人力資源管理論文庫

　　在日益激烈的市場競爭中，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源正以它特有的價值性、稀缺性和難以模仿性等經(jīng)濟資源的典型特征成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理論文庫的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理論文庫篇1

　　淺析企業(yè)人力資源績效管理面臨困境及出路

　　績效管理在企業(yè)發(fā)展中是一個完整的系統(tǒng)。是以組織戰(zhàn)略為導向，綜合管理組織、團隊和員工績效的過程。它是提高工作績效的有力工具。同時，企業(yè)人力資源績效管理也是促進員工能力開發(fā)的重要手段。本文首先分析目前我國企業(yè)績效管理方面面臨的主要問題，并在此基礎上提出幾點優(yōu)化措施。

　　一、當前人力資源績效管理面臨的主要問題分析

　　(一)人力資源績效考核體系不完善

　　部分企業(yè)對員工的培訓不到位， 忽視管理高層與員工之間的有效溝通， 導致員工的職業(yè)規(guī)劃得不到有力支持，這樣不僅挫傷員工的積極性，同時降低其企業(yè)歸屬感，大大降低企業(yè)的整體績效水平。另外，考核的主觀隨意性大，考核內(nèi)容往往過于片面缺乏可信度。很多企業(yè)不能真正地了解企業(yè)的績效管理體系，更沒有明確的企業(yè)績效管理指標體系。企業(yè)的績效考核指標的科學與否在很大程度上決定了人力資源績效管理能否有效運行，它是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保證。

　　(二)企業(yè)人力資源績效管理體制不健全

　　企業(yè)人力資源績效管理體制不健全，主要從以下三個方面來體現(xiàn)。 第一， 企業(yè)的管理規(guī)定制定不健全、不科學。 很多的企業(yè)都沒有標準的員工守則、企業(yè)規(guī)范，有些企業(yè)甚至以企業(yè)領導者一時杜撰出來的一些管理條例作為暫時的管理標準。第二， 很多中小型企業(yè)即便是有相關的管理辦法和管理條例， 在日常的工作和企業(yè)生活過程中，也無法真正嚴格地去執(zhí)行。過分地依賴于領導者的個人能力和威望， 一定會導致企業(yè)規(guī)范性受到影響， 也無法建立公正和平和的企業(yè)工作氛圍。第三， 很多企業(yè)還存在著家族式的管理辦法和制度。 這樣的管理制度很容易影響員工的積極性和員工的職權分配。

　　(三)企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

　　在文化多元化的今天，社會對于企業(yè)“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數(shù)企業(yè)存在對企業(yè)文化的建設意識淡薄的問題。第一，很多企業(yè)的管理者不能深刻認識到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。導致企業(yè)機械化運作，缺乏企業(yè)精神和凝聚理念。 第二，企業(yè)領導者忽略員工的人文關懷，缺乏“以人為本”理念。認為員工是雇傭而來，目的是提高生產(chǎn)效益，而不顧及員工的心理狀態(tài)和情緒反應，大大降低了員工工作積極性。第三， 由于沒有合理的人力資源管理體系， 在日常的企業(yè)運作過程中，員工之間的關系無法得到非常好的融合

　　二、如何改善企業(yè)人力資源績效管理制度

　　據(jù)調(diào)查顯示，改善人力資源績效制度應主要考慮三個因素，見下表：

　　表一 改善人力資源績效制度主要要素

　　由此可見，人力資源績效改革是一個完整的系統(tǒng)，必須考慮到企業(yè)人員及外界環(huán)境的方方面面。具體可采取以下措施：

　　(一)設置科學的績效考核體系

　　根據(jù)員工與企業(yè)自身的特點， 制定出人性化的績效考核指標。其中， 完整的考核流程包括以下幾個方面：恰當?shù)目己藘?nèi)容與考核標準， 明確考核的對象和考核的具體時間，合適的考核人員和考核方法， 制定科學的考核程序。 與此同時， 樹立良好的競爭意識， 增強按崗取薪的現(xiàn)代化企業(yè)薪酬分配制度， 強化員工團結合作、 愛崗敬業(yè)的主人翁意識、 激發(fā)企業(yè)員工高標準和高定位的工作意識和工作方式。 總而言之， 完善考核流程與建立科學的考核指標必定能最大限度地促進人力資源績效管理的有效進行。

　　(二)全方位建立健全績效管理體制

　　堅持科學發(fā)展觀，并及時與員工交流溝通，制定出完善的員工守則和企業(yè)規(guī)范。杜絕“走后門”和“官二代”現(xiàn)象出現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部，領導是建立公正公平工作氛圍的關鍵，務必要從全局考慮，。在進行績效管理的過程中，通過主管反饋， 書面報告， 績效進展回顧等方式不斷的強調(diào)對績效管理實施過程中的問題進行改善。同時考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個企業(yè)績效考核得以順利進行的保障， 也是企業(yè)績效管理體制的靈魂所在。

　　(三)加大企業(yè)文化宣傳，增強企業(yè)凝聚力

　　企業(yè)文化是企業(yè)“軟實力”的重要體現(xiàn)，它不僅能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，也能使職工自身職業(yè)素養(yǎng)和文化水平得以提升。企業(yè)可定期進行員工技能培訓，除了專業(yè)知識鞏固，還可加強外語、計算機等特殊技能的培養(yǎng)，可以增強企業(yè)綜合人員的實力，從而發(fā)揮出最大的感召力以及凝聚力，為企業(yè)的長足發(fā)展共筑堅實的文化堡壘，以此來應對市場變幻的挑戰(zhàn)。

　　三、結語

　　綜上所述，企業(yè)建立一套完善的、行之有效的人力資源績效管理體系是我國現(xiàn)代企業(yè)提高競爭力的重要源泉。通過科學績效考核體系及健全的管理體制，在企業(yè)文化氛圍濃郁的環(huán)境下，我國中小企業(yè)在不久的將來定能不斷發(fā)展壯大，以應對當今世界瞬息萬變的市場競爭。

　　人力資源管理論文庫篇2

　　試談經(jīng)濟增長下人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　近幾年，人力資源的開發(fā)已成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。聯(lián)合國總署在人力資源的開發(fā)報告中表示，全世界各國國民生產(chǎn)總值的提升主要依托的是人力資源，只有一小部分是依托國土資源。事實證明每個國家的經(jīng)濟發(fā)展都需要人力資源提供支撐。在21世紀經(jīng)濟、科技、軍事、航空航天等領域競爭激烈的背景下，我國作為人力資源極為豐富的大國，更應重視其發(fā)展。本文通過對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的研究，目的是使我國經(jīng)濟在人力資源提供可靠保障的基礎上得到更快更穩(wěn)定的發(fā)展。

　　1經(jīng)濟增長下人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

　　經(jīng)濟發(fā)展對人力資源素質(zhì)、就業(yè)率的需求越來越大，而人力資源的開發(fā)力度并沒有跟得上時代需求。比如，人力資源素質(zhì)低的情況。據(jù)調(diào)查我國人力資源總數(shù)占人口總數(shù)的一半以上，居世界首位。而人力資源中文盲總數(shù)占了世界文盲總數(shù)的四分之一，這大大降低了我國人力資源的利用率。企業(yè)是作為我國經(jīng)濟發(fā)展的基礎單位，其管理人員接受教育的平均年限僅為十一年。這就表明有一大部分的企業(yè)管理者沒有受到過高等教育，其原因是我國教育投資難以維持龐大的人口總數(shù)。又由于我國生產(chǎn)力的限制，生產(chǎn)技術、工藝、使用設備以及人員管理辦法等缺陷，始終拉扯著生產(chǎn)勞動的效率。而應該為生產(chǎn)技術、工藝、使用設備等缺陷做出重要貢獻的技術人員竟然有將近一半的工作任務不處于飽滿狀態(tài)，這很大程度上造成了人力資源的技術性浪費，使得生產(chǎn)力因科技發(fā)展緩慢而處于勞動效率低下的狀態(tài)，這嚴重影響了我國經(jīng)濟發(fā)展的前景。

　　2經(jīng)濟增長下人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　21以科教興國為意志

　　根據(jù)我國的基本國情，人力資源開發(fā)必須走出一條符合我國發(fā)展特色的道路。然而這一道路是需要全社會的共同努力才能實現(xiàn)的。首先，我們要做的就是把科學教育作為保證經(jīng)濟發(fā)展快速增長的前提，讓全體社會成員達成共識形成思維意志。其次，根據(jù)我國的經(jīng)濟情況，還要對人口增長的速度進行控制，使人力資源的開發(fā)道路求質(zhì)不求量。作為其開發(fā)過程中起關鍵作用的教育，要使其開發(fā)產(chǎn)物科技切實地應用到生產(chǎn)力之中，為我國經(jīng)濟增長下的人力資源建設提供行動的方向。

　　22以投身教育事業(yè)為基礎

　　人口增長快是人力資源教育投資不足的原因。在經(jīng)濟全球化進程逐漸加快的今天，人口眾多已經(jīng)不是我國人力資源的優(yōu)勢，反而在很大程度上阻礙了人力資源的建設。這是因為勞動力各方面素質(zhì)適應不了經(jīng)濟發(fā)展的需求，又因其素質(zhì)不高的勞動力人口又多，這在一定程度上拖慢了經(jīng)濟發(fā)展速度。要想解決這一問題，必須從教育入手。提高我國人力資源的教育內(nèi)涵可借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，并結合自身實際進行開發(fā)。具體措施為增加政府從最基本的基礎教育開始增加投資力度，使人力資源中占大部分的未來勞動力具有較高素質(zhì)。不光政府的教育投資力度需要提升，社會各界的辦學形式更是要遍地開花。集全社會的力量大力發(fā)展教育建設，讓更多的適齡兒童走入校門。從而使我國的教育經(jīng)費占國民生產(chǎn)總值的比重逐漸與發(fā)達國家持平。對于已經(jīng)在早年教育中落下的成年勞動力，可通過各種形式的職業(yè)培訓來實現(xiàn)，進而全面提高我國人力資源勞動力的素質(zhì)。

　　23以提供就業(yè)機會為手段

　　勞動力大量失業(yè)不僅會拉慢社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步，還會對社會秩序造成嚴重的影響。要解決人員失業(yè)問題可以通過提供大量的就業(yè)機會來解決。擴大勞動力的需求可以減少人力資源空缺，有效提升人力資源的利用效率。具體措施為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，像旅游業(yè)、服務業(yè)以及商業(yè)等第三產(chǎn)業(yè)都會提供大量的就業(yè)崗位，使閑置的勞動力得到就業(yè)機會。再有就是實行就業(yè)培訓制度，使培訓、就業(yè)分開來實現(xiàn)。具體就是走從開始的待業(yè)到培訓到實現(xiàn)就業(yè)這一路線，使閑置的勞動力“動起來”。還可以通過企業(yè)與勞動力“雙向選擇”的方式，增加人力資源的配置方式從而提升利用率。除了對勞動力就業(yè)采取提供崗位的方式外，人力資源中技術人員的利用情況不足也是導致其開發(fā)失效的原因。對那些具有較強研究能力與創(chuàng)造能力的技術型人才，要為其提供能發(fā)揮其作用的崗位，使其研發(fā)出具有高新技術的生產(chǎn)力設備以實現(xiàn)自身價值。這樣一來絕大多數(shù)的勞動者就都能投入到經(jīng)濟發(fā)展的建設中去，從而使我國的經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)穩(wěn)態(tài)增長。

　　3結論

　　總之，如今世界各領域競爭激烈，加強人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。然而我國的人力資源儲備雖說豐富但卻不能為現(xiàn)今的經(jīng)濟發(fā)展需求提供有力的保證，這是人力資源跟不上發(fā)展速度的體現(xiàn)。所以，我國人力資源的開發(fā)是當務之急，筆者研究出了一系列實施戰(zhàn)略，旨在為開發(fā)人力資源方式提出切實的建議。具體內(nèi)容為建立科教興國的人力資源開發(fā)的思維意識、擴大人力資源的教育投資以及提供勞動人員、技術類人員更多的就業(yè)機會。人力資源開發(fā)只有在思維、教育、就業(yè)等方面提高的基礎上，才能有效促進中國社會經(jīng)濟長期穩(wěn)定地發(fā)展。