人力資源論文初稿

　　人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源論文初稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源論文初稿篇1

　　試談人力資源管理的新方法

　　事業(yè)單位屬于公共服務(wù)單位，它的作用是為人民服務(wù)，隨著社會(huì)不斷的發(fā)展，生活中方方面面的問題需要得到更好的服務(wù)，對事業(yè)單位的要求也越來越高，給事業(yè)單位人力資源管理方面帶來更大的壓力，也暴露出了人力資源管理方面的一些問題，比如說，在人力資源開發(fā)培訓(xùn)方面做的不夠，相應(yīng)的考核機(jī)制也做的不夠具體，這些問題往往會(huì)制約事業(yè)單位的發(fā)展，因此，有必要加強(qiáng)對事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)行深入探討。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)力度不夠

　　事業(yè)單位為了要適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，就必須重視人力資源開發(fā)培訓(xùn)，然而當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)存在的問題有以下幾方面：培訓(xùn)過程針對性不夠強(qiáng)。雖然事業(yè)單位也會(huì)定期進(jìn)行人力資源方面的培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的過程中針對性不強(qiáng)，重視理論方面的教育培訓(xùn)，忽略了實(shí)踐能力的培養(yǎng)，從而沒有真正達(dá)到人力資源培訓(xùn)的目的。事業(yè)單位沒有充分挖掘工作人員的潛力。事業(yè)單位一般的企業(yè)不同，員工之間的競爭沒有那么激烈，導(dǎo)致部分員工安于現(xiàn)狀，不求進(jìn)取，長此以往，單位員工的實(shí)踐能力和技能方面的能力比較差，對工作的積極性以及創(chuàng)新能力造成了巨大的影響。事業(yè)單位培訓(xùn)缺乏長效機(jī)制。與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位更多的是為社會(huì)服務(wù)，不是以盈利為目的的。所以對員工的培訓(xùn)工作積極性不高，沒有長期性，只是簡單的進(jìn)行季度或者是年度的培訓(xùn)而已，而且培訓(xùn)的內(nèi)容與事業(yè)單位發(fā)展的需要關(guān)系不大，沒有實(shí)質(zhì)性的東西。

　　(二)缺乏有效的績效考核機(jī)制

　　考核機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的有效方式，但是在部分事業(yè)單位中，考核機(jī)制并沒有能夠充分它在人力資源管理方面的作用，原因有以下幾種：事業(yè)單位沒有明確的考核目標(biāo)。從本質(zhì)上來講，事業(yè)單位的人力資源考核是為了提高工作人員的業(yè)務(wù)能力，強(qiáng)化他們的服務(wù)意識，為社會(huì)的發(fā)展作出更多的貢獻(xiàn)，但是在實(shí)際中，人力資源的考核變成了職位調(diào)動(dòng)和晉升的依據(jù)，失去了它本來的意義，沒有真正發(fā)揮考核的實(shí)際作用。事業(yè)單位的考核不夠深入。部分事業(yè)單位的考核只是走過場，考核的方式過于簡單，考核過程不注重實(shí)際，只看了表面的東西，沒有能夠真正發(fā)現(xiàn)平時(shí)工作中存在的問題和狀況，提出的意見和看法也往往沒有針對性。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理的新方法

　　(一)事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)方法

　　不同的工作崗位有不同的培訓(xùn)方法，側(cè)重點(diǎn)也不同，內(nèi)容也不同，所以在實(shí)際培訓(xùn)過程中要結(jié)合實(shí)際情況，選擇適合的培訓(xùn)方法。

　　講授法。這種培訓(xùn)方法很普遍，就是講授教員以講課的形式把相關(guān)的知識傳授給單位職工，因?yàn)槭峭ㄟ^語言的方式進(jìn)行知識的教學(xué)，所以它比較適用于政治、管理、以及法律法規(guī)等方面的理論性知識的傳授。學(xué)員通過聽課就能領(lǐng)會(huì)并記住這些知識。

　　研討培訓(xùn)法。研討培訓(xùn)法與授課法不同，研討培訓(xùn)法的針對性更加強(qiáng)，是專門針對某一項(xiàng)工作內(nèi)容，召集相關(guān)的工作人員，并且聘請一些領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜乙黄饏⒓拥难杏憰?huì)，會(huì)議過程中主要討論采取什么樣的方法和手段，以及哪些技能是必備的，然后才能更好的完成這項(xiàng)任務(wù)。

　　演示法。演示法是指利用一些具體的事物作為教學(xué)工具，進(jìn)行實(shí)物的演講，給學(xué)員更加直觀的視覺體驗(yàn)，更有利于學(xué)員理解一些較難的知識點(diǎn)，提高自身的技能。

　　視聽法。視聽法就是通過視覺和聽覺進(jìn)行培訓(xùn)的模式，通常我們可以利用電視、電影、幻燈片等形式向員工展示知識的內(nèi)容，給學(xué)員一種新鮮感的同時(shí)也很實(shí)用的，而且這種方法相對靈活，授課的時(shí)間和規(guī)模不受限制，培訓(xùn)費(fèi)用也比較低，也是科學(xué)技術(shù)運(yùn)用于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的具體體現(xiàn)，所以很受歡迎。

　　自學(xué)法。不論工作或?qū)W習(xí)，自學(xué)能力都非常重要，沒有哪一種知識和技能是完全靠別人傳授的，主要還是靠自己通過自學(xué)，自覺提高自己的相關(guān)知識和技能，因此事業(yè)單位在培訓(xùn)員工的時(shí)候，不要忽視了研究生的自學(xué)能力的培養(yǎng)。

　　(二)加強(qiáng)事業(yè)單位的績效考核

　　通過績效的考核有利于事業(yè)單位人才的合理使用，才能夠充分有效地利用人才資源，提高事業(yè)單位的工作效率。考核的方法通常有以下幾種：

　　民主測評法。這是事業(yè)單位最常用的一種績效考核測評方法，測評的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：德、能、勤、績、廉等方面。每一項(xiàng)的分值比例也應(yīng)該相應(yīng)的不同，做一個(gè)包含這五方面因素的打分表格，然后交由測評小組進(jìn)行打分，算出最后得分。

　　評定小組共同確定法。在事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)業(yè)績評價(jià)的時(shí)候，可以利用評定組織共同確定法進(jìn)行評定，先在基層的評價(jià)小組進(jìn)行評價(jià)，然后推薦合適的人選，把名單提交給更高一級的評定小組進(jìn)行投票決定。

　　配對比較法。這種方法的具體實(shí)施是：把被考核者進(jìn)行兩兩配對，將他們的績效進(jìn)行比較，選出得分高的被考核者，可以多輪進(jìn)行，一直進(jìn)行到最后就能看得出被考核者的成績優(yōu)劣情況。

　　三、結(jié)束語

　　做好人力資源的管理有利于激發(fā)事業(yè)單位職工的潛力，有利于單位更好的服務(wù)人民，有利于維護(hù)社會(huì)和諧發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的管理工作，從人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，以及相應(yīng)的績效考核入手，同時(shí)還要不斷創(chuàng)新，探尋更多的人力資源管理方法。

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