關(guān)于大專會計畢業(yè)論文范文
關(guān)于大專會計畢業(yè)論文范文
經(jīng)濟越發(fā)展會計越重要,會計所提供的信息,為經(jīng)濟決策提供重要的參考數(shù)據(jù)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于大專會計畢業(yè)論文，供大家參考。
關(guān)于大專會計畢業(yè)論文范文一：加強企業(yè)會計管理思考
【摘要】會計對于一個企業(yè)的運行和發(fā)展十分重要。但是，隨著經(jīng)濟和社會的飛速發(fā)展，企業(yè)會計管理得不到高度重視，在這方面出現(xiàn)的管理漏洞越來越凸顯，一定程度為企業(yè)的發(fā)展造成了負(fù)面影響。本文就企業(yè)會計管理的問題提出相應(yīng)的對策。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);會計;會計管理;制度
會計管理在企業(yè)中占有重要地位，是企業(yè)的重心，關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展。會計管理制度的實行企業(yè)有效運行并且持續(xù)發(fā)展的保障，會計工作人員隊伍的規(guī)范化有助于企業(yè)會計管理制度的實行和企業(yè)的長足發(fā)展。但是，經(jīng)濟的發(fā)展和變化以及企業(yè)內(nèi)部管理層的更替帶來的制度的一些改變使得企業(yè)會計管理方面出現(xiàn)了較多、較為嚴(yán)重的問題，這些問題都一定程度上阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。
一、關(guān)于企業(yè)會計管理的一些問題
1.監(jiān)督和管理機制不健全
企業(yè)會計監(jiān)管制度的健全與否，直接關(guān)系到企業(yè)的會計工作人員的工作完成情況。在企業(yè)會計監(jiān)管不健全的情況下，可能會導(dǎo)致在一些問題的處理上過分依賴人為的主觀判斷，從而出現(xiàn)一些錯誤。這樣也會使得在對企業(yè)職工的管理的難度增加。比如國家頒布了《會計法》、《公司法》、《注冊會計師法》是對會計工作人員的一種法律保護措施，但是現(xiàn)在社會巨大競爭壓力使得管理人員在管理過程中出現(xiàn)了無視法律的現(xiàn)象，不惜犧牲職工的利益來維護企業(yè)的利益。
2.企業(yè)管理人缺乏會計管理意識
現(xiàn)在很多企業(yè)對于會計的管理方面沒有設(shè)置專門的人員去進行管理，還有的企業(yè)是沒有對會計管理這一項引起重視，導(dǎo)致會計職工的工作不是出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象。而且就目前的情況來看，企業(yè)管理人對企業(yè)會計的管理重視程度不夠，主要是對企業(yè)會計管理的認(rèn)識不是很深刻，所以在這方面沒能夠投入足夠的時間和精力去加強管理。
3.會計工作人員規(guī)范沒有得到加強
會計工作人員是企業(yè)中比較重要的一部分，他們的工作是企業(yè)工作的重中之重。但是由于企業(yè)內(nèi)部和社會的外部力量沒有得到很好的利用，使得會計人員的工作沒有一個規(guī)范化的管理，從而出現(xiàn)了職責(zé)模糊的狀況。比如，在企業(yè)日常運行中，哪個工作人員負(fù)責(zé)核算，也就是填寫貨幣資金業(yè)務(wù)憑證，負(fù)責(zé)債權(quán)，債務(wù)應(yīng)收應(yīng)付票據(jù)的清算工作，負(fù)責(zé)這項工作的人應(yīng)該怎么工作以及工作要收到怎樣的成效這些沒有明確的規(guī)定，所以，會計工作人員在執(zhí)行任務(wù)時往往漫無目的地去完成，降低了企業(yè)的工作效率。
二、加強企業(yè)會計管理的辦法
1.建立健全企業(yè)內(nèi)部的會計管理機制
在日益激烈的市場競爭下，成本顯得越來越重要，企業(yè)使用的成本越低，這個企業(yè)往往能存在的越久，企業(yè)能獲得的利潤就越大。因此，企業(yè)要意識到會計管理機制的重要性。很好的利用起企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管體系，在實際經(jīng)驗的操作中積累起來的經(jīng)驗和內(nèi)部的制度結(jié)合起來，把在工作中出現(xiàn)的問題和后來想到的解決辦法放在一起進行。同時要結(jié)合鐵路施工工程的實際情況建立相關(guān)的規(guī)章，例如，如何任用會計工作人員及對會計人員的評價工作，在確立規(guī)章制度的基礎(chǔ)上要將其落實，各個部門要相互合作，在實際工作中要對會計規(guī)章進行補充完善。對應(yīng)評價規(guī)章就要設(shè)定獎懲制度，調(diào)動會計工作者的積極性，全面實現(xiàn)內(nèi)部控制價值。
2.培養(yǎng)企業(yè)管理人的會計管理意識
企業(yè)要提高管理人的會計管理意識，企業(yè)要去建立專業(yè)的會計管理機構(gòu)，對會計工作者進行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，可以進行分層分級管理。該機構(gòu)在日常工作中要為企業(yè)提供決策，對本行業(yè)進行全面的分析，對整個公司進行系統(tǒng)化的管理。企業(yè)的會計管理者要對本企業(yè)的實際情況進行分析研究，面對實際情況要制定相應(yīng)的管理辦法，使得會計工作有計劃的進行，在會計工作中可以使用會計賬本及會計賬本，在符合國家會計管理制度的基礎(chǔ)上由會計管理機構(gòu)進行統(tǒng)一監(jiān)制。管理者對財務(wù)工作也要進行定期的檢查總結(jié)工作。
3.明確會計職責(zé)
會計工作者要明確自己的職責(zé)，在實際工作中要提高會計工作者的綜合素質(zhì)，這樣才有利于提高會計管理的質(zhì)量。企業(yè)可以從兩方面著手提高會計工作者的綜合素質(zhì)。一方面，企業(yè)要招收專業(yè)會計工作者，從整體上提高會計工作團隊的水平。另一方面，要對現(xiàn)有的會計工作者進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要不斷的提高會計工作者的專業(yè)水平，學(xué)習(xí)新型的工作方法，全面提高工作團隊的整體素質(zhì)。企業(yè)也可以創(chuàng)立會計工作論壇，發(fā)揮先進帶傳統(tǒng)的積極作用，財務(wù)工作者自身也要積極主動的學(xué)習(xí)新知識，新方法，不斷的充實自己，完善自己，在工作中展示出自己最好的一面。
結(jié)語
綜上所述，在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，要想在激烈的社會競爭中脫穎而出，會計財務(wù)工作必須落到實處，這樣才能擁有強有力的競爭力，獲得長期的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)在財務(wù)會計管理過程要認(rèn)識到自身發(fā)展中存在的問題，尋找合適的解決方法。會計隊伍的管理壯大也要收到足夠的重視，通過各種方式提高會計工作者的整體素質(zhì)。只有全方位多角度進行會計管理水平，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。
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關(guān)于大專會計畢業(yè)論文范文二：人力資源會計建設(shè)思路
眾所周知，資產(chǎn)是指由企業(yè)過去經(jīng)營或交易各項事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源。而人力資源作為一個組織中不可或缺的資源，當(dāng)然也構(gòu)成了一項重要的資產(chǎn)。本文所闡述的人力資源會計主要是對那些作為資產(chǎn)進行核算的“人力資源”的成本與價值進行確認(rèn)、計量和報告的相關(guān)會計程序和方法，這是人力資源管理學(xué)與會計學(xué)相結(jié)合而形成的會計理論。雖然它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，但對它的研究由來已久，自從1964年美國密西根大學(xué)的郝曼森教授首次提出了人力資源會計這一概念之后，很多會計學(xué)者就開始了不懈的研究。到目前為止，人力資源會計已經(jīng)初步形成了一套完善的理論體系。
一、建立人力資源會計的必要性
(一)財務(wù)信息披露的需求
當(dāng)今社會，知識已經(jīng)成為企業(yè)重要的資源，這使得人力資源的因素在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起到了越來越重要的作用。所以，讓財務(wù)信息使用者了解企業(yè)人力資源信息成為財務(wù)信息披露的一項重要內(nèi)容。
(二)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的需要
目前，在實際工作中，大多數(shù)企業(yè)會計將人力資源相關(guān)支出全額計入當(dāng)期費用。這樣雖然符合會計準(zhǔn)則和相關(guān)稅收法規(guī)的規(guī)定，但不能單獨提供人力資源相關(guān)的投資情況及相應(yīng)的經(jīng)濟效果，同時也不能如實地反映出人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，不能為企業(yè)決策者制定經(jīng)營決策，特別是不能為人力資源投資相關(guān)決策時提供充足的信息。
(三)會計核算原則的要求
現(xiàn)行的會計核算辦法某些方面與會計核算的原則也存在沖突。首先，按照現(xiàn)行的會計準(zhǔn)則要求，會計核算時應(yīng)遵循權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，而目前普遍的做法是將人力資源投資全部計入當(dāng)期費用，在一定程度上違背了這一原則。權(quán)責(zé)發(fā)生制原則要求相關(guān)收入或期間費用的確認(rèn)，不是以該期間內(nèi)是否收到或付出對應(yīng)現(xiàn)金為標(biāo)志，而應(yīng)該根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)是否真正歸屬該期間來確定。企業(yè)的人力資源投資，大部分對企業(yè)損益的影響都要超過一個完整的會計期間，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則的要求，該部分投資應(yīng)作為資本化支出在以后的受益期分?jǐn)偂Ｆ浯?，將人力資源投資支出費用化，不符合配比原則的要求。按照配比原則的要求，企業(yè)在進行會計核算時，相關(guān)的收入與其成本、費用應(yīng)當(dāng)配比，應(yīng)當(dāng)歸屬于同一會計期間內(nèi)的各項收入和與其相關(guān)的成本、費用，應(yīng)當(dāng)在該會計期間內(nèi)確認(rèn)。這里的配比包括兩方面的內(nèi)容：一是相應(yīng)收入與對應(yīng)的成本數(shù)額的配比，即收支之間因果關(guān)系的配比;二是將一定期間的收入與相對應(yīng)期間的成本費用相配比，即收支時間上的配比。這樣才能合理地反映特定時期的經(jīng)營成果，從而正確評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，而以后各受益期間的盈利又會虛高。
二、人力資源會計的內(nèi)容
(一)“人力資源“的確認(rèn)
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱。與傳統(tǒng)會計不同，人力資源會計要求將人力資源投資作為一項資產(chǎn)，即將相關(guān)投資支出資本化，而不是作為當(dāng)期的一項期間費用。為什么要這樣做呢?原因主要是以下幾點。一是人力資源投資影響著企業(yè)未來經(jīng)濟收益。人力資源是勞動者的能力，企業(yè)之所以要對其投資就是希望它能給自己帶來預(yù)期的經(jīng)濟收益。目前，大多數(shù)會計工作者認(rèn)為人力資源給企業(yè)所帶來的預(yù)期利益很難合理地預(yù)計與確定，所以不將人力資源投資資本化，確認(rèn)為一項資產(chǎn)。但我們對資產(chǎn)的定義是“由企業(yè)過去經(jīng)營交易或各項事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源。”人力資源投資完全符合這一定義。首先該投資是可以用貨幣計量的。其次該項投資是一項可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，而且是企業(yè)能夠控制和利用的，所以人力資源投資是完全可以作為企業(yè)資產(chǎn)予以確認(rèn)的。
(二)“人力資源”的會計核算
“人力資源”的會計核算包括人力資源投資的初始計量，對符合資本化條件的人力資源資產(chǎn)的攤銷、期末計價、損失確認(rèn)以及相關(guān)資產(chǎn)的轉(zhuǎn)銷等內(nèi)容。在進行人力資源資產(chǎn)的核算時，應(yīng)設(shè)立以下幾個基本賬戶：一是“人力資源資產(chǎn)”賬戶。該賬戶屬于資產(chǎn)類賬戶，反映相應(yīng)“人力資源資產(chǎn)”的增減變動情況，其性質(zhì)類似于“無形資產(chǎn)”。其借方反映當(dāng)期對符合資本化條件的相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”的投資增加，貸方反映當(dāng)期“人力資源資產(chǎn)”的減少，余額一般在借方，反映企業(yè)當(dāng)期期末“人力資源資產(chǎn)”的取得成本或歷史成本。企業(yè)可根據(jù)需要按職工類別在本賬戶下設(shè)置二級賬戶進行明細核算。二是“人力資源資產(chǎn)累計攤銷”賬戶，該賬戶是“人力資源資產(chǎn)”賬戶的備抵科目，其發(fā)生額在貸方，反映的是按一定攤銷率計算的相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”攤銷額，其借方反映相關(guān)人員因辭職、辭退、退休等原因不再向企業(yè)提供相關(guān)服務(wù)而轉(zhuǎn)銷相關(guān)“人力資源資產(chǎn)”時，轉(zhuǎn)出的累計攤銷額，其賬戶余額反映的是現(xiàn)有“人力資源資產(chǎn)”的累計攤銷額。本賬戶應(yīng)按照與之相對應(yīng)的“人力資源資產(chǎn)”二級明細賬戶設(shè)立相應(yīng)的二級科目。三是“人力資源資產(chǎn)研究成本”和“人力資源資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶。其中“人力資源資產(chǎn)研究成本”指在進行人力資源開發(fā)前，進行可行性研究等相關(guān)活動而投入的成本。這部分成本由于是在研究階段投入的，不符合資本化條件，應(yīng)于期末全額結(jié)轉(zhuǎn)到當(dāng)期的期間費用。而“人力資源資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶是指企業(yè)在人力資源資產(chǎn)開發(fā)階段投入的成本，其作為成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用來分類歸集企業(yè)為開發(fā)“人力資源資產(chǎn)”而投入的各項資源，該賬戶借方反映相關(guān)人力資源投資實際支出的數(shù)額，貸方反映對符合資本化條件轉(zhuǎn)入“人力資源資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，反映對尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。四是“人力資源資本”賬戶，該賬戶以公允價值反映從有關(guān)方面無償調(diào)入的人力資源。如公允無法計量，可按“1元”記，這時相關(guān)人力資源資產(chǎn)不進行攤銷。當(dāng)相關(guān)人力資源已不存在使用價值或不為企業(yè)所控制時，在對人力資源資產(chǎn)進行正常處置的同時，應(yīng)將“人力資源資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。
三、人力資源會計實務(wù)中的具體操作
(一)人力資源的初始計量
在進行人力資源的初始計量工作前，首先要確認(rèn)計量對象。按照計量對象的不同，人力資源資產(chǎn)的價值可以分為兩類：一是群體價值計量模型，二是個人價值計量模型。
1.群體價值計量模型。在該模型下，人力資源資產(chǎn)的價值被視為相關(guān)個體在組織中所體現(xiàn)的價值，作為相應(yīng)組織組成部分的每一個個體，其離開了組織，其價值就無法衡量。并且，每個個體的價值相加不一定等于整個組織所體現(xiàn)的價值，所以在這種模型下，人力資源會計所要計量和核算的應(yīng)該是作為這個組織群體的價值，而非相關(guān)個體的價值。
2.個人價值計量模型。在該模型下，相應(yīng)人力資源資產(chǎn)的價值被視為整個組織中每個個體價值的總和，要想知道整個組織的價值，就必須先知道組織中每個個體的價值。目前大多數(shù)企業(yè)的很多決策都是以個人為中心的，取得每個個體的價值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。其實在實際操作中，兩種價值模型是相互補充的，群體價值計量模型主要針對一些有組織的群體人力資源價值的評價，如班組、部室、車間等;而個人價值模型則更適用于個體員工的價值評價，各有側(cè)重，而對其初始計量的基本原理是相同的。
(二)人力資源初始計量的確認(rèn)途徑
人力資源的初始計量可按成本法和收益法兩種途徑來確認(rèn)。
1.成本法。成本法即按照取得人力資源資產(chǎn)的直接投入來確認(rèn)其初始確認(rèn)價值。按人力資源取得途徑不同，可分為以下幾種情況：一是通過直接培訓(xùn)取得。這種情況下可把培訓(xùn)過程中發(fā)生的全部直接相關(guān)支出作為人力資源資產(chǎn)的入賬價值。這種方法的優(yōu)點是原理簡單，操作性強。但由于培訓(xùn)目的是否能夠達到，參與培訓(xùn)的人員最終能否成為企業(yè)所需人才，在培訓(xùn)過程中及培訓(xùn)結(jié)束后的較短時間內(nèi)很難確定。所以這種結(jié)果會使人力資源資產(chǎn)的入賬價值可能會與其實際價值產(chǎn)生巨大的偏差。二是通過招聘取得。企業(yè)對某方面人才的需要有時會通過招聘等方式在人才市場等途徑取得。這種情況下，企業(yè)為被招聘者支付的薪酬往往要超出正常員工水平。這時可以將其超額工資進行折現(xiàn)，以確定其入賬價值。通過招聘取得的人才通常已經(jīng)具備了相應(yīng)的工作能力，達到了企業(yè)的用人要求，這樣便有效地解決了通過培訓(xùn)獲取人才過程中的不確定性。但是這種人力資源的取得方式造成人力資源價值與相關(guān)工資的關(guān)系被顛倒了，它認(rèn)為相應(yīng)工資支出的折現(xiàn)值決定了對應(yīng)人力資源的價值，這就好像商品的價格決定著其真實價值，令人難以理解。同時工資支出的多少受到很多非經(jīng)濟、非市場因素的影響，使這樣測算出的相關(guān)人力資源資產(chǎn)價值具有很大的不確定性。而且這種方法在實際操作過程中相關(guān)指標(biāo)的確定也存在較大困難。首先是超額工資的確認(rèn)。目前企業(yè)為激勵和穩(wěn)定自己的人才隊伍，會采取多種激勵措施。包括業(yè)務(wù)提成、股票期權(quán)，甚至直接給予一定比例的公司股票或股份。在這種情況下很難準(zhǔn)確確定其超額工資支出。其次是工資支付期限的確定。目前企業(yè)間人員的流動非常頻繁，一方面，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強其危機意識和自我提升的動力，增強企業(yè)活力;另一方面這也給企業(yè)確定相關(guān)人員對企業(yè)的服務(wù)年限造成了很大的困難。企業(yè)作為資產(chǎn)核算的人力資源，應(yīng)該是能夠為企業(yè)帶來超額收益的，但成本法雖然在最大程度上遵循了歷史成本原則，但其未能考慮相應(yīng)人力資源資產(chǎn)的收益情況，無法體現(xiàn)相關(guān)人力資源的真實價值。
2.收益法。收益法就是從人力資源資產(chǎn)所能夠給企業(yè)帶來的超額收益出發(fā)，將相應(yīng)超額收益在收益期內(nèi)進行折現(xiàn)，以確定其入賬價值。收益法是一種基于未來預(yù)期收益的評估方法，同時考慮了貨幣的時間價值。其主要優(yōu)點：一是著眼未來，以預(yù)期收益為基礎(chǔ)，更加真實、客觀地反映相關(guān)人力資源資產(chǎn)對于企業(yè)的價值;二是在進行相關(guān)人力資源資產(chǎn)的投資決策時，決策者更愿意接受收益現(xiàn)值法測算出的價值。其主要缺點：一是由于其以預(yù)期的收益為基礎(chǔ)。要想準(zhǔn)確預(yù)測難度較大，在很大程度上受到?jīng)Q算者主觀判斷和未來收益不可預(yù)見因素的影響;二是人力資源的流動性，使企業(yè)在確定受益年限時，會產(chǎn)生很大的不確定性。企業(yè)在確定人力資源資產(chǎn)的價值時，應(yīng)根據(jù)自身的實際情況和相關(guān)指標(biāo)的可獲得性，來選擇適用的相應(yīng)方法。為了保持會計核算的要比性，相應(yīng)的方法確定后一般情況下不得修改。
(三)人力資源的期間核算
1.人力資源的攤銷。人力資源資產(chǎn)確認(rèn)后，應(yīng)在受益期間按平均年限法進行攤銷。攤銷時應(yīng)按受益對象，借記“管理費用”“制造費用”等科目，貸記“人力資源攤銷”。“人力資源攤銷”科目余額作為“人力資源資產(chǎn)”科目的備抵科目，當(dāng)人力資源資產(chǎn)轉(zhuǎn)銷時，對應(yīng)的“人力資源攤銷”科目余額一并轉(zhuǎn)銷。
2.人力資源的減值。企業(yè)至少應(yīng)在每年末對人力資源資產(chǎn)進行估價，對其價值明顯低于賬面價值，且在可預(yù)期的期間內(nèi)不會恢復(fù)的，應(yīng)計提減值準(zhǔn)備。計提減值準(zhǔn)備時，借記“資金減值損失”，借記“人力資源資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”。且人力資源資產(chǎn)減值準(zhǔn)備一經(jīng)計提不得轉(zhuǎn)回。
(四)人力資源會計的報告
對于確認(rèn)為資產(chǎn)的人力資源應(yīng)在會計報告中予以充分披露。對于“人力資源資產(chǎn)”的報告，應(yīng)當(dāng)分兩部分：一是對內(nèi)報告，二是對外報告。
1.對內(nèi)報告。與“人力資源資產(chǎn)”相關(guān)的內(nèi)部報告內(nèi)容主要應(yīng)包括兩部分，一是貨幣計量信息，主要是披露企業(yè)各責(zé)任中心擁有和控制的人力資源資產(chǎn)的價值;相關(guān)投入產(chǎn)出比;特別是對于一些投入高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨披露其相關(guān)成本及其創(chuàng)造的效益，以確定投資效益。二是非貨幣性信息，主要披露企業(yè)現(xiàn)有的人力資源資產(chǎn)的構(gòu)成，對以前相關(guān)人力資源的分配及利用，特別是對那些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點說明。
2.對外報告。首先應(yīng)該在資產(chǎn)負(fù)債表中，將人力資源資產(chǎn)情況在無形資產(chǎn)項下單獨列示，列示的內(nèi)容主要包括其原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。其次應(yīng)在報表附注中詳細披露人力資源資產(chǎn)的狀況。披露內(nèi)容至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：一是在報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，并說明具體的投資方向;二是至報告期末，人力資源資產(chǎn)占企業(yè)總資產(chǎn)的比重，并對所核算的人力資源的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況進行說明，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源投資的具體情況?，F(xiàn)如今，科技的快速發(fā)展對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響越來越深入，這一趨勢使得企業(yè)間的競爭由物質(zhì)資源的競爭向人力資源的競爭轉(zhuǎn)變，對人力資源的開發(fā)、利用和管理已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性因素，在這種情況下必然離不開人力資源會計。在人口眾多而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
四、在我國建立人力資源會計面臨的問題
(一)理論研究方面的局限性
成熟的理論指導(dǎo)是建立完善的會計體制的必要條件。但是，目前我國在人力資源會計相關(guān)理論的研究上仍然存在諸多問題。在我國，目前與人力資源會計相關(guān)的理論大部分來源于對西方論著的翻譯，與我國國情的聯(lián)系不夠緊密，這一局限性嚴(yán)重阻礙了建立人力資源會計的進程。
(二)人力資源法制不完善
企業(yè)對人力資源的確認(rèn)、管理應(yīng)有充分的法律依據(jù)，人力資源的流動也應(yīng)有相關(guān)法律予以規(guī)范，這樣才能確保企業(yè)對其所雇傭的職工的勞動力享有完全的所有權(quán);對那些中途違約離職的職工進行相應(yīng)的處罰，也應(yīng)有相應(yīng)的法律依據(jù)，這樣才能保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。但是，由于目前我國整體的法制體系還不夠完善，也就造成了企業(yè)在對人力資源進行確認(rèn)和管理時缺乏依據(jù)以及相關(guān)權(quán)利法律保障。
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