畢業(yè)論文范文2000字格式模板

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　　畢業(yè)論文2000字范文篇一：《分析對會計政策選擇問題的思考》

　　摘要:本文針對會計政策選擇的概念、遵守的原則、改革的思路進行認真的理論闡述,指出會計政策選擇的重要性和必要性。

　　關鍵詞:會計政策選擇;會計核算體系;思考

　　一、會計政策選擇概述

　　國際會計準則將會計政策定義為“在編制會計報告時,管理人員所采用的原則、基礎、法規(guī)和程序。但在使用中需要根據(jù)企業(yè)的具體情況,選用最能恰當?shù)乇砻髌湄攧諣顩r和經(jīng)營成果的政策。”而我國《企業(yè)會計準則——會計政策、會計估計變更和差錯更正》規(guī)定:“會計政策是指企業(yè)在會計確認、計量和報告中所采用的原則、基礎和會計處理方法。”

　　(一)會計政策選擇的概念

　　會計政策選擇是會計主體一種有目的的、在會計政策中進行挑選的行為,它既包括某項經(jīng)濟業(yè)務事項初次發(fā)生時的初始會計政策選擇,也包括由于客觀環(huán)境的變化而變更原會計政策,即對以往選定的會計政策進行調整。因此,會計政策的選擇是一種行為、一個動態(tài)的過程,貫穿于企業(yè)從會計確認到計量、記錄、報告諸環(huán)節(jié)構成的整個會計過程。同時,會計準則中的真空地帶——即沒有規(guī)定的一些超前、特殊的經(jīng)濟業(yè)務如何進行會計處理之處,也屬于會計政策的選擇范圍,此時企業(yè)擁有完全的選擇權。企業(yè)選擇不同的會計政策會產(chǎn)生不同的會計信息,將導致企業(yè)各個關系集團之間不同的利益分配結果和決策行為,進而影響社會資源的配置效率和結果。因此,企業(yè)各相關利益集團都很重視和關注會計政策的制定和選擇問題。

　　(二)會計政策選擇產(chǎn)生的原因分析

　　1.會計政策選擇會產(chǎn)生一定的經(jīng)濟后果。所謂經(jīng)濟后果,是指不論有效證券市場理論的含義影響如何,會計政策的選擇會影響公司的價值。從本質上說,經(jīng)濟后果就是認為企業(yè)的會計政策及其變化是有影響的,雖然可能不影響企業(yè)現(xiàn)金流量,但卻能影響企業(yè)的價值及其股票價格。會計規(guī)范制在制定準則或規(guī)章時,要考慮制定會計規(guī)范的成本;會計規(guī)范使用者要考慮會計政策的選擇所帶來的經(jīng)濟影響。因此,會計規(guī)范是規(guī)范制定者和各利益集團相互斗爭、相互妥協(xié)的產(chǎn)物;是在相互平衡妥協(xié)的基礎上暫被利益各方認同的準則。

　　2.會計準則的不完全性。會計準則作為一種合約,它的制定并不是純技術性的,而是各利益相關方相互間多次博弈的結果,在不斷地博弈過程中,一次又一次地打破均衡,從而不斷完善修訂準則。因此,會計準則是一種不完全的合約,這就為企業(yè)進行會計政策選擇提供了可能性。在實踐中常常會出現(xiàn)企業(yè)的會計處理“無法可依”的現(xiàn)象,這也為會計政策選擇提供了空間。

　　二、會計政策選擇遵循的原則

　　(一)合法性原則

　　在我國,會計政策一般是國家或政府為規(guī)范會計運行,對其運行的原則、程序和方法所做出的制度安排。從而達到在社會各個主體之間合理地調節(jié)和分配社會收益,實現(xiàn)社會和諧的目標。因此,所有政策的選擇必須遵循國家的意志,各個會計主體必須嚴格地遵循宏觀會計政策的原則和程序,做出符合其規(guī)范的選擇,不能超越國家規(guī)范而濫用會計政策。

　　(二)公允性原則

　　企業(yè)自主權的擴大和會計準則的不完善,給企業(yè)會計政策的選擇提供了很大的發(fā)揮空間。我們一定要注意利益協(xié)調而不是損人利己。

　　(三)一貫性原則

　　為了使企業(yè)的會計信息具有可比性,企業(yè)選用的會計政策前后各期應該保持一致,不得隨意變更。但是,也要靈活理解和運用,如果已經(jīng)選用的會計政策使其提供的會計信息就應該從經(jīng)濟環(huán)境和自身經(jīng)營情況出發(fā),重新選擇最能恰當反映企業(yè)財務狀況和經(jīng)營成果的會計政策。

　　(四)成本效益原則

　　任何選擇都是有成本的,企業(yè)在選擇會計政策時應權衡操作及提供會計信息的成本與效益。在考慮自身經(jīng)營特點和基本會計信息質量得到保證的基礎上,企業(yè)應選擇便于理解和實施的會計政策,并盡可能地降低操作成本。

　　(五)謹慎性原則

　　企業(yè)在選擇會計政策時不應該抱有投機心理,而應采納謹慎的態(tài)度,合理的核算企業(yè)的或有事項,不高估資產(chǎn)和收益,也不低估負債和費用,從而盡可能的降低企業(yè)風險和經(jīng)濟業(yè)務的不確定性。

　　參考文獻:

　　[1]劉叔申,王林。論現(xiàn)代企業(yè)制度下的企業(yè)會計政策[J].會計研究,1996,9.

　　[2]李姝?；诠局卫淼臅嬚哌x擇[J].會計研究,2003,7.

　　[3]徐維蘭。我國上市公司會計政策選擇狀況的分析[J].貴州商業(yè)高等?？茖W校學報,2006,1.

　　畢業(yè)論文2000字范文篇二：《護理畢業(yè)論文范文》

　　論文摘要：隨著現(xiàn)代醫(yī)學模式的轉變，心理護理的作用日益受到重視。心理護理學作為一門實踐性很強的應用學科，已得到普遍認可并廣泛應用于臨床護理實踐。心理護理作為現(xiàn)代護理模式的重要組成，應貫徹臨床護理全過程，遍及護理實踐的每一個角落。做好心理護理，掌握、提高交流技巧，做好心理疏導。

　　論文關鍵詞：心理護理育齡婦女語言

　　語言作為人類最重要的交往工具，是信息傳遞最強有力的手段，它可以直接地及時地交流信息，溝通情感。但有時不恰當?shù)恼Z言表達，往往會產(chǎn)生誤導，產(chǎn)生適得其反的作用。為了減輕緊張、焦慮情緒，在手術等候期間，患者可以借助優(yōu)美、流暢的輕音樂，得到適當調整和放松。整個手術過程中患者有任何不適或需要，可隨時向巡回護士提出。掌握交流技巧，碰到患者提出的問題無法及時正確回答，有時解釋不當，會加重患者的心理負擔。另有的護士則不善言辭，與育齡婦女交談時總覺得無話可說。為了使大家掌握交流技巧，提高語言表達能力，平時晨會抓緊各方面知識訓練，模擬心理問題，尋找最佳語言表達方式。掌握交流技巧，取得信任。在不斷實踐基礎上，不斷完善。

　　常年以來，心理護理問題在我們指導站非常普遍而且十分突出，應引起醫(yī)務人員、育齡婦女、家屬、親友和社會的足夠關注。正確對待和認真解決心理問題，并嘗試從各自的角度，調動育齡婦女的積極心理因素，防止不良心理反應的發(fā)生，營造和諧的診療心理環(huán)境，向有利于康復的方向發(fā)展，為構建和諧社會和睦家庭、共享健康快樂的美好人生貢獻愛心和力量。育齡婦女到我們指導站，我們護理人員應當做到熱情地接診，親切而又耐心地詢問，悉心體貼關懷周到，建立良好的關系，使育齡婦女感到醫(yī)護人員可信，醫(yī)護人員可以讓她們信任和放心，同時對育齡婦女來說又是在精神上得到支持、鼓舞和依靠的力量，使育齡婦女感到放心，從而獲得安全感。

　　計劃生育四項手術后遺癥患者隨著病情變化，有時高興、有時悲傷、有時滿意、有時失望;緊張、焦慮、憂愁、憤懣、急躁、煩悶等消極情緒也經(jīng)常出現(xiàn)。有些后遺癥患者，由于長期的疾病折磨，人的性格也會發(fā)生變化，比如以往那種興高采烈、生機勃勃的形象不見了，代之以動作遲緩、情感脆弱、謹小慎微、被動依賴、敏感多疑，處處以自我為中心等表現(xiàn)。這些后遺癥患者會過分關注自己的機體感受，過分計較病情變化，一旦受到消極暗示，就迅速出現(xiàn)抑郁心境，有時還可產(chǎn)生悲觀厭世之感。為了減少四項手術后遺癥，我們護士必須做到態(tài)度和藹、語言親切、醫(yī)療操作技術要嫻熟、工作作風要嚴謹，使她們取得對我們的信賴。在日常護理中，要加強基礎護理、心理護理、給予她們更多的安慰和鼓勵，使她們在良好的心理配合下，接受手術。另外，幽雅的環(huán)境、舒適的治療條件，也能減少生理和心理上的不適感覺。因此，為她們創(chuàng)造一個和諧、舒適、安全、安靜的環(huán)境就顯得非常必要。

　　1 四項手術、術前的心理與心理護理

　　無論手術何等重要，也不論手術大小，對育齡婦女都是較強的緊張刺激。如果意識到了這種緊張刺激，就會通過交感神經(jīng)系統(tǒng)的作用，增加腎上腺素和去甲腎上腺素的分泌，引起血壓升高、心率加快，有的臨上手術臺時還可出現(xiàn)四肢發(fā)涼、發(fā)抖、意識域狹窄，對手術環(huán)境和器械等異常敏感，甚至出現(xiàn)病理心理活動(如：心情緊張就有可能出現(xiàn)人流綜合征)。

　　因此，術前的心理護理具有極為重要的意義，為此應當進行術前心理咨詢。咨詢應由專業(yè)的醫(yī)生和護士進行，耐心聽取患者的意見和要求，向家屬詳細說明手術經(jīng)過，闡明絕育手術是很小的手術，尤其要對手術的安全性做好充分的說明，決不能向患者強調什么千分之一的危險性。專業(yè)性和權威性的咨詢對患者獲得安全感極為重要，還要依據(jù)不同的育齡婦女用恰當?shù)恼Z言交代術中必須承受的痛苦。輸卵管結扎術是在局麻下做的下腹部手術，就應告訴育齡婦女術中牽拉臟器時會感到不適和疼痛，屆時應有思想準備，并行深呼吸，努力放松，可以減輕疼痛等。另據(jù)研究報道，術前焦慮程度對手術效果及預后恢復的快慢也有很大的影響。資料表明：有輕度焦慮者，效果較好;嚴重焦慮者，預后不佳;而無焦慮者，效果往往更差。這是因為，無焦慮的患者由于對醫(yī)生或手術過度依賴，過分放心，對生理上帶來的不可避免的痛苦缺乏應有的心理準備。另有手術的環(huán)境和氣氛也極為重要，所以手術室一定要整齊清潔，床單無血跡、手術器械要掩蔽。一個手術室內最好只擺一張手術臺，不宜幾個手術臺并排擺列，以免產(chǎn)生消極暗示。手術室醫(yī)生和護士的舉止言談也十分重要，因為他們一進手術室就失去了對自己的主宰，一切痛苦大小甚至包括生命如何，全都由醫(yī)生和護士掌握了。所以，醫(yī)生和護士都應端莊大方、態(tài)度和藹、言語親切、使患者產(chǎn)生安全感。術中醫(yī)生、護士都應時刻注意患者的情緒變化，如患者心理過度緊張時應及時給予安慰。器械護士必須手疾眼快地配合手術，醫(yī)生之間要全神貫注、緊密合作，以減輕患者的痛苦。手術室內不應閑談嬉笑，也不要竊竊私語，應盡量減少、減輕手術器械的碰擊聲，避免給患者的一切不良刺激。在術中一旦發(fā)現(xiàn)病情變化或發(fā)生意外，醫(yī)護人員要沉著冷靜，不可驚惶失措，以免給育齡婦女造成恐怖和緊張[1，2]。

　　2 四項手術、術后的心理與心理護理

　　育齡婦女經(jīng)過手術，這時她們渴望知道自己的真實情況和手術效果。醫(yī)生護士應以親切和藹的語言及時告知手術效果，進行安慰和鼓勵，告訴她們手術進行得很順利，只要忍受幾天痛苦，在正確的醫(yī)療護理下，很快就能恢復健康了。這時可能產(chǎn)生新的疑慮，怕傷口裂開，發(fā)生意外(因為現(xiàn)在的輸卵管結扎手術外層皮膚不縫合)。這時就要告知如何適當進行活動、注意事項及健康指導，讓她們聽喜歡的音樂等。同時醫(yī)生和護士應當傳達有利的信息，給予鼓勵和支持。

　　幫助育齡婦女克服抑郁反應。個別育齡婦女術后平靜下來之后，會出現(xiàn)一些抑郁反應，主要表現(xiàn)有：不愿說話、不愿活動、食欲不振及睡眠不佳等狀況?；颊叩倪@種心理狀態(tài)如不及時地排解和調整，必將影響其及時下床活動，而不能盡早下床活動將會影響呼吸系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)及消化系統(tǒng)等功能，容易產(chǎn)生營養(yǎng)不良、靜脈血栓或繼發(fā)感染等。所以要努力幫助這些育齡婦女解決抑郁情緒。要準確地分析其性格、氣質和心理特點，注意她們不多的言語涵義，主動關心和體貼她們，總之，使她們意識到既然已順利手術，就要爭取早日恢復健康。

　　3 體會

　　為了減少四項手術后遺癥，我們護士要嚴格遵守診療和護理操作規(guī)程，還應根據(jù)不同服務對象應用不同的心理療法，積極做好心理護理工作，常言道“言為心聲”，語言是人與人進行情感交流最直接的方式，作為護理人員，應該充分利用語言，把一片愛心傳遞給育齡婦女，根據(jù)其心理問題逐一認真、正確的解釋指導，從而獲得理解和信任，解除或減輕術前焦慮情緒，保證手術順利進行，充分體現(xiàn)“一切以育齡婦女為中心”的工作宗旨，符合和諧社會的需要，也是現(xiàn)代醫(yī)學模式的需要。通過我們的努力余杭區(qū)四項后遺癥患者逐年減少，3年(2006、2007、2008年)未增加一例。

　　參考文獻

　　1 李小寒，尚少梅.基礎護理學，第4版.北京:人民衛(wèi)生出版社，2006.

　　2 周郁秋.護理心理學，第2版.北京:人民衛(wèi)生出版社，2006.

　　畢業(yè)論文2000字范文篇三：《試析知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理》

　　長期以來我國對人才的重視相對缺乏，沒有養(yǎng)成良好的人力資本意識，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國的人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟又稱人才經(jīng)濟，因人才是知識的重要載體，加強對人才的合理開發(fā)與利用至關重要，為此應將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，注重對人才的培養(yǎng)、選撥、管理，改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，注重創(chuàng)新發(fā)展。

　　一、知識經(jīng)濟與人力資源概述

　　(一)知識經(jīng)濟

　　對于知識的概念并不陌生，主要是指認知與技能，是人類通過學習與實踐所形成的對客觀世界的認識，隨著時代的進步，經(jīng)濟活動中知識的地位逐漸提升，而這種知識占據(jù)主導地位的現(xiàn)象則被人們稱之為知識經(jīng)濟。伴隨科技水平的突飛猛進，以科技為核心的知識經(jīng)濟形態(tài)逐漸成為全球經(jīng)濟的主流形式，知識經(jīng)濟時代的到來成為事實。

　　(二)人力資源

　　人力資源是勞動者具備的能力與素質的總和，其中能力是基礎性資源，包含勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)揮出來的體力與智力，將會對經(jīng)濟活動帶來重大的推動作用;素質則是交易性資源，其包含的內容較多，涉及到勞動者的信譽、道德、社會關系等，高素質的人力資源會具有良好的信譽與社會關系，并且職業(yè)道德水平較高。人力資源管理就是對基礎資源進行合理分配，對交易性資源進行提升的過程，通過管理活動使勞動者的主觀能動性得以充分發(fā)揮，幫助組織更早的實現(xiàn)發(fā)展目標。

　　二、人力資源管理在知識經(jīng)濟時代下面臨的挑戰(zhàn)

　　(一)高新技術日新月異

　　科技是知識經(jīng)濟的核心，基于知識經(jīng)濟時代背景下，高新技術發(fā)展日新月異，各種信息化產(chǎn)品不斷推陳出新，溝通并非只有面對面交流這一種形式，如何適應高新技術的快速發(fā)展，追趕技術進步已成為人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。利用高新技術產(chǎn)品，人與人之間的溝通更加便捷，人才資源的合理配置更加高效，極大的提高了人力資源管理的效率。

　　(二)知識全球化增大了競爭壓力

　　近幾年來，全球化日漸突出致使市場競爭壓力越來越大，相關研究表明，在經(jīng)濟全球化背景下，組織擁有的“知識”越多，所具有的競爭優(yōu)勢就越大，就越能在激烈的競爭中占據(jù)一席之地。人力資源是知識資本的重要體現(xiàn)，知識全球化要求對人力資源管理進行創(chuàng)新，只有創(chuàng)新經(jīng)營方式與管理模式，才能保證人力資源的充分利用，促使“知識”、“人才”創(chuàng)造更多的價值。

　　(三)優(yōu)秀人才紛紛走向國際

　　知識經(jīng)濟時代背景下，優(yōu)秀人才在組織中有著中流砥柱的作用，將直接關系到組織的綜合實力，然而相對于發(fā)達國家而言，我國的經(jīng)濟水平相對偏低，很多優(yōu)秀人才紛紛走向國際舞臺試圖發(fā)揮自身價值，這就造成國內人才稀缺。如何發(fā)掘并挽留人才成為當前人力資源管理中面臨的重大挑戰(zhàn)，管理者需要創(chuàng)新人才招納機制，同時完善激勵制度等，為人才的留用打下良好的基礎。

　　(四)人才的高素質要求

　　知識經(jīng)濟時代下對人才提出了更高要求，在基礎知識結構上不僅要具有扎實的學科知識，還要對其他多種知識有所涉獵，比如經(jīng)濟、法律、管理等科學;在能力素質上，既要有著較高的心理素質，具有堅強的意志與永不言敗的決心，同時隨機應變能力要強，在信息量與日俱增的時代保持敏銳的感知力;除此之外，優(yōu)秀的人才會與時俱進、不斷創(chuàng)新，重視學習的重要性，通過學習掌握更多的專業(yè)技能，并面對競爭發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力。知識經(jīng)濟時代下優(yōu)秀人才判定標準的提高，將增大人力資源管理難度，在招人、留人、用人、管理人等諸多環(huán)節(jié)提升工作難度。

　　三、人力資源管理在知識經(jīng)濟時代下的創(chuàng)新發(fā)展建議

　　(一)管理意識中體現(xiàn)“以人為本”

　　知識的主要承載者是人，因此應以“人”為中心，注重對人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、利用，學會在管理中尊重人才。在知識經(jīng)濟時代中，組織要充分利用知識對人才進行合理配置，在生產(chǎn)經(jīng)營與決策制定等過程應重視人才，通過對人力資源的配置與監(jiān)督，調動人才的主觀能動性。同時，在管理中應重視人才的需求，為人才提供培訓、學習的機會，滿足其基本的技能需求;領導需要加強對人才的關心，通過巡視與基層勞動者進行交流，做到關心鼓勵員工，及時掌握員工的心理需求，并根據(jù)員工業(yè)績制定相應的獎懲。“以人為本”的管理意識將利用人才的招聘與留用，尤其是在物質生活水平得以滿足的新時期，人們對心理需求的關注大于薪酬與獎金，尊重、關心、激勵必將成為人才管理的重要法寶。

　　(二)組織結構朝扁平化發(fā)展

　　我國傳統(tǒng)的組織管理模式采用的是多層次結構，被人們形象的比喻為“金字塔”型，組織決策通過最高層逐漸向下級滲透，因為組織結構層次過多，在信息傳遞過程中往往出現(xiàn)較多的阻礙。當前，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息技術在組織中被廣泛運用，各部門之間信息傳遞十分便捷，這也決定傳統(tǒng)管理形式必將改變，扁平化組織結構已成為必然。所謂扁平化組織結構，主要是指從決策層到最低層組織層次減少，組織普通員工可就全局問題進行諫言，通過團隊合作與新型共享發(fā)揮人才作用的結構形式。組織結構的朝扁平化有利于人才更好的發(fā)揮其能動作用，管理效果更加顯著。

　　(三)創(chuàng)新人力資源管理模式

　　傳統(tǒng)的管理模式更加注重監(jiān)督與控制，具有的上下等級十分明確，上級下達任務，管理者對人才盡心監(jiān)督，勞動者按照規(guī)定的模式進行勞作。該種管理模式不存在尊重與平等，將人力資源同其他物質資源一同對待，極大的限制了勞動者才能的發(fā)揮，打擊了員工的積極性。為此在知識經(jīng)濟時代應對管理模式進行創(chuàng)新，為員工提供一個施展才能的平臺，以柔性化的管理方式激勵員工積極參與到組織發(fā)展之中，由領導者實施指導作用，管理者采用先進技術對人才需求進行分析，以全新的管理模式促進人才潛能的發(fā)揮。

　　(四)建立健全激勵機制

　　人才的留用離不開激勵機制的作用，只有建立健全激勵機制才能激發(fā)員工的工作積極性，在實際的工作中更具創(chuàng)造力，要想健全激勵機制應從多方面入手：第一，改善組織的工作環(huán)境，工作環(huán)境是否舒適將在很大程度上決定是否能夠留住人才，只有將組織環(huán)境加以改善，為員工提供合理的薪酬與福利，才能增加人才留用的概率。第二，獎懲制度的制定。具體明確的獎懲制度可對組織成員進行行為規(guī)范，為組織員工考核提供主要依據(jù)，使其感受到組織的公平公正，從而提升員工對組織的認同。第三，做好溝通與交流工作。溝通與交流是人力資源管理的主要內容，良好的溝通會引導員工與組織發(fā)展相融合，員工作出個人行為時會充分考慮組織利益，同時也能夠及時獲知員工的需求，盡可能滿足組織成員物質與心理多方面的需求。

　　(五)加強組織文化建設培養(yǎng)團隊精神

　　作為一項重要的無形資產(chǎn)，組織文化會對組織的發(fā)展起到潛移默化的影響，通過長期的積累，組織成員會對文化價值產(chǎn)生認同，為此在知識經(jīng)濟時代人力資源管理應將組織文化作為一項重點內容，幫助員工樹立正確的價值觀念。只有組織員工對文化價值形成認同，才能提升自己的歸屬意識，在實際的工作中將組織發(fā)展與個人利益結合在一起。與此同時，知識經(jīng)濟時代注重合同探究，組織成員個人的力量必將有限，應加強對團隊精神的培養(yǎng)，促進員工之間的信任程度，通過協(xié)作創(chuàng)新共同完成經(jīng)濟活動。

　　四、結語

　　綜上所述，科技知識高度發(fā)展的新形態(tài)下，組織進行人力資源管理成為關鍵所在，然而面對知識經(jīng)濟時代的到來，我國的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)也相應的增加，比如說高新技術日新月異、知識全球化、優(yōu)秀人才紛紛走向國際、人才的高素質要求等等，在很大程度上增加了人力資源管理的難度。面對知識經(jīng)濟時代的到來，組織應從多方面進行創(chuàng)新，增強人力資源管理的效率，當前較為有效的創(chuàng)新措施有管理意識中體現(xiàn)“以人為本”、組織結構朝扁平化發(fā)展、創(chuàng)新人力資源管理模式、建立健全激勵機制、加強組織文化建設培養(yǎng)團隊精神等等。