人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策研究論文

　　行政管理者的水平對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)有決定性的影響,在少數(shù)民族地區(qū),學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任,不能稱(chēng)之為真正的人力資源管理者,管理隊(duì)伍總體素質(zhì)偏低,管理隊(duì)伍的水平很難應(yīng)對(duì)信息時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn)。今天學(xué)習(xí)啦小編將與大家分享：人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策研究相關(guān)論文。具體內(nèi)容如下：

人力資源管理的問(wèn)題和對(duì)策研究

　　在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平迅速發(fā)展的條件下,我國(guó)民辦在曲折中發(fā)展,并取得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段,民辦教育與公辦教育互補(bǔ)的同時(shí)又相互競(jìng)爭(zhēng),民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和文化有其自身特點(diǎn),經(jīng)濟(jì)比較落后,文化環(huán)境獨(dú)特,在這種環(huán)境中,民辦高校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存,求發(fā)展,是我國(guó)高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。我國(guó)民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨(dú)有的特點(diǎn),該地區(qū)的教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等都相對(duì)落后,因此,探討該類(lèi)地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進(jìn)策略,調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)和科研工作的積極性,對(duì)促進(jìn)該類(lèi)地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量,提升辦學(xué)水平具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析

　　少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn),少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢(shì)的同時(shí),肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分,作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁?lèi)院校,這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個(gè)比較寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,在相對(duì)寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,該地區(qū)的民辦高等教育有了一個(gè)比較好的發(fā)展環(huán)境,民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方,又要在經(jīng)營(yíng)中面臨無(wú)政策扶持的生存競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn),交通不便,文化環(huán)境復(fù)雜等因素,這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展,影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。

　　在這種獨(dú)特的環(huán)境下,民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色,如人力資源管理理念相對(duì)落后、教師隊(duì)伍流動(dòng)性大等。對(duì)于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制,加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的整合,從而實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,更好地提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,以人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

　　二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題

　　改革開(kāi)放三十多年以來(lái),改革開(kāi)放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民,該類(lèi)地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng),在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下,該類(lèi)地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展,其人力資源管理也取得了長(zhǎng)足進(jìn)步,但是相對(duì)弱勢(shì)的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變,仍然存在著幾個(gè)突出的問(wèn)題。

　　(一)該地區(qū)高?，F(xiàn)階段的功能與地位特色對(duì)人力資源管理的制約

　　社會(huì)需求和高校自身?xiàng)l件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度,以及功能和地位,高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū),民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū),服務(wù)地方為主,該類(lèi)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平雖然獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步,但是總體依然落后,民辦高校的發(fā)展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃l(fā)展的土壤,該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用,人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題,如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問(wèn)題。

　　在師資數(shù)量方面,在這些地區(qū),為了保證教師待遇,提高經(jīng)營(yíng)效益,盡量擴(kuò)大師生比,隨著生源數(shù)量的不斷擴(kuò)大,師生比例失衡成主要問(wèn)題,有的大班上課一個(gè)班學(xué)生人數(shù)超過(guò)130人,教學(xué)質(zhì)量受到影響,學(xué)生和老師之間的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成一個(gè)惡性循環(huán),學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差,而教師需承擔(dān)很大的工作量。

　　在師資質(zhì)量上,相對(duì)于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言,在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高,一個(gè)方面是新教師、年輕教師所占比重過(guò)大,缺乏教學(xué),一些民辦高校新辦社會(huì)需求大的熱門(mén)專(zhuān)業(yè),但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá),地處偏遠(yuǎn),引進(jìn)社會(huì)急需專(zhuān)業(yè)類(lèi)有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師比較困難,只有一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗,或者讓原有教師去跨專(zhuān)業(yè)進(jìn)行教學(xué)。

　　在教師結(jié)構(gòu)方面,教師的學(xué)歷總體偏低,只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師,有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十,專(zhuān)任教師的職稱(chēng)也偏低,大部分民辦高校辦學(xué)時(shí)間短,從校外聘請(qǐng)高職稱(chēng)教師比較困難,由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短,民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫,因而本校培養(yǎng)的高職稱(chēng)教師幾乎為零。

　　在教師的專(zhuān)業(yè)分布上,民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均,一些傳統(tǒng)型強(qiáng)勢(shì)專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍力量相對(duì)比較雄厚,職稱(chēng)、學(xué)歷相對(duì)較高,而一些新開(kāi)辦的專(zhuān)業(yè)或者應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)的高水平教師比較少,在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有,不少水平較高的教師跳槽遠(yuǎn)走大城市,去待遇更好的行業(yè)工作,使得本來(lái)就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊(duì)伍更為脆弱,專(zhuān)業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。

　　(二)管理觀念上的相對(duì)滯后對(duì)人力資源管理發(fā)展的束縛

　　民族地區(qū)民辦高校,受傳統(tǒng)觀念的影響很大,重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作,但對(duì)其進(jìn)行開(kāi)發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素,在該類(lèi)地區(qū)民辦高校中,大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素,但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn),對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門(mén)主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師,學(xué)校職員的工資計(jì)算等方面的工作,未能從資源的開(kāi)發(fā)與利用的高度去對(duì)待人力資源開(kāi)發(fā),人力資源開(kāi)發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動(dòng)尚未形成。

　　(三)學(xué)校精神的缺失對(duì)人力資源管理的影響

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定,民辦學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)學(xué)校文化的開(kāi)發(fā)不重視,學(xué)校缺乏應(yīng)有的個(gè)性精神,在缺乏學(xué)校精神的情況下,教師的工作沒(méi)有崇高的精神奮斗的目標(biāo),缺乏動(dòng)力,導(dǎo)致教師的工作潛力沒(méi)有充分挖掘出來(lái),在教學(xué)過(guò)程中,動(dòng)力不足,激情不夠,是教學(xué)的實(shí)效性受到了很大影響,學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo),而在精神價(jià)值追求趨同的情況的情況下,能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng)造性的能動(dòng)性。

　　(四)人力資源規(guī)劃的不足對(duì)人力資源管理的限制

　　少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全,而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率,人事部門(mén)組織關(guān)乎人力資源管理的效率,科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類(lèi)落后地區(qū)的民辦高校沒(méi)有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃,沒(méi)有把人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。在少數(shù)民族地區(qū),由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營(yíng)模式的原因,教師隊(duì)伍組成成份比較復(fù)雜,流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn),甚至有些高校以退休的公辦教師為主,學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等,這些對(duì)少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利,人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。

　　(五)績(jī)效考評(píng)模糊,制度建設(shè)不完善

　　在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中,由于招聘的特殊性,往往在考核的時(shí)候因人設(shè)考核條件,這種現(xiàn)象就使得在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)很難做到公正公平的進(jìn)行比較,同時(shí),在實(shí)際考核中,有很多指標(biāo)比如德育貢獻(xiàn)、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化,所以模糊績(jī)效考核一定程度上存在?？?jī)效考核是人力資源管理制度中的一個(gè)重要部分,在人力資源管理制度中,還存在人員管理的手段落后、人力資本渠道單一等問(wèn)題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”,管理教職員工的日常工作中,沒(méi)有視教師為具有無(wú)窮開(kāi)發(fā)潛力的資源,不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外,人力資源開(kāi)發(fā)的渠道主要通過(guò)崗位培訓(xùn)和外地引入,對(duì)大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制還很不完善。

　　三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問(wèn)題對(duì)策與措施

　　同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),但是少數(shù)民族地區(qū),加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)還需注意一些特殊問(wèn)題,采取特殊的應(yīng)對(duì)辦法。

　　(一)結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際,創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機(jī)制

　　民辦高校的出現(xiàn)和成長(zhǎng),會(huì)經(jīng)歷生存、發(fā)展和提高三個(gè)階段,然后才會(huì)是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校,相對(duì)落后,要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展,民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實(shí)際,創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑,積極面向市場(chǎng),根據(jù)市場(chǎng)需求提高競(jìng)爭(zhēng)力,最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是,目前,少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低,其扮演的是公辦高校的補(bǔ)充的角色,僅能維持生存和基本發(fā)展,針對(duì)這個(gè)實(shí)際,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理,必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的實(shí)際,依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實(shí)際,創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。

　　少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機(jī)制需從以下幾個(gè)方面著手:一是建立教師的合理流動(dòng)機(jī)制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠(yuǎn),很難留住人才,且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競(jìng)爭(zhēng),社會(huì)在不斷發(fā)展,以前的一紙合同留住人才的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去,要建立符合該地區(qū)民辦高校發(fā)展相對(duì)應(yīng)的人力資源管理機(jī)制,需在教師能自由流動(dòng)情況下能使教師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)的績(jī)效考核模式,把教師的工作待遇與其貢獻(xiàn)掛鉤起來(lái),建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”,置學(xué)術(shù)權(quán)力于行政權(quán)力之上,避免出現(xiàn)行政權(quán)力對(duì)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的干擾。

　　(二)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,樹(shù)立符合地區(qū)文化特色的先進(jìn)管理觀念

　　封閉的環(huán)境會(huì)導(dǎo)致思想的相對(duì)落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新,人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一,要實(shí)現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變,堅(jiān)持以人為本,以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作,走科學(xué)發(fā)展道路,建立以人為本的人力資源管理體制,一切以人才為中心,招聘人才,培養(yǎng)人才。第二,要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點(diǎn),使高校經(jīng)營(yíng)理念與教師追求的價(jià)值雙贏,使學(xué)校未來(lái)的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一,充分調(diào)動(dòng)高校每個(gè)成員的積極性,激發(fā)教師隊(duì)伍對(duì)教書(shū)育人的無(wú)窮智力。

　　(三)提高行政管理人員的整體素質(zhì),打造學(xué)校校園文化

　　行政管理者的水平對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)有決定性的影響,在少數(shù)民族地區(qū),學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任,不能稱(chēng)之為真正的人力資源管理者,管理隊(duì)伍總體素質(zhì)偏低,管理隊(duì)伍的水平很難應(yīng)對(duì)信息時(shí)代人力資源開(kāi)發(fā)的挑戰(zhàn)。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者,突破傳統(tǒng)的管理模式,對(duì)現(xiàn)有隊(duì)伍進(jìn)行培育,提高管理者的總體素質(zhì),使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。

　　進(jìn)而在此基礎(chǔ)上,打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與教師隊(duì)伍的價(jià)值追求相統(tǒng)一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中,使教師在教學(xué)中找到實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的精神滿(mǎn)足感和自豪感,在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動(dòng),使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個(gè)方面,形成積極向上的顯性文化和隱性文化,使文化形成一種合力,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè),提高民辦高校人力資源管理水平。

　　(四)加強(qiáng)人力資源發(fā)展規(guī)劃,建立完善科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制

　　針對(duì)民辦高校的教師隊(duì)伍組成的特色,少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校發(fā)展的實(shí)際出發(fā),制定科學(xué)合力的教師隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃,對(duì)學(xué)校人力資源進(jìn)行合理開(kāi)發(fā),提高人力資源管理的水平。在開(kāi)發(fā)學(xué)校教師資源的同時(shí),也要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校教師的管理,建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,如建立完善的考評(píng)指標(biāo),通過(guò)一定的量化措施拉開(kāi)表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距,激勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)造,促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。