定要嚴(yán)格實(shí)行，目標(biāo)一定要細(xì)化，要根據(jù)考核結(jié)果，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)考核差的要給予較低的“效益工資”，對(duì)出現(xiàn)教學(xué)事故，管理事故者實(shí)行處罰。而且學(xué)校要制定相關(guān)的管理制度，使其他教職工從中受到教育，真正達(dá)到通過(guò)人力資源管理，提高學(xué)院管理效率的目標(biāo)。

　　3.5 加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)和實(shí)現(xiàn)資源的共享

　　高職院校人力資源管理信息系統(tǒng)中的每一個(gè)子系統(tǒng)都是相對(duì)獨(dú)立又和其他子系統(tǒng)密切聯(lián)系的系統(tǒng)工程。要作好高職院校人力資源管理工作的日常工作并有所突破，就必須充分開(kāi)發(fā)和利用每一個(gè)子系統(tǒng)。因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)的所有工作都是在學(xué)?？傮w目標(biāo)的指引下，圍繞著人力資源管理信息系統(tǒng)而展開(kāi)的，這個(gè)系統(tǒng)是高校人力資源管理工作的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所以高職院校人力資源管理部門(mén)應(yīng)該把利用、開(kāi)發(fā)和完善人力資源管理信息系統(tǒng)作為一項(xiàng)首要工作來(lái)抓。

　　普通高校相比，高職院校普遍缺乏吸引優(yōu)秀人才的外部環(huán)境，這種情況下，高職院校應(yīng)當(dāng)摒棄辦學(xué)本位主義，對(duì)基礎(chǔ)學(xué)科和相近專業(yè)，可通過(guò)外聘區(qū)域內(nèi)普通高?；蚋呗氃盒，F(xiàn)有的優(yōu)秀師資，實(shí)現(xiàn)人才資源共享，高職教育由原來(lái)的人力資源自有型向人力資源共享型轉(zhuǎn)變，從而降低高職院校人力資本經(jīng)營(yíng)成本。只有這樣，高職院校的人力資源管理工作才能更加科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、高效化。

　　4、結(jié)束語(yǔ)

　　總而言之，人力資源管理是學(xué)校管理非常重要的一部分，職院校必須從以人為本的角度制定完善的人力資源管理體制，只有完善了人力資源管理體制才能讓自己在高校林立的社會(huì)有立足之地。對(duì)高職院校的人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真開(kāi)發(fā)，合理利用和科學(xué)管理;這是高職院校管理的責(zé)任和使命，也是高職院校管理永遠(yuǎn)的責(zé)任。