二級人力資源師考試論文

　　人力資源管理師職業(yè)資格是國家勞動和社會保障部推出的職業(yè)資格之一，持有該資格證書者，表明其已具備了從事人力資源管理所必備的學(xué)識和技能，也是企業(yè)管理工作者向更高層次發(fā)展的新起點。那么要怎么寫優(yōu)秀的論文呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于二級人力資源師考試論文，供大家參考!

　　二級人力資源師考試論文篇1

　　慈善組織人力資源

　　摘 要：近年來，我國慈善事業(yè)迅速發(fā)展，慈善從業(yè)人員不斷增加，研究探討慈善組織人力資源管理已成為當(dāng)前我國慈善事業(yè)發(fā)展的重要課題。首先，要從轉(zhuǎn)變思想觀念入手，充分發(fā)揮媒體的宣傳教育作用;其次，要積極開展高校專業(yè)教育，強化行業(yè)組織內(nèi)的系統(tǒng)培訓(xùn);最后，慈善組織自身要通過制定薪酬福利政策、建立績效評估體系、注重員工職業(yè)生涯管理等方法來提高慈善組織的人力資源管理能力。

　　關(guān)鍵詞：慈善組織;人力資源;管理

　　中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2013)20-0089-02

　　隨著社會的發(fā)展，慈善事業(yè)作為社會保障制度的組成部分已經(jīng)受到黨和國家的重視，得到民眾的認可和關(guān)注。在政府的推動和民眾的支持下，各類慈善組織相繼成立，慈善從業(yè)人員迅速增加，慈善事業(yè)的發(fā)展瓶頸也隨之出現(xiàn)，為了能使慈善資源合理配置、慈善組織穩(wěn)定成長、慈善工作有序進行，研究和探討慈善組織人力資源管理就成為當(dāng)前我國慈善事業(yè)發(fā)展的重要課題。

　　一、慈善組織人力資源管理現(xiàn)狀

　　(一)全職員工少，一人兼多職

　　慈善組織同其他社會組織一樣，需要有完整的組織機構(gòu)，需要有與組織機構(gòu)相匹配的工作人員。而目前我國大部分公益慈善組織都存在全職員工較少、一人身兼多職的現(xiàn)象。僅以北京市和黑龍江省為例，北京市現(xiàn)有基金會近200家，全職工作人員不足1 000人;黑龍江省現(xiàn)有省、市級慈善會16家，而全職員工卻不足50人。

　　(二)工作挑戰(zhàn)大，勞動強度高

　　全職工作人員少就意味著勞動強度高，每個人不僅要承擔(dān)兩三個人的工作量，還要盡職盡責(zé)、出色地完成每一項工作任務(wù);更重要的是，這樣的工作方式對從業(yè)人員的要求較高，要求從業(yè)人員必須是個多面手，是個一專多能的人才，如果從業(yè)人員不能及時地進行充電學(xué)習(xí)，就難以應(yīng)對工作所帶來的挑戰(zhàn)。

　　(三)工資待遇低，晉升空間小

　　2010年《中國公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調(diào)研報告》中顯示，從業(yè)者薪資收入在6萬元以上的僅占10%，中華慈善總會工作人員2010年的人均年收入也僅為4.08萬元，部分草根慈善從業(yè)者的薪資更低，甚至低于所在城市的平均水平。同時，由于體制和制度的原因，許多從業(yè)人員看不到晉升的希望，工作動力嚴重不足。

　　(四)缺乏專業(yè)人才，人才流失率高

　　目前，慈善組織缺乏專業(yè)人才和職業(yè)化隊伍。據(jù)調(diào)查，當(dāng)

　　前中國各基金會公益人才的“專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗非常不足”，基金會員工中工作經(jīng)驗在3年以下的占了近70%的比例，工作經(jīng)驗在10年以上的僅占比例的3.7%[1]。而工資福利待遇低又直接導(dǎo)致了專業(yè)人才的流失，致使很多公益慈善組織面臨生存的挑戰(zhàn)。

　　二、慈善組織人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　(一)缺乏對現(xiàn)代慈善的認識和了解

　　扶弱助困是中華民族的傳統(tǒng)美德。一直以來，我們推崇毫不利己、專門利人的雷鋒精神，弘揚默默無聞、無私奉獻的道德風(fēng)尚。在這樣宏觀的思想環(huán)境下，傳統(tǒng)的慈善理念認為，慈善是一種信念抑或信仰，慈善的動機應(yīng)該是純粹的、無償?shù)摹Ｊ┒鞑荒軋D報，做慈善不能拿工資或只能拿很少的工資已成為很多人的共識。

　　然而，慈善工作不是在做好人好事。隨著時代的發(fā)展，慈善工作已成為一個正常的社會職業(yè)，它與其他職業(yè)一樣可以通過自己的勞動獲得合理的報酬，也只有合理的報酬才能招攬到人才、留得住人才，才能利用人才管理好慈善組織的日常工作，才能推動慈善組織的健康發(fā)展。

　　(二)受行業(yè)環(huán)境和法律制度的約束

　　目前，我國公募基金會大都具有官方背景，有公開募集的體制優(yōu)勢;而非公募基金會多是民間組織，捐款主要來自于企業(yè)和特殊機構(gòu)。同時，國務(wù)院發(fā)布的《基金會管理條例》規(guī)定：基金會工作人員工資福利和行政辦公支出不得超過當(dāng)年總支出的10%，這就意味著越是不具有公募資質(zhì)的基金會規(guī)模越小，日常管理經(jīng)費越少，人力資源越容易出現(xiàn)困局。

　　此外，由于公益慈善行業(yè)的特殊性，慈善組織常常會受到外界輿論壓力的束縛。慈善組織管理者懼怕做改革的試水者，只能對提高員工薪金待遇、吸引高端人才入職、建立員工激勵機制等管理方法望而卻步。

　　(三)缺少人才培養(yǎng)的途徑和機制

　　慈善事業(yè)的快速發(fā)展需要與之相匹配的專業(yè)化的人才隊伍。然而，我國高校目前尚未設(shè)立慈善方面的專業(yè)學(xué)科教育，在培養(yǎng)慈善專業(yè)人才方面還處于空白狀態(tài)。教育體系的缺失直接導(dǎo)致了慈善專業(yè)研究人員和師資教學(xué)力量的匱乏，慈善專業(yè)的學(xué)術(shù)雜志和會議更是難得一見。同時，慈善行業(yè)自身也缺少適合在職員工進修、培訓(xùn)的在職教育、專業(yè)研討會議等，這使得慈善人才隊伍建設(shè)缺少了必要的支撐點。

　　三、慈善組織人力資源管理的對策

　　(一)轉(zhuǎn)變思想觀念，充分發(fā)揮媒體的宣傳教育作用

　　如今，我國的慈善事業(yè)正處于由傳統(tǒng)慈善理念向現(xiàn)代慈善理念過渡的階段。若想社會大眾理解、接受現(xiàn)代慈善理念，慈善從業(yè)人員首先要解放思想，不能因為各種外因和困難而猶豫徘徊，要有與時俱進、開拓進取的時代精神;要善于借事造勢，利用有影響力的慈善項目來帶動慈善宣傳，讓公眾了解慈善工作、了解我國與西方發(fā)達國家慈善事業(yè)的差距，以及今后努力的方向。

　　其次，媒體的力量不可小覷。作為傳播信息的載體，媒體在宣傳報道時要承擔(dān)一定的社會責(zé)任。要對慈善理念、慈善文化、慈善活動等進行有深度、有廣度的宣傳，同時，在報道慈善新聞和事件時也需注重內(nèi)容的向度和尺度，要引導(dǎo)大眾從不同的視角理性、客觀的看待我國的慈善事業(yè)。

　　(二)開展高校專業(yè)教育，強化行業(yè)組織內(nèi)的系統(tǒng)培訓(xùn)

　　任何行業(yè)的發(fā)展都離不開理論基礎(chǔ)的支持。2012年，北京師范大學(xué)珠海分校設(shè)立專門機構(gòu)定向培養(yǎng)慈善專業(yè)人才;同年，南京大學(xué)設(shè)立慈善研究博士點，并為本科生開設(shè)相關(guān)課程。兩所學(xué)校均開創(chuàng)了慈善教育的先河?？墒?，若想解決中國慈善事業(yè)理論不足的缺陷，若想讓更多的大專院校開設(shè)慈善專業(yè)學(xué)科教育，各級政府就必須發(fā)揮其應(yīng)有的作用。首先，政府要提高對教育科研的重視，要出臺政策鼓勵、支持高校設(shè)立慈善專業(yè);其次，政府要加強對慈善事業(yè)研究的關(guān)注度，要構(gòu)建慈善教育研究的組織機構(gòu);最后，政府要加大對慈善教育的經(jīng)費投入，要保障并促進慈善教育事業(yè)的發(fā)展。 　　2013年5月，“中國公益慈善人才培養(yǎng)計劃”首期培訓(xùn)在北京啟動，900多名的報名者中僅有50人可以參加此次培訓(xùn)，這充分說明慈善業(yè)務(wù)培訓(xùn)的供需已經(jīng)嚴重失衡。因此，慈善行業(yè)組織要積極利用各種社會資源，建立起行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的培訓(xùn)機制。要加強與大專院校、科研機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會的溝通與交流，要尋求企事業(yè)單位、社會團體的支持與幫助，要將項目策劃與業(yè)務(wù)培訓(xùn)有機結(jié)合，要建立慈善信息和學(xué)術(shù)研究的交流平臺，要通過論壇、研討等方式實現(xiàn)政府部門、慈善組織、專家學(xué)者間的對話。

　　(三)理論聯(lián)系實際，提高慈善組織的人力資源管理能力

　　1.制定薪酬福利政策，構(gòu)建激勵機制

　　薪酬是一個人地位和成功的重要標志之一，它直接影響著個人的工作態(tài)度和行為方式，所以，做好薪酬水平和薪酬體系決策是慈善組織內(nèi)部人力資源管理的首要任務(wù)。在國外，慈善工作者的工資與政府部門相仿甚至高于政府部門，我國慈善組織的薪酬水平不僅要參考組織所在城市的平均工資水平，還要參照所在城市政府公務(wù)人員、企業(yè)及同行業(yè)的工資標準。同時，慈善組織在確定薪酬體系時要權(quán)衡各種要素，并對整個工作做全面、綜合的分析與評價，在設(shè)計工資制度時，要充分考慮到員工的激勵工資和福利待遇。另外，慈善組織還要在了解需要層次理論、雙因素理論、期望理論等激勵理論的基礎(chǔ)上依據(jù)組織需求和組織期望來制定激勵機制，在保障員工五險一金的基礎(chǔ)上可將假期、交通以及與職位相關(guān)的服務(wù)等納入到激勵機制之中，除物質(zhì)激勵外，可同時運用精神激勵、培訓(xùn)激勵、晉升激勵等多種激勵方法。

　　2.建立切實可行的績效評估體系

　　績效評估可以對員工的工作和行為做出評價。慈善組織與其他營利性組織一樣需要切實可行的績效評估體系。首先，慈善組織的評估指標要具有導(dǎo)向性，要與慈善組織戰(zhàn)略目標相匹配，要以薪酬管理為目的。其次，要依據(jù)評估內(nèi)容選擇一種或多種考評方法，要盡量減少評估誤差，提高評估的精準度。最后，評估要以工作實績?yōu)橹?，注重考核?nèi)容的可評價性和必要性。

　　3.注重員工的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃

　　慈善組織有其特殊性，慈善組織從業(yè)人員除了把工作當(dāng)成謀生手段外還希望能從工作中獲得幫助他人的滿足感和成就感。慈善組織進行員工職業(yè)生涯管理將更有利于挖掘個人最大潛力，更能促進員工職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)職業(yè)目標。慈善組織員工職業(yè)生涯管理需注重組織發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的問題，在建立職業(yè)生涯管理支持系統(tǒng)的同時還要積極引導(dǎo)員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃不僅要與組織愿景相匹配，更要與國家以及組織所在地區(qū)的慈善事業(yè)相適應(yīng)。注重員工的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃將使員工在實現(xiàn)理想抱負的同時能夠進一步促進慈善組織的可持續(xù)發(fā)展。

　　慈善事業(yè)需要職業(yè)化發(fā)展，慈善組織需要職業(yè)化人才。若想實現(xiàn)職業(yè)化，就必須加強慈善組織的人力資源管理，因為人力資源是慈善組織運營的基本前提，是慈善組織發(fā)展的關(guān)鍵因素，也只有重視慈善組織的人力資源管理，我們才有條件改變慈善事業(yè)發(fā)展滯后的現(xiàn)狀，才有能力踏上現(xiàn)代慈善事業(yè)的征程。

　　參考文獻：

　　[1] 中國慈善家.中國各類基金會公益人才匱乏[EB/OL]http：//gongyi.ifeng.com/linian/detail_2013_03/21/23351798_0.shtml.

　　二級人力資源師考試論文篇2

　　芻議人力資源管理

　　摘要:人力資源管理是一項系統(tǒng)、 流程化的工作,其結(jié)果要求具有實際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。隨著全

　　球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動狀

　　況,主動地、 有針對性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動增值優(yōu)勢,服務(wù)于國有企業(yè)整體競爭力提升。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務(wù)創(chuàng)新

　　中圖分類號： C29文獻標識碼： A

　　1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實動因

　　現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認為, 要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源、 經(jīng)濟資源、 物質(zhì)資源和信息資源。從企業(yè)資源基礎(chǔ)理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟資源、 物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍、 最可增值的價值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動性的特質(zhì),其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。

　　2 國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點

　　2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉

　　2.1.1強調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度, 直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設(shè)立的人力資源部為管理核心。根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務(wù)是運用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、 人員招聘、 培訓(xùn)開發(fā)、 績效管理、 薪酬管理、 勞動關(guān)系管理等專職工作。此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負著組織變革與發(fā)展、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、 文化建設(shè)、 團隊建設(shè)等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設(shè)計,并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。

　　2.1.2強調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責(zé)并行。人力資源管理是一項專業(yè)性強、 業(yè)務(wù)面廣、 決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責(zé)的概念傳遞給企業(yè)各級人員。事實上,人力資源管理實踐顯見,企業(yè)人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經(jīng)理做出的。這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機構(gòu)復(fù)雜、 高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營者、 直線管理者、 員工相配合和溝通的共同職責(zé)。 在組織層面,從垂直角度考慮到 “戰(zhàn)略層—管理層—操作層” 的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。國有企業(yè)高層經(jīng)營者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經(jīng)理則應(yīng)積極參與和配合人力資源管理的實施,包括人員招聘、 績效管理、 組織變革、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。

　　2.2機制創(chuàng)新:組織目標與員工價值共生

　　2.2.1營建人性化訴求關(guān)懷機制。企業(yè)管理活動應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總的經(jīng)營目標,人力資源管理也不例外,這一點毫無疑問。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論, 企業(yè)和員工有著各自的利益和價值目標,但是兩者又相互制約。如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標很難實現(xiàn);如果企業(yè)目標不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進取或放棄企業(yè)。尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強烈的 “主人翁” 情結(jié),對企業(yè)關(guān)懷要求也會更高。順應(yīng)國有企業(yè)員工多元化特點,應(yīng)建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機制。這一機制至少可經(jīng)三種途徑實現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標分解,讓員工明確自己職責(zé)任務(wù),由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機制;二是通過企業(yè)文化價值觀引導(dǎo),保證企業(yè)文化導(dǎo)向與員工價值觀一致的人文關(guān)懷機制;三是通過崗位分析與人員分析,設(shè)計出能體現(xiàn)個體價值的人力資源多元化管理機制。

　　2.2.2創(chuàng)建多維動態(tài)的激勵機制。國有企業(yè)激勵機制是調(diào)動有價值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。從心理學(xué)的角度看,每個人都有自我被承認、 肯定、 需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團隊精神和凝聚力才會形成,也才會實現(xiàn)員工與企業(yè)共生。

　　2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績效管理機制?？冃繕耸强冃Ч芾頇C制的起點和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標開展業(yè)務(wù)。 首先要對國有企業(yè)目標具體化、 量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、 職責(zé)分工進行目標分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點,制定具體的工作規(guī)范與績效考評標準。然后,根據(jù)績效實施情況,從員工、 工作團隊、 部門和企業(yè)四個層面上展開績效分析和評價,其中尤其應(yīng)偏重對企業(yè)總體績效和員工績效分析評價。這一過程實質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實現(xiàn)企業(yè)目標和員工價值共贏的又一有效機制。

　　2.3業(yè)務(wù)創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務(wù)同重

　　人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。將人力資源管理業(yè)務(wù)定位從傳統(tǒng)的維持、 輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務(wù)范圍突破傳統(tǒng)的 “人事” 轉(zhuǎn)向服務(wù)于企業(yè)整體戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略業(yè)務(wù)舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。 務(wù)求從國有企業(yè)實際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、 預(yù)期目標及實現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應(yīng)該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等, 從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。務(wù)求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進行分析,并經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)、 直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設(shè)計,再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對消除國有企業(yè)機構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運營計劃。務(wù)求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留、 工作崗位調(diào)換、 員工培訓(xùn)、 聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運營計劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。 人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)舉措三管齊下,直接服務(wù)于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。

　　3結(jié)語

　　技術(shù)性手段的應(yīng)用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務(wù)能力具有直接作用,其重要性不言而喻。為此,國有企業(yè)應(yīng)在已趨成熟的人力資源管理業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上, 運用多種可行的技術(shù)手段,提高業(yè)務(wù)能力,包括:其一,采用目前應(yīng)用較成熟的 ERP、 CIMS 系統(tǒng)和其他信息技術(shù)手段,實現(xiàn)國有企業(yè)各級管理人員對人力資源的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務(wù)成本,提高管理質(zhì)量;
其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)更趨規(guī)范。例如,運用寬帶薪酬、 技能薪酬、 績效薪酬法,靈活設(shè)計員工薪酬福利,解決縱向上升機會少、 薪酬增長速度緩慢的問題;運用經(jīng)營者年薪制、 員工持股計劃、 期權(quán)期股法,提高員工對企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益的關(guān)注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實現(xiàn)企業(yè)員工績效管理和崗位人員戰(zhàn)略績效管理;運用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、 財務(wù)預(yù)算、 技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務(wù)層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務(wù)的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學(xué)習(xí)成長發(fā)展機會,解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)中員工忠誠度不高、 人員流失、 人工成本剛性遞增等問題,實現(xiàn)勞動關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。

　　參考文獻

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　　[3]余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2006.