人力資源招聘論文免費(fèi)

　　招聘活動作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)越來越受到企業(yè)管理層的重視，是人力資源管理中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，它是人力資源管理的第一關(guān)口。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源招聘論文免費(fèi)下載的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源招聘論文免費(fèi)下載篇1

　　淺析企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策

　　【摘要】企業(yè)人力資源的配置直接關(guān)系到企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的高低乃至企業(yè)的生存與發(fā)展。本文針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，結(jié)合相關(guān)理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對如何避免這些誤區(qū)，提高企業(yè)人力資源招聘的有效性，提出了詳細(xì)的解決對策，具有一定的理論參考價值。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;招聘;誤區(qū);對策

　　一、前言

　　隨著我國企業(yè)當(dāng)前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業(yè)人力資源招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用顯得尤為重要，然而現(xiàn)實(shí)中人力資源招聘的難度和復(fù)雜性越來越大，因此，如何做到企業(yè)人力資源的輸入與配置是目前重點(diǎn)討論和亟待解決的問題。

　　二、招聘在企業(yè)中的運(yùn)用

　　招聘的目的就是引進(jìn)人才。企業(yè)的招聘是企業(yè)人力資源部門針對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求和未來的發(fā)展方向，對所需人才情況進(jìn)行相應(yīng)的分析并制定出合理的招聘計(jì)劃。不同的公司對人員招聘的來源于與招聘方法各不相同，對人員的具體要求也是有著很大差異的。

　　1.人力資源部門直接進(jìn)行人員招聘。人力資源部門會根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，對人才的特殊要求制定合理的招聘計(jì)劃，包括廣告發(fā)布、簡歷收集、面試、錄用手續(xù)、專業(yè)培訓(xùn)等整個系統(tǒng)的招聘流程。

　　2.獵頭公司協(xié)助招聘。獵頭公司具有非常專業(yè)的招聘系統(tǒng)，對人才需求特點(diǎn)了如指掌。很多公司的人力資源部門不夠成熟，對人員的招聘尤其是對高級人才的招聘技巧達(dá)不到公司要求。這時候公司往往會選擇通過獵頭公司對高級人才進(jìn)行引進(jìn)。

　　三、企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)分析

　　1.企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

　　企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在企業(yè)沒有制定完整的人員甄選計(jì)劃,人力資源招聘部門在實(shí)際招聘工作中,僅僅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告,缺乏對空缺崗位的充分了解。這樣的招聘十分不利于人才的持續(xù)發(fā)展，同時又造成了企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險的不斷增長。

　　2.企業(yè)在招聘中忽略自身的形象建立

　　企業(yè)在招聘時實(shí)際也是企業(yè)的自我宣傳,包括企業(yè)形象和企業(yè)文化的宣傳。企業(yè)在招聘中常常運(yùn)用電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等形式來使更多的人了解企業(yè)的職位空缺,另一方面也在無形中增加了企業(yè)的知名度。企業(yè)人力資源的招聘并不是簡單的收取簡歷和面試,更需要認(rèn)識到更深層次的自我發(fā)展與更新。

　　3.企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)

　　企業(yè)在人才招聘中,篩選合格的具有相關(guān)職位勝任能力的人才是很關(guān)鍵的。事實(shí)上,在招聘過程中，應(yīng)聘者對企業(yè)的價值觀和使命愿景的認(rèn)同也很重要,關(guān)系到能否與企業(yè)文化相融合,在一定程度上，決定了該人員在一定時間內(nèi)的離職率和對企業(yè)的忠誠度。然而,企業(yè)在招聘中往往對這些內(nèi)容持忽略態(tài)度，面試設(shè)計(jì)過于粗糙,難以根據(jù)面試中的應(yīng)聘者的職業(yè)性來確定人員的去留問題。

　　四、提高企業(yè)人力資源招聘的有效對策

　　1.采用內(nèi)外結(jié)合招聘是提高招聘有效性的主要渠道。

　　在此過程中，我們常常發(fā)現(xiàn)用人單位對內(nèi)招聘的決策準(zhǔn)確度很高，有什么崗位需求都優(yōu)先考慮內(nèi)部的合適員工，這樣決策的依據(jù)就清晰明朗，需要什么類型的崗位就找這類型的員工，能實(shí)際考慮到崗位匹配度等因素。單位從內(nèi)部進(jìn)行招聘可以起到激勵員工的作用，可以提高員工的工作熱情，還能節(jié)省招聘成本，減少開銷。

　　單位對外招聘很大程度上是根據(jù)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級及教育背景而作出決策，決策過于看中應(yīng)聘者的外在條件。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。與素質(zhì)較高的獵頭公司保持緊密的聯(lián)系，可以幫助單位更準(zhǔn)確尋找優(yōu)秀的高級技術(shù)人員或管理人員，減少因?yàn)殄e誤招聘帶來的損失。單位如果只是單選一種方式，往往使信息傳遞范圍受到限制。在招聘會上與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交流也是必要的。對于任何單位來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學(xué)的選擇。

　　2.建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念

　　企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,很好的降低短期離職率。企業(yè)在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應(yīng)明確企業(yè)戰(zhàn)略、使命、愿景、文化及發(fā)展目標(biāo)。不斷根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和一定發(fā)展階段的人力需求實(shí)際情況來確定人力資源招聘戰(zhàn)略。

　　3.制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　招聘標(biāo)準(zhǔn)對于人力資源招聘有著很重要的影響，在一定程度上企業(yè)能否選擇到合適的人才與企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)有密切關(guān)系。合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅可以節(jié)約企業(yè)的招聘成本，還能防止“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象的出現(xiàn)。這就需要企業(yè)招聘人員對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，形成該職位書面的工作說明書和描述書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展人力資源招聘工作。同時在不同時期、不同任務(wù)下，企業(yè)要選擇相應(yīng)的策略，采取不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.提高招聘工作人員的自身素養(yǎng) 企業(yè)的招聘隊(duì)伍代表著企業(yè)形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養(yǎng)、能力層次往往對優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心有著決定作用。因此，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)，對其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。使招聘工作人員的綜合素質(zhì)尤其是業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提升，能真正的代表企業(yè)，完成企業(yè)的任務(wù)，為企業(yè)招聘到適合的人力資源。

　　5.合理安排面試，防止個人主觀偏見 面試是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的必備環(huán)節(jié)。關(guān)系到企業(yè)人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止出現(xiàn)個人主觀偏見。合理安排面試需要制定完整的面試方案，包括面試時間、職務(wù)分析、職務(wù)未來要求、制定面試問卷、確保面試場地的合理性等。在面試中，招聘工作人員要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，盡量詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。同時一定要搞好面試者的招待工作，對待求職者不可冷淡，更好的達(dá)到宣傳企業(yè)文化和形象的目的。

　　6.建立有效的人力資源錄用及評估體系 建立有效的錄用評估體系可以使招聘工作更有針對性、 效率性，對于節(jié)省企業(yè)人力資源招聘成本有重要意義，更能加強(qiáng)企業(yè)的人才儲備和人才競爭力。合理有效的人力資源錄用反饋和評估系統(tǒng)對企業(yè)今后的發(fā)展有重要作用，隨著市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，市場競爭呈白熱化，提高人力資源錄用及評估體系越來越受到企業(yè)高層的重視。

　　7.加強(qiáng)企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者

　　招聘本質(zhì)上是招聘方與競聘方相互選擇的過程。然而,由于市場長期的意識形態(tài)和勞動力市場供需失衡,招聘方處于主動地位,應(yīng)聘方選擇的空間不多,許多企業(yè)的招聘并沒有形成完善的制度,加之科學(xué)招聘方法并為落到實(shí)處,招聘中的成本高、效率低、招聘人員素質(zhì)差強(qiáng)人意等情況是招聘管理者不愿面對卻又不得不面對的一個難題。針對此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,這些都對企業(yè)對應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價值有一定的影響。成功的人才招聘,往往是細(xì)節(jié)工作做得好,于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘,不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟企業(yè),也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象,進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會形象。

　　五、結(jié)束語

　　綜上所述，企業(yè)的人力資源招聘涉及到的因素是多方面的，同時也關(guān)系到企業(yè)形象的塑造和企業(yè)文化的宣傳，因此，如何做好企業(yè)人力資源的招聘工作，關(guān)系到能否把優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來,能否為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。招聘工作作為一個有機(jī)系統(tǒng),應(yīng)做好多方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。

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　　淺談人力資源管理與招聘問題

　　[摘 要] 招聘工作是人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對一個新生企業(yè)來說，企業(yè)初期的人才招聘結(jié)果直接影響企業(yè)的文化，企業(yè)風(fēng)氣的形成及發(fā)展方向;對于一個有資歷的老企業(yè)來說，招聘是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要途徑，可以幫助企業(yè)推陳出新、持續(xù)發(fā)展。由此可見，招聘在一個企業(yè)的成長和發(fā)展中起著舉足輕重的作用。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源管理; 招聘; 存在問題

　　招聘行為由來已久，經(jīng)過許多年的經(jīng)驗(yàn)積累和招聘文化的沉淀，如今人才招聘過程中必須注重以下3個問題：企業(yè)文化、心理契約和勝任特征模型。招聘過程中要熟練巧妙地運(yùn)用勝任特征模型，為招聘行為提供服務(wù)。在招聘時要明確的是招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進(jìn)人才、運(yùn)用人才、留住人才。因此，企業(yè)除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應(yīng)該注重與被聘用者建立心理契約。

　　1 招聘過程中的雙向選擇

　　招聘過程中企業(yè)與應(yīng)聘者之間貌似有一個雙向選擇的十分公平的平臺，但在實(shí)際招聘過程中還是企業(yè)和企業(yè)的招聘者掌握了絕大部分主動權(quán)。幾乎所有公司在招聘過程中都會有一個固定套路和必備問題，例如學(xué)歷水平、知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等方面的內(nèi)容，企業(yè)在這些問題上都會有一個硬性標(biāo)準(zhǔn)，并對求職者提出各種要求，極少有公司會在應(yīng)聘時關(guān)注求職者的社會觀和價值觀，不去理會求職者的價值觀是否能與公司融合、求職者是否適合公司的職務(wù)以及適合公司內(nèi)什么類型的工作和職位等;而求職者似乎也只有在薪金報(bào)酬上有一點(diǎn)提問權(quán)和發(fā)言權(quán)，對于公司的企業(yè)文化、激勵措施和培訓(xùn)制度等，只有在求職者經(jīng)過初試面試等一系列的考試被錄用后才有機(jī)會在以后的工作中逐步了解，在招聘時企業(yè)一般是不會透露的。正因?yàn)檫@些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)企業(yè)之前所倡導(dǎo)的與自己所期望的相差甚遠(yuǎn)時，求職者必然會感慨自己之前求職時所浪費(fèi)的精力，對于企業(yè)來說，企業(yè)花費(fèi)了大量費(fèi)用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續(xù)招聘，如此反復(fù)造成惡性循環(huán)。

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘時將企業(yè)的文化、價值觀、用人風(fēng)格等這些無形卻又異常重要的東西向求職者展示出來，減少雙方的成本，達(dá)成求職和用人兩方面的一致意愿，達(dá)到事半功倍的招聘效果。

　　2 公司的招聘條件與實(shí)際需求不一致

　　許多公司在招聘時都提出一些學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能要求，而在實(shí)際工作崗位上卻是一些簡單重復(fù)的工作，造成很大程度的人才浪費(fèi)和其他職位的人才缺乏。在招聘時公司通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎金制度上招聘者通常含糊其詞沒有標(biāo)準(zhǔn)，以至于求職者在工作中發(fā)現(xiàn)公司實(shí)際技術(shù)需求和工資給予沒有達(dá)到自己的期望值，造成很大落差。

　　企業(yè)在招聘時應(yīng)該對自己所需要的人才有一個準(zhǔn)確的定位，防止招聘到一些優(yōu)秀人才后因?yàn)榉N種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才。企業(yè)在招聘時不應(yīng)一味追求高素質(zhì)人才，不刻意提高企業(yè)招聘門檻，做到實(shí)事求是。

　　3 忽視企業(yè)內(nèi)部招聘

　　企業(yè)內(nèi)部職位的空缺主要有以下幾種情況：公司由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生的職位空缺;公司由于內(nèi)部人才流動產(chǎn)生的中上級職位的空缺;公司組織結(jié)構(gòu)的變化產(chǎn)生的新項(xiàng)目和新部門的職位空缺;公司由于新技術(shù)的應(yīng)用產(chǎn)生的專業(yè)技術(shù)崗位的空缺。

　　對于公司內(nèi)部人才流動產(chǎn)生的中上級職位的空缺，應(yīng)該首先考慮公司內(nèi)部的招聘，對于公司來說，從內(nèi)部招聘這些職位一方面節(jié)約了成本，另一方面也是對員工的一種鼓勵機(jī)制，既可以讓有能力的員工留在公司，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣;對員工來說，內(nèi)部員工熟悉企業(yè)文化，比新的員工更認(rèn)可企業(yè)價值，熟悉工作流程，不用過多的培訓(xùn)，節(jié)省了員工和企業(yè)的時間與精力。最重要的是為員工提供了一個展示和晉升的平臺，也為公司營造了一種積極向上的工作氣氛。

　　4 招聘人員的素質(zhì)

　　作為一個公司的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了公司的形象，求職者會從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知公司內(nèi)部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質(zhì)有時會直接影響到招聘質(zhì)量。

　　招聘人員在招聘時主要有以下方面問題：① 對應(yīng)聘者不尊重。主要表現(xiàn)在很多招聘人員與應(yīng)聘者約定好面試時間后不能準(zhǔn)時，隨著等待時間的延長，應(yīng)聘者對公司的熱情和期望越來越小，直接導(dǎo)致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應(yīng)聘者展示自我的機(jī)會，在招聘過程中以自我為中心。② 招聘人員主觀淘汰對自身職位造成威脅的應(yīng)聘人員。通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應(yīng)聘者對個人能力和自身經(jīng)驗(yàn)的闡述都會被招聘者拿來與自己做一個比較，對于條件高出招聘人員的應(yīng)聘者，往往被主觀淘汰。對于這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)該在招聘時采用直接上級和跨級主管同時招聘的形式，可以減少主觀性。③ 招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強(qiáng)主觀性的一項(xiàng)工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據(jù)自身喜惡進(jìn)行判斷，就會有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對待人才，具備一個招聘人員所必需的專業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)。

　　5 結(jié) 語

　　人力資源管理是一個龐大的課題，其中招聘問題是一個很值得研究的課題。人力資源管理在將來仍然會是企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵，中國的經(jīng)濟(jì)模式由計(jì)劃體制逐步向市場體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)的人力資源管理在這個大環(huán)境下也會面臨相應(yīng)的體制轉(zhuǎn)變和職能提升等方面的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，引進(jìn)人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，人才的引進(jìn)對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，如何獲得人才也是企業(yè)在發(fā)展過程中的一個重要問題。企業(yè)應(yīng)重視招聘工作，并勇于面對問題、解決問題。

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