人力資源大學(xué)本科論文范文

　　在全球經(jīng)濟(jì)背景下發(fā)展的中國經(jīng)濟(jì)，面臨著更多的變數(shù)和競爭。環(huán)境的變化對中國企業(yè)不斷提出變革的要求，而人力資源管理得到了中國企業(yè)前所未有的廣泛重視。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源大學(xué)本科論文范文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源大學(xué)本科論文范文篇1

　　談我國電視媒體人力資源管理存在問題及對策

　　一、電視媒體人力資源管理概述

　　我國電視媒體業(yè)已不是原來的事業(yè)管理模式，黨和政府宣傳的喉舌功能也有所改變，不是完完全全的政治屬性，當(dāng)然經(jīng)費(fèi)也由全額撥款過渡到自負(fù)盈虧體制。進(jìn)入21世紀(jì)以來，知識和信息成為社會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)因素，這對于中國的文化繁榮發(fā)展、滿足人民群眾的文化需求，迫切需要電視媒體的管理者和從業(yè)人員，樹立人是第一資源的思想，推動(dòng)現(xiàn)代化人力資源管理模式，激發(fā)人的創(chuàng)造性和積極性，從而推動(dòng)電視媒體的發(fā)展。人力資源日益成為重要的戰(zhàn)略資源，而以信息為主要服務(wù)產(chǎn)品的電視傳媒業(yè)的競爭將日趨激烈?？梢哉f，我國的電視媒介正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，作為智力密集型行業(yè)，可靠的人才和人力資源管理的有效支撐，是電視媒介在社會(huì)發(fā)展中處于不敗之地的決定性因素。然而，受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國電視傳媒業(yè)在人力資源管理方面存在嚴(yán)重缺陷。

　　二、電視媒體人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源管理理念陳舊，認(rèn)識不足

　　由于以前電視媒體屬于事業(yè)單位，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制烙印嚴(yán)重，其人力資源管理理念中帶有濃厚的人事管理思想，這種思想嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，排斥了企業(yè)對人力資源的配置，挫傷了員工的積極性。過去，進(jìn)入電視媒介的主要是由畢業(yè)分配、部隊(duì)退伍、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等渠道，很多員工沒有相關(guān)的專業(yè)知識，所以，人事不合適是歷史遺留問題，使得人浮于事，工作效率低下。

　　(二)績效考核管理體系不完善

　　人力資源績效考核作為人力資源管理的重要部分?？己梭w系不完善。目前我國電視媒介績效考評缺乏整體性，雖然定性的指標(biāo)多，但是具體到每一個(gè)人沒有確定的考核指標(biāo)，考評者個(gè)人主觀影響比較大，這就會(huì)影響了考評的公正，公正性。一直以來，電視媒介在進(jìn)行人員考評時(shí)都缺少行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(三)人力資源管理制度缺失

　　由于電視媒介人力資源沿襲事業(yè)單位的做法，在日常管理中其事業(yè)單位或者機(jī)關(guān)的風(fēng)格更為明顯，現(xiàn)代企業(yè)管理制度還沒有真正的建立，更談不上在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位分析，科學(xué)招聘，培訓(xùn)，酬薪，人力資源管理信息化等現(xiàn)代人力資源管理制度方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和應(yīng)用。

　　三、電視媒介人力資源管理產(chǎn)生問題的原因

　　(一)重業(yè)務(wù)，輕管理

　　雖然電視媒介國家統(tǒng)攬的局面不復(fù)存在，可內(nèi)在管理中還避免不了機(jī)關(guān)、行政化的痕跡。正確的輿論導(dǎo)向和宣傳功能是主要任務(wù)，可是，除了宣傳任務(wù)完成外，必須符合市場競爭和百姓需求，取得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益才行。長期使用落后的人力資源管理模式，缺乏相應(yīng)的變革，使得跟不上社會(huì)發(fā)展的步驟，只是在滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展，而對內(nèi)部管理重視不夠。

　　(二)人力資源思想觀念認(rèn)識不足

　　人力資源管理是人力資源部的事，其他部門都是在配合工作，這樣的思想引導(dǎo)下，本該由各部門和員工主動(dòng)完成的各項(xiàng)績效管理工作，卻由相關(guān)部門催促多次才能馬虎去做，這樣實(shí)施的效果不盡人意。由于平時(shí)對人力資源中績效方面的認(rèn)識缺乏，不做好平時(shí)的收集記錄，導(dǎo)致考核時(shí)成為難點(diǎn)。考核流于形式，分?jǐn)?shù)都很高而且平均化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)礙于情面，害怕影響員工積極向，不愿打低分，很多人的想法是不求有功，但求無過，這樣人事管理就進(jìn)行不下去。

　　(三)沒有系統(tǒng)化的管理

　　現(xiàn)在還沒有形成有效的人力資源管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化，進(jìn)行考核考慮的不是個(gè)人績效水平如何，而是人際關(guān)系如何。運(yùn)行時(shí)感覺阻力很大，最后不了了之。同時(shí)，對員工沒有很好的培訓(xùn)體系，沒有系統(tǒng)安排員工的學(xué)習(xí)，長遠(yuǎn)來看，留不住有才的年輕人。

　　四、電視媒介人力資源管理完善對策

　　(一)健全電視媒介人力資源績效考評體系

　　首先，要制定電視媒介績效考評計(jì)劃。根據(jù)考核對象的不同，在“德、能、勤、績”方面制定詳細(xì)的考核指標(biāo)。同時(shí)，在制定指標(biāo)時(shí)要注意，不同考評目的對考評重點(diǎn)的要求也不相同：對晉升資格的考評，重點(diǎn)放在能力上;對加薪、獎(jiǎng)勵(lì)資格的考核，重點(diǎn)防在業(yè)績上等等。其次，確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)是衡量績效的尺度，是績效考評體系的基本要素和中心環(huán)節(jié)。合理，有效的考評標(biāo)準(zhǔn)才是績效考評成功的保證。

　　(二)完善電視媒介人力資源的選拔激勵(lì)機(jī)制

　　人的需要是復(fù)雜多變的，不僅不同人的需要有不同，而且，同一個(gè)人在不同時(shí)期需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也會(huì)因內(nèi)外環(huán)境因素的變化而有所差異。因此，我國電視媒介必須充分認(rèn)識和把握人的需要類型、特征及其滿足渠道，有針對性地對集團(tuán)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。首先，是物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)即薪酬管理，廣電集團(tuán)能否吸引并留住人才，酬薪起著重要作用。對工資待遇，要改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的能升不能降的分配制度，要建立按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，崗變薪變，以崗位工資為主要內(nèi)容的分配辦法。

　　五、結(jié)語

　　電視媒介從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變，為了提升本行業(yè)的核心競爭力，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須明確每個(gè)員工作為一種擁有無限潛能和價(jià)值的資源，在人力資源每個(gè)環(huán)節(jié)都要以“以人為本”的理念，挖掘員工潛力，增強(qiáng)責(zé)任心和歸屬感，讓電視媒介的發(fā)展作為每個(gè)員工自己的事業(yè)發(fā)展，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量，擁有更多的客戶群。進(jìn)而提升人民的精神文化需求。

　　人力資源大學(xué)本科論文范文篇2

　　淺析人力資源管理中的數(shù)據(jù)信息與員工職業(yè)規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對其興趣、愛好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

　　一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

　　職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在一個(gè)最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才“各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所”，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長空間。

　　二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)

　　(一) 數(shù)據(jù)與員工招聘

　　對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。

　　(二) 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

　　員工入職以后，數(shù)據(jù)會(huì)針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個(gè)以“個(gè)人”為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

　　(三) 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

　　職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。

　　(四)數(shù)據(jù)與“人――職匹配”

　　員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行“人-職匹配”，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。

　　三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例

　　在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入SWOT分析矩陣法，通過對一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

　　S代表strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(劣勢)，O代表opportunity(機(jī)會(huì))，T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和W是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來進(jìn)行環(huán)境分析。

　　使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

　　S：工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，專業(yè)知識和技能，溝通能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

　　W：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn)，較差的成績，專業(yè)不對口，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。

　　O：就業(yè)機(jī)會(huì)，急需的人才，晉升機(jī)會(huì)，市場需求，地理位置優(yōu)勢，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

　　T：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，同業(yè)競爭，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競爭，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。

　　在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。

　　以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。

　　四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

　　鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補(bǔ)其天然的缺陷。

　　(一)解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實(shí)現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲安全可靠，不易更改，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

　　(二)優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對結(jié)果做出預(yù)測，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問題原因。

　　(三)人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。