民法畢業(yè)論文(2)
民法畢業(yè)論文
民法畢業(yè)論文篇2
淺議招聘中的法律風(fēng)險與應(yīng)對
【摘要】 本文通過闡述了招聘過程中涉及到的就業(yè)歧視、錄用條件、告知義務(wù)、入職審查、錄用通知書等法律風(fēng)險，并提出了應(yīng)對措施，為企業(yè)在大力引進人才的同時排除招聘過程中的隱患。
【關(guān)鍵詞】招聘風(fēng)險 風(fēng)險應(yīng)對 法律風(fēng)險。
目前很多企業(yè)通過各種招聘方式花大力引進人才，卻忽視了招聘過程中的法律風(fēng)險，從而為企業(yè)的正常運營埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過程中，怎樣才能避免法律風(fēng)險?
一、就業(yè)歧視。
對于企業(yè)來說，招聘中出現(xiàn)一些不平等條款，不但顯示其招聘過程公平性的缺失，更重要的是，這些招聘中的“偏見”一旦上升到“歧視”和訴訟層面，可能會遭遇法律糾紛。《就業(yè)促進法》第三條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。
勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
《就業(yè)促進法》第三十條規(guī)定，用人單位招用人員時，不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。
案例：張某原是一家電腦公司的工程師。在順利通過甲公司的錄用測試后，張某得到甲公司的答復(fù)，可以接收他任職。之后，張某辦理了離職手續(xù)，來到甲公司參加了培訓(xùn)、體檢。因張某的體檢結(jié)果顯示為乙肝小三陽，甲公司拒絕與其簽訂勞動合同。張某認(rèn)為，甲公司的行為使他在長達半年時間內(nèi)無收入來源，并在精神上承受了很大的痛苦。為此，張某起訴到法院，要求甲公司賠禮道歉，賠償經(jīng)濟損失和精神損害撫慰金8萬元。法院經(jīng)審理后判決，甲公司向張某書面道歉，賠償經(jīng)濟損失2萬余元、精神損害撫慰金2000元。
上述案例中，甲公司拒絕錄用有乙肝小三陽的張某，該歧視行為導(dǎo)致甲公司承擔(dān)了敗訴的法律后果，造成了一定的經(jīng)濟損失。此外，企業(yè)的招聘歧視行為，也會給企業(yè)形象帶來諸多的負(fù)面影響。因此，企業(yè)應(yīng)預(yù)防出現(xiàn)乙肝歧視、性別歧視、身高歧視等相關(guān)法律問題的發(fā)生。
應(yīng)對：因此，企業(yè)在招聘時，應(yīng)防止招聘歧視導(dǎo)致的法律風(fēng)險。若對身體健康、身高、性別、工作經(jīng)歷等方面有特殊要求的，應(yīng)區(qū)別是合理甄選，還是就業(yè)歧視。對諸如工作經(jīng)驗等方面的要求，一般屬于合理甄選，不存在法律風(fēng)險。但對身高、性別等方面有特殊要求的，若企業(yè)無法說明該要求與工作的關(guān)系，則企業(yè)的限制行為就是違法歧視，可能會使企業(yè)遭遇法律訴訟的風(fēng)險。
二、錄用條件。
錄用條件是用人單位針對不同崗位所要聘用的勞動者自行制訂的需求標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期內(nèi)考核勞動者是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在招聘過程中所發(fā)布的各種信息，如招聘廣告、招工條件、筆試面試等均可作為錄用條件。實踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn);當(dāng)然，企業(yè)也可以在勞動合同或規(guī)章制度中加以設(shè)定或補充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對員工進行試用期考察的標(biāo)準(zhǔn)。
案例：2009年10月，北京某公司籌備開業(yè)，在一家網(wǎng)站上同時刊登了數(shù)十個崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗;如果應(yīng)聘的是管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗”。張某看到招聘廣告后決定應(yīng)聘該公司行政主管一職，經(jīng)面試合格后該公司與張某簽訂了一份《勞動合同》，合同約定試用期為2 個月。試用期滿前，公司通知張某，由于其未通過公司試用期的考核評估，因此，公司決定與其解除勞動合同，并未給予任何經(jīng)濟補償。張某認(rèn)為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
由于公司對符合法律要求的具體錄用條件無法舉證，因此，仲裁委員會認(rèn)定公司招聘廣告中寫明的招聘條件即為公司的錄用條件，鑒于張某完全符合該條件的要求，仲裁委員會支持了張某的申訴請求，要求公司承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償責(zé)任。
根據(jù)法律規(guī)定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償金。很多單位據(jù)此認(rèn)為，試用期內(nèi)可以隨便解除勞動合同，因此，忽視了入職審查和相關(guān)錄用條件的明確這些本應(yīng)在招聘和錄用員工時把握好的環(huán)節(jié)。單位要想利用“不符合錄用條件”在試用期內(nèi)辭退員工，前提是必須有明確的錄用條件，并且該條件是在招聘錄用員工之時，就已經(jīng)向員工公示并經(jīng)過員工確認(rèn)的。
應(yīng)對：在設(shè)計“錄用條件”時，企業(yè)需特別注意：
1、錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術(shù)等級、學(xué)歷水平、證書評級、資格資質(zhì)、語言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性;2、發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動合同的附件;3、盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，及時對新應(yīng)聘員工進行考核，同時收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評價等，必要時應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬無一失。
三、告知義務(wù)。
《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。為了在發(fā)生勞動糾紛時易于舉證，企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。
案例：姜某是臨沂某公司業(yè)務(wù)員，2009年3月18日，姜某和客戶洽談業(yè)務(wù)時發(fā)生爭吵。事后，公司根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度，要求姜某交納罰款200元。姜某未按時交納罰款，公司以其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，于2009年4月1日向姜某下發(fā)了書面解除勞動合同通知書。姜某認(rèn)為公司從未告知其該規(guī)章制度，于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司撤銷解除勞動合同決定。經(jīng)調(diào)查，該公司在規(guī)章制度訂立方面履行了民主程序，經(jīng)過職工代表大會的討論通過，但未公示或者告知勞動者，該規(guī)定對姜某不發(fā)生效力。仲裁委遂裁決：撤銷該公司作出的解除姜某勞動合同的決定。
用人單位若認(rèn)為職工嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度的話至少必須具備兩個條件：一是單位必須依法制定明確、具體的規(guī)章制度;二是單位必須將相關(guān)的規(guī)章制度書面告知勞動者或公示。
應(yīng)對：用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式告知勞動者，并保留相關(guān)證據(jù)，可以從以下三方面采取告知措施，并讓員工簽字確認(rèn)：在員工入職登記表中聲明、在勞動合同中設(shè)計告知條款、要求勞動者提供書面聲明。
四、入職審查。
用人單位如果在招聘時，對應(yīng)聘人員的身份、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等如果核查不嚴(yán)格，而應(yīng)聘人員有弄虛作假的情形的，會導(dǎo)致其無法勝任工作、耗費工資福利待遇、浪費招聘工作管理成本、勞動合同無效等嚴(yán)重后果。
案例：小成2009年中專畢業(yè)后，由于學(xué)歷太低，一直沒有找到合適的工作。多次碰壁的小成突發(fā)奇想，竟然花錢制造了某個名牌大學(xué)的本科學(xué)歷。2009年12月，小成如愿應(yīng)聘進了石巖街道的一家電子公司。該公司把小成作為重點人才引進，并與他簽訂了勞動合同，雙方約定月工資為4000元。但是，上班不久，小成不能適應(yīng)工作的異?，F(xiàn)象引起了公司的懷疑。后經(jīng)該公司人事部查實，發(fā)現(xiàn)了小成的本科學(xué)歷證書是假的，于是該公司決定與小成解除勞動關(guān)系，并以其制造虛假學(xué)歷證書為由拒絕支付小成一個月的工資。
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，應(yīng)屬無效合同”。
應(yīng)對：用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運用知情權(quán)的法律規(guī)定：設(shè)置《員工入職登記表》作為證據(jù);要求勞動者提供相關(guān)個人資料留作證據(jù);在勞動合同中設(shè)計條款以備作為證據(jù)。
五、錄用通知書。
從勞動關(guān)系說，我們一般認(rèn)為簽訂書面的勞動合同才標(biāo)志著勞動關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的錄用通知書在內(nèi)容上符合我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)。
案例：2012年6月18日，小趙參加某信息咨詢公司“程序技術(shù)員”一職招聘，經(jīng)過筆試、實際技術(shù)操作和面試，小趙的總成績排名第二，公司立即確定錄用小趙，公司為吸引來小趙，除了在錄用通知書中注明其職位、主要職責(zé)、入職要求、月薪及基本待遇等內(nèi)容外，還允諾“凡在當(dāng)年結(jié)束試用期的正式員工，將會獲得公司發(fā)給的、相當(dāng)于其2個月工資年度獎金。小趙按時上班并與公司簽訂勞動合同。三個試用期結(jié)束后，恰好是12月中旬?？晒景l(fā)放工資時，小趙并未得到相當(dāng)于2個月的獎金，小趙找人力資源管理部門，對方解釋說：入職時雙方所簽訂的勞動合同中并無此項內(nèi)容，勞動合同書在錄用通知書之后，應(yīng)以合同為準(zhǔn)。
錄用通知書中內(nèi)容沒有在勞動合同中出現(xiàn)，該以哪個為準(zhǔn)?這種情況下，關(guān)鍵是看錄用通知書在勞動合同簽訂后是否還有效。如果該公司與小趙簽勞動合同時，并未說明錄用通知書將在合同簽訂后失去效力，或者兩者不一樣時以勞動合同書準(zhǔn)，那么，作為受《民法》保護具有要約承諾法律效力的錄用通知書來說，其中關(guān)于獎金之內(nèi)容在勞動合同簽訂后仍然有效，對用人單位與員工雙方都具有法律效力。小趙要求支付相當(dāng)于2個月工資的獎金要求，應(yīng)當(dāng)會得到法律的支持。
應(yīng)對：建議企業(yè)在錄用通知書里注明，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動合同條款為準(zhǔn);同時，在錄用通知書中寫明要約的有效期，如果超過規(guī)定的時間后求職者再給企業(yè)承諾的話，承諾無效。
參考文獻。
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