法是由國家制定或認可并由國家強制力保證其實施的，反映由特定物質(zhì)生活條件決定的統(tǒng)治階級(或人民)意志，以權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，以確認、保護和發(fā)展統(tǒng)治階級(或人民)所期望的社會關(guān)系、社會秩序和社會發(fā)展目標為目的的行為關(guān)系體系。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于法律方面論文范文下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　法律方面論文范文下載篇1

　　淺析企業(yè)在新法環(huán)境下人力資源提升的措施

　　1勞動立法趨勢與人力資源管理模式變遷的聯(lián)系

　　近年來勞動關(guān)系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對于勞動關(guān)系的建立與履行過程中出現(xiàn)的問題都努力去尋求法律幫助。學界普遍認為法律是影響人力資源管理的重要因素。我國企業(yè)的人力資源管理也從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學管理，成本型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理，普通化管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ｉT化管理。這一管理模式的變化也與我國勞動立法的的變遷過程相耦合。一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在新的法律環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。

　　2勞動立法對企業(yè)人力資源管理的影響

　　新法相比以前的勞動法更加強調(diào)對勞動者利益的保護。因此企業(yè)的人力資源管理人員，必須足夠的熟悉與研究新法的具體規(guī)定和制度，以便降低企業(yè)的用工風險。新法對企業(yè)人力資源管理提出一系列的挑戰(zhàn)，對企業(yè)人力資源管理論文的各個模塊都產(chǎn)生了深遠影響。

　　2.1勞動合同法對企業(yè)的人力資源管理工作的積極作用

　?、僭诜缮洗_立了企業(yè)的用工知情權(quán)，有利于控制入職風險。用人單位有權(quán)了解員工與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，員工也有如實說明的法定義務(wù)。

　?、诜艑捔藙趧雍贤喠⒌臅r間和服務(wù)期設(shè)定條件，有利于企業(yè)依法操作并降低培訓風險。

　?、凵虡I(yè)秘密保護有了新的突破，尤其對競業(yè)限制作出了較全面規(guī)定，有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新。

　?、芙?jīng)濟性裁員的實體條件和程序條件都有所降低，使得企業(yè)在人力成本投入上更能適應(yīng)經(jīng)濟形勢的需要。

　　⑤代通知金制度的確立增加了企業(yè)辭退員工尤其是非過失性辭退的的選擇余地。

　?、迒T工的任意性辭職包括試用期辭職均需提前通知，使企業(yè)對于交接工作有一定的準備期。

　　⑦過高的經(jīng)濟補償金得到時間和金額的雙重限制，不會再出現(xiàn)舊法條件下的天價補償，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。

　　⑧是對勞務(wù)派遣用工形式和非全日制用工有了明確的法律依據(jù)，有利于企業(yè)根據(jù)實際情況靈活選擇用工方式。

　　2.2一系列新的勞動立法頒布企業(yè)的人力資源管理工作也面臨更多挑戰(zhàn)

　?、贂鎰趧雍贤募s束機制大大強化，如不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將承擔相應(yīng)的罰則并支付高昂的勞動立法影響下的人力資源管理模式變遷與應(yīng)對用工成本。

　?、跒榱嗽黾觿趧雨P(guān)系穩(wěn)定性，無固定期限勞動合同的訂立門檻大為降低。

　?、墼囉闷谄谙夼c勞動合同的期限互對應(yīng)，規(guī)制也更加嚴格，只能約定一次試用期。試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)，試用期工資有標準更加明確，違法試用要支付賠償金。

　?、芟拗七`金的隨意約定。勞動者支付違約金僅限于違反服務(wù)期約定的或違反競業(yè)限制義務(wù)。

　　⑤勞動者解除勞動合同的自由度提高，而用人單位違法辭退成本成倍顯著上升，原有的管理手段適用受到限制。

　?、藿?jīng)濟型裁員時的承擔社會責任增強，裁員時要優(yōu)先留用三類人員并對被裁員工優(yōu)先錄用。

　?、咧Ц督?jīng)濟補償金使用范圍更加廣泛，包括勞動合同終止的情形，使企業(yè)的用工成本上升。

　?、?a href='http://m.rzpgrj.com/fwn/wenmiguizhangzhidu/' target='_blank'>規(guī)章制度制定程序性和實體性要求更嚴格。

　?、崦鞔_實際用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任。

　　3企業(yè)在新法環(huán)境下人力資源提升的措施

　　3.1招聘錄用員工方面的應(yīng)對策略

　　企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。企業(yè)需要對招聘流程，錄用條件等進行詳細的規(guī)定和周密的安排。需注意以下關(guān)鍵點：

　　①識別信息真?zhèn)?。招聘時讓應(yīng)聘者詳細填寫招聘申請、個人履歷表，且寫明員工填寫虛假資料會造成的后果，讓員工寫明之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對重點人員進行深入的背景調(diào)查。②設(shè)定明確、具體、用語規(guī)范的錄用條件，預(yù)防可能出現(xiàn)的錄用爭議，使企業(yè)在試用期解除合同時掌握主動。③采用人力資源外包服務(wù)。對于非核心業(yè)務(wù)的人員可采用第三方的合作公司提供服務(wù)從而降低人力成本，同時也能保持企業(yè)用人機制的靈活性。

　　3.2員工培訓方面的應(yīng)對策略

　　對于必要觀察期超過法定試用期限的新招員工，可以委托第三方培訓機構(gòu)代為培訓，培訓費用可協(xié)商確定。用人單位為勞動者進行專項培訓的，屬于法律允許可以適用違約金的情形，需要注意保存培訓證據(jù)和相關(guān)費用票據(jù)，并應(yīng)當與勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期。同時為了解決培訓實效的問題，可將培訓考核約定為“不能勝任”之法定解除情形。

　　3.3績效方面的應(yīng)對措施

　　要做到績效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔。尤為需要注意的是《崗位說明書》和考核規(guī)定所確立的考核結(jié)果。因為：①員工不能勝任工作，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗或者培訓后仍然不能勝任工作，是企業(yè)可解除勞動合同的法定事由。②因員工嚴重失職造成企業(yè)損失的，解除勞動合同不需支付經(jīng)濟補償金。這兩種情況均需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持，否則企業(yè)可能承擔違法解除勞動合同的責任。

　　3.4薪酬管理方面的應(yīng)對策略

　　雖然作為行政法規(guī)或部門規(guī)章的《工資支付條例》尚未出臺，但現(xiàn)有的勞動立法中對工資問題已有較多涉及，對于大多數(shù)員工，企業(yè)可以比照當?shù)刈畹凸べY標準制定本單位的工資構(gòu)成和金額并隨調(diào)整而調(diào)整，同時約定加班費按照基本工資為基數(shù)進行計算。在發(fā)生群體性勞動爭議時，將會降低被追償巨額加班費而導(dǎo)致用工成本劇增乃至經(jīng)營困難的風險。

　　在有可能的條件下除了勞動合同中約定基本工資為相對固定工資外，其余部分約定為彈性工資，并對增加和勞動紀律相掛鉤的獎金規(guī)定，如出勤、參會等;有關(guān)扣罰的情形適用于彈性部分的工資或者獎金，并避免使用“罰款”等字樣。因《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年廢止，罰款作為行政處罰手段由企業(yè)適用已有缺乏依據(jù)之虞。

　　對于合派遣用工需要明確派遣單位的責任，并告知派遣工。透過嚴密的派遣協(xié)議設(shè)計、對派遣單位繳納社保、工資發(fā)放行為的監(jiān)管及向派遣單位收取履約保證金等方式防范可能因勞務(wù)派遣產(chǎn)生的法律風險。

　　3.5規(guī)章制度方面的應(yīng)對策略

　　作為用人單位內(nèi)部的“法律”，勞動規(guī)章制度貫穿于整個人力資源管理過程。在勞動立法精神整個傾斜于勞動者的背景下，規(guī)章制度是用人單位實現(xiàn)經(jīng)營管理權(quán)和用人自主權(quán)的重要途徑和依據(jù)，更是單位內(nèi)部行政管理和行使合同解除權(quán)的重要依據(jù)。近年來有關(guān)規(guī)章制度勞動爭議案件的更多的是審查企業(yè)行政管理職權(quán)程序的合法性，所以企業(yè)必須重視對規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的強制性規(guī)定，并向勞動者公示，這樣的勞動制度才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時要注意：制定的處罰條款需要切合企業(yè)實際，并淡化原有的純行政色彩。

　　參考文獻：

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　　[3]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學學報NO.52006.

　　[4]董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學學報，2008年7月，第38卷第44期.

　　[5]徐淑英.中國企業(yè)管理的前沿研究[M].北京大學出版社，2004.68.

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