科學(xué)管理學(xué)術(shù)論文

　　中國的科學(xué)管理方興未艾,同時實踐中不顧條件地對其盲從也日漸興盛。這是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的科學(xué)管理學(xué)術(shù)論文，僅供參考!

　　科學(xué)管理學(xué)術(shù)論文篇一

　　重讀科學(xué)管理理論

　　中圖分類號:F270 文獻標(biāo)識:A 文章編號:1009-4202(2010)08-093-02

　　摘 要 近年來,《財富》500強企業(yè)富士康科技集團連環(huán)發(fā)生“自殺事件”,引起企業(yè)界和社會各界的廣大關(guān)注。本文通過對該事件的分析,提出對泰羅科學(xué)管理理論的反思,從而揭示包括富士康在內(nèi)的多數(shù)企業(yè)對科學(xué)管理理論的誤解,最終導(dǎo)致企業(yè)面臨巨大的困境。

　　關(guān)鍵詞 科學(xué)管理 富士康 “自殺事件”

　　一、富士康“自殺事件”概述

　　富士康科技集團(本文簡稱“富士康”)在臺灣省被稱為鴻海集團,1988年投資中國大陸,是專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品及半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團(全球第一大代工廠商)。自1991年至今集團年均營業(yè)收入保持超過50%的復(fù)合增長率,是全球最大的計算機連接器和計算機準(zhǔn)系統(tǒng)生產(chǎn)商,連續(xù)9年入選美國《商業(yè)周刊》發(fā)布的全球信息技術(shù)公司100大排行榜(2005、2006年排名第二),連續(xù)四年穩(wěn)居中國內(nèi)地企業(yè)出口200強第一名。2005年(第371位)、2006年(第206位)、2007年(第154位)、2008年(第132位)、2009年(第109位),迅速躋身《財富》全球500強。

　　根據(jù)大眾媒體資料,自2007年以來,這樣一個優(yōu)秀的企業(yè)“自殺事件”接連不斷,尤其是2010年上半年的富士康連環(huán)“自殺事件”,形勢更加嚴峻,引起了企業(yè)界和社會各界的廣大關(guān)注。分析這一系列“自殺事件”后,大眾發(fā)現(xiàn)“自殺者”的年齡幾乎都在18歲至24歲之間,這讓社會公眾感到十分痛心,因為他們都是剛剛被培養(yǎng)出來的新員工,卻在本應(yīng)是生命力最旺盛的時候選擇了放棄生命。雖然沒有充足的證據(jù)證明他們是否是真的自愿放棄生命,但是至少該現(xiàn)象值得各個企業(yè)、企業(yè)家、員工和社會大眾深刻思考。如今企業(yè)采用的科學(xué)管理是否合理?是否把握了泰羅科學(xué)管理的實質(zhì)?值得人們反思。此外,特別要指出的是企業(yè)對新員工的培訓(xùn)是否到位,因為富士康“自殺事件”幾乎都發(fā)生在剛剛進入企業(yè)的員工當(dāng)中,這也反映了富士康對新員工培訓(xùn)的失效性。

　　二、科學(xué)管理理論的反思

　　富士康“自殺事件”產(chǎn)生的原因眾說紛紜,但歸結(jié)起來普遍能讓人們接受的原因則是巨大的工作壓力。根據(jù)個別富士康員工透露,在富士康工作加班時間超長,工資漲幅卻很小,很容易引起員工的不滿。從中可以看出富士康采用了泰羅的科學(xué)管理原理來指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展,但同時暴露了富士康對泰羅科學(xué)管理實質(zhì)的誤解。泰羅的科學(xué)管理原理并未被富士康真正地運用到實處,當(dāng)然富士康只是個個例,它實際上代表了多數(shù)企業(yè)對科學(xué)管理的認識,因此這些企業(yè)都應(yīng)及時反思科學(xué)管理的實質(zhì)。

　　1.泰羅在《科學(xué)管理原理》中指出:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕,也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。”即科學(xué)管理的實質(zhì)在于相信雇主和雇員兩者的利益是一致的。而在實際生活中,真正理解并能把握科學(xué)管理這一實質(zhì)的企業(yè)數(shù)目甚少。就富士康而言,雖然該企業(yè)已經(jīng)憑借其領(lǐng)導(dǎo)人郭臺銘先生卓越的才能和所有員工的共同努力取得了優(yōu)越的業(yè)績,成為《財富》全球500強企業(yè);但是企業(yè)的巨大成功非但沒有帶來普通員工的成功,反而出現(xiàn)員工連環(huán)“自殺事件”,充分體現(xiàn)了該企業(yè)雇主和雇員利益的不一致。因此,該企業(yè)必須更加注重員工利益的實現(xiàn),包括物質(zhì)利益和精神利益。目前,富士康的實際行動也證實了這一點,它宣布2010年6月1日起對基層員工加薪30%以上:作業(yè)員由原來的900元/月調(diào)升到1200元/月;作業(yè)員月薪高于900元者,上調(diào)升幅度不得低于30%;線長、組長在現(xiàn)有薪資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上調(diào)升30%以上等。此外,該企業(yè)構(gòu)建關(guān)愛平臺,設(shè)立員工關(guān)愛熱線785785和員工關(guān)愛信息平臺;推動員工保障工作,執(zhí)行“周休一”制度(員工每周至少休息一天),開展加班管控保護稽核,推動員工救助工作,救助困難員工、慰問困難員工家屬、慰問患病員工、工傷員工,及時發(fā)放慰問金等。

　　2.“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協(xié)作,是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓。”這就要求企業(yè)構(gòu)建一種和諧的、合作的先進企業(yè)文化,來增強企業(yè)的凝聚力,從而從企業(yè)內(nèi)部提高企業(yè)的效率。富士康“自殺事件”發(fā)生的一個直接的原因就是員工與上級、員工之間缺乏有效地溝通,更不能說他們能夠協(xié)作,導(dǎo)致員工精神壓力過大而無人傾訴,最終釀成了十幾個年輕輕的生命的結(jié)束。因此,企業(yè)必須加強上下級之間、員工之間的有效溝通,營造整個企業(yè)人員之間的和諧氛圍,讓管理者和員工在企業(yè)中找到“家”的感覺,把上下級和同事當(dāng)成“家人”,從而使他們可以相互交流,共同分享快樂和榮譽,共同面對困難和危機,為企業(yè)和個人的共同利益而努力。

　　3.“經(jīng)理人如果指望從他的工人們那里獲得積極性,他就必須給他的工人以一般企業(yè)所沒有的一些特殊的刺激。”泰羅還進一步舉例說明了“特殊的刺激”的方式,如快速提拔和晉升,提高工資,提供比通常情況更好的環(huán)境和工作條件。他強調(diào),更重要的是,這種特殊刺激還要結(jié)合著對他領(lǐng)導(dǎo)的工人以親切照顧和友好聯(lián)系一起進行,這只有出于真心實意地關(guān)心下屬的福利才能辦得到。這一點也是值得大多數(shù)企業(yè)深刻思考的,目前提拔和提高工資似乎已經(jīng)是大多數(shù)企業(yè)的激勵方式,但為員工提供更好的環(huán)境和條件卻只是少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的激勵方式。而對于要結(jié)合著對工人以親切照顧和友好聯(lián)系一起進行激勵方面,則能夠做到的企業(yè)少之又少,這也將是未來企業(yè)獲取成功必須要努力改進的方面,即要更加注重對員工精神方面的激勵和滿足,如對員工生活的關(guān)心和照顧、與員工保持友好的關(guān)系等。

　　4.“在科學(xué)管理下,工人在日常操作時,不允許他隨便使用自己認為合適的工具和辦法。但是,工人提出的改進的建議,不管是方法也好,或是工具也好,都應(yīng)受到各種各樣的鼓勵。”泰羅還詳細闡述了如何對待工人提出的建議。即對工人的建議,資方應(yīng)對其進行仔細的分析,如有必要還應(yīng)進行一系列的實驗,以精確地判斷新建議和老辦法的相對優(yōu)點。一旦發(fā)現(xiàn)新方法比老辦法顯著優(yōu)越時,就應(yīng)采用它作為全企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。此外,他還指出對工人的這種建議,應(yīng)給予充分的榮譽;為了他的聰明才智,還應(yīng)發(fā)給一筆現(xiàn)金作為酬勞。這點體現(xiàn)了科學(xué)管理對遵守規(guī)章制度的嚴格要求,但并沒有忽視人本的思想,它同時給予了員工一定程度上的尊重,尊重了員工的個人觀點,相當(dāng)于員工參與了企業(yè)管理,有利于員工積極性的提高。目前,企業(yè)讓員工參與管理的機會還相當(dāng)不足,應(yīng)進一步促進員工的參與度,廣泛征集整個企業(yè)員工的意見,集思廣益,幫助企業(yè)正確做出決策。

　　此外,這位“科學(xué)管理之父”警示到:對管理結(jié)構(gòu)的實質(zhì)或根本的道理,是不容誤解的。他指出,無視科學(xué)管理實質(zhì)的結(jié)局就是一系列的罷工,隨之而來的是試圖作這種科學(xué)管理變革的人們的垮臺,整個企業(yè)的處境會比沒有采取變革措施前差很多?？傊?泰羅科學(xué)管理的實質(zhì)可以概括為:科學(xué)、協(xié)調(diào)、合作、最高的產(chǎn)量、發(fā)揮每個人最高的效率、實現(xiàn)雇主和雇員的最大富裕。真正意義上的科學(xué)管理不僅僅要注重企業(yè)的生產(chǎn)效率和利益,而且同時要尊重員工和關(guān)心員工的利益。

　　三、科學(xué)管理理論的實踐

　　通過對富士康“自殺事件”中“自殺者”年齡結(jié)構(gòu)的分析,以及對泰羅科學(xué)管理實質(zhì)的反思,本文得出了富士康應(yīng)該及時加強對企業(yè)新員工的有效培訓(xùn),在對新員工的培訓(xùn)之前必須讓培訓(xùn)者和新員工理解并把握科學(xué)管理的實質(zhì),在此基礎(chǔ)上開展新員工培訓(xùn)才能取得有效的成果,讓新員工順利融入企業(yè)組織、融入企業(yè)文化。

　　新員工培訓(xùn)是指給企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況,使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法,使他們明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn),并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等等,從而幫助他們順利地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位,使他們盡快進入角色。新員工的有效培訓(xùn)不僅僅有利于企業(yè)的持續(xù)順利發(fā)展,更為重要的是它一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力,另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法,正確看待企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求和待遇,順利通過磨合期,在企業(yè)長期工作下去。由于富士康“自殺事件”暴露了該企業(yè)對新員工培訓(xùn)的失效性,所以富士康應(yīng)當(dāng)加強對新員工的有效培訓(xùn)。

　　富士康應(yīng)該學(xué)習(xí)Intel和聯(lián)想的封閉培訓(xùn)和指導(dǎo)人指導(dǎo)、惠普之道以及“海爾新員工培訓(xùn)四步曲”等,從中吸取優(yōu)秀的適合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)方式。而這些優(yōu)秀企業(yè)新員工培訓(xùn)的共同點則是注重人本管理,體現(xiàn)了科學(xué)管理的實質(zhì)。它們通過人性化的培訓(xùn)使新員工認同企業(yè)文化,進而培養(yǎng)員工的歸屬感,讓員工適應(yīng)新的企業(yè)工作環(huán)境和生活環(huán)境,不但能使新員工真正被企業(yè)接納,同時能夠讓員工主動接納企業(yè),從而增加了企業(yè)的附加值。此外,富士康還可以創(chuàng)造一些人性化的、特殊的適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式,如IT技術(shù)新老員工交流會,通過面對面的親切交流使富士康新員工真正了解和適應(yīng)本企業(yè)的工作和生活,尤其是讓新員工具有歸屬感、有信心、有希望。

　　總之,在提倡“以人為本”社會中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重落實科學(xué)管理的實質(zhì),即在注重科學(xué)管理的同時并不忽視人本管理;而且應(yīng)當(dāng)通過進一步加強人本管理,特別是對企業(yè)新員工的有效培訓(xùn),來促進企業(yè)和員工共同利益的實現(xiàn),自然諸如富士康“自殺事件”的現(xiàn)象終將被消除。

　　四、科學(xué)管理理論的辯證思考

　　泰羅的科學(xué)管理原理是一種科學(xué)的管理理論,它是與時俱進的、不斷發(fā)展的理論,因此它并沒有過時,在當(dāng)代仍然具有極其重要的現(xiàn)實意義。

　　對單個企業(yè)來說,該理論主張企業(yè)不僅僅注重科學(xué)管理,同時注重人本管理,不僅僅注重企業(yè)效益,同時注重員工利益。因此,對當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展具有很強的指導(dǎo)意義,特別是對效益較低或出現(xiàn)危機的企業(yè),通過反思、理解和把握科學(xué)管理的實質(zhì),正確落實科學(xué)管理,將會帶領(lǐng)企業(yè)提高效益、走出危機。

　　對整個社會來說,由于該理論的真正基礎(chǔ)在于相信雇員和雇主的利益是一致的,因此,它與當(dāng)代社會中提倡的構(gòu)建和諧社會的宏偉目標(biāo)相呼應(yīng),也進一步驗證了科學(xué)管理理論的科學(xué)性和社會性,科學(xué)管理的普及將促進整個社會的進步,終將迎來和諧社會!

　　當(dāng)然,任何理論都不可能是完美無缺的,所站的角度不同,得出的結(jié)論就會有一定的差異。泰羅的科學(xué)管理理論是從“經(jīng)濟人”假設(shè)的角度得出的結(jié)論,因此個別觀點可能不符合當(dāng)代實際,對于這些局限性后人應(yīng)當(dāng)用發(fā)展的眼光來看待問題?？傊?泰羅的科學(xué)管理的實質(zhì)是科學(xué)、協(xié)調(diào)、合作、最高的產(chǎn)量、發(fā)揮每個人最高的效率、實現(xiàn)雇主和雇員的最大富裕,它在注重科學(xué)管理的同時并未忽視人本管理。真正領(lǐng)悟到科學(xué)管理的實質(zhì),增進“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協(xié)作”,不僅能夠促使企業(yè)擺脫困境,并且能夠指導(dǎo)企業(yè)和諧、健康、快速地發(fā)展,最終帶來整個社會的進步。

　　參考文獻:

　　[1]王永民.泰羅管理思想本質(zhì)的再探討.中山大學(xué)學(xué)報論叢.2005.25(2).

　　[2]謝水明.“新經(jīng)濟人”:科學(xué)管理的本質(zhì).重慶郵電學(xué)院學(xué)報.2002(2).

　　[3]王躍軍.海爾新員工培訓(xùn)四步曲.中小企業(yè)管理與科技.2005.

　　[4]張坤.IT新員工培訓(xùn).東北財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文.2003.

　　[5]F•W•泰羅,胡隆祖.科學(xué)管理原理.中國社會科學(xué)出版社.1984.

　　科學(xué)管理學(xué)術(shù)論文篇二

　　科學(xué)管理 全面育人

　　摘要：當(dāng)好新時代的班主任，要不斷進行自我反思，做智慧型老師，培養(yǎng)學(xué)生良好習(xí)慣，尤其班級管理工作中班主任應(yīng)熱愛學(xué)生，貼近學(xué)生心靈，引導(dǎo)學(xué)生自我教育，重視學(xué)生人格培養(yǎng)，科學(xué)管理，全面育人。

　　關(guān)鍵詞：班主任;熱愛學(xué)生;人格教育;科學(xué)管理

　　中圖分類號：G635.1 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1672-1578(2013)02-0292-01

　　班主任作為班級的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者、承擔(dān)者，管理著班級學(xué)生的思想、行為、學(xué)習(xí)和生活。班主任在班級管理中進行探索實踐，不斷創(chuàng)新班級管理的理念、形式、方法和手段，才能切實提高班級管理的成效。那么當(dāng)好新時代的班主任，要不斷進行自我反思，做智慧型老師，培養(yǎng)學(xué)生良好習(xí)慣，尤其班級管理工作中班主任應(yīng)熱愛學(xué)生，貼近學(xué)生心靈，引導(dǎo)學(xué)生自我教育，重視學(xué)生人格培養(yǎng)，科學(xué)管理，全面育人。

　　1.熱愛學(xué)生，貼近學(xué)生心靈，關(guān)注他們的情感需求

　　教育的主體是學(xué)生，每個學(xué)生的內(nèi)心都有一個豐富的世界。任何一個學(xué)生，哪怕是班級里最不起眼的學(xué)生，也有愛的需求，被他人尊重的需要，被他人認可的渴盼!然而，我們慣性的思維總是特別關(guān)注成績突出的學(xué)習(xí)尖子，眼睛盯緊學(xué)習(xí)困難而有些搗蛋的活躍分子，很多時候?qū)δ欠N從不惹事，能按時完成作業(yè)而學(xué)習(xí)成績平平的中間分子則漠視了。我們平時與學(xué)生的交流還存在著太多的盲點，交流的內(nèi)容大都與學(xué)習(xí)、作業(yè)、紀(jì)律、衛(wèi)生相關(guān)，而孩子的心理的需要、情感的需求卻往往被我們忽視，尤其是那些不善于表現(xiàn)自己情感、內(nèi)向的孩子，我們視線更難觸及他們的需求。在我?guī)У陌嗉壷校形粚W(xué)生英語成績特差，她在作文中傾訴了苦惱，于是我任她當(dāng)英語科代表，平時更多的是給予她生活和精神上的關(guān)心和幫助，并安排英語好的女生與她同桌，課余時間給她補課。去年教師節(jié)，她寄來的賀卡"老師，謝謝您當(dāng)年的不放棄"頓時讓我暖意融融。還有名學(xué)生在QQ里與我傾訴了對異性的朦朧情感，我沒有嘲笑，而是以朋友身份和他真誠聊天，進行開導(dǎo)。聊天之后這名學(xué)生對我說："老師，和你溝通之后，心里感覺舒坦了很多，以后我有什么事還要向你傾訴。"……一次次貼近心靈的傾聽，讓學(xué)生獲得了健康的精神和情感滋養(yǎng)，獲得了最強的學(xué)習(xí)內(nèi)驅(qū)力，笑容回到了學(xué)生的臉上，他們輕裝上陣，愉快學(xué)習(xí)了!確實我們的教育行為不僅是教育工作的需要，更是學(xué)生生命發(fā)展的需要。同學(xué)們常用真誠的目光告訴我們要關(guān)注他們的需求，關(guān)注他們的情感需要，讓他們的身體、精神、情感都健康。既然如此，我們?yōu)楹尾桓┫律碜?，貼近心靈，傾聽孩子的需求呢?也許一個眼神，一句問候，一次不經(jīng)意的拍拍肩膀，一次鄭重的談話都會給他們一次加油的機會，一次激動的可能。

　　2.重視人格教育，引領(lǐng)學(xué)生健康成長

　　胡錦濤在全國教育工作會議上的講話中指出，堅持以人為本，全面實施素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題。當(dāng)前，也一直在說素質(zhì)教育。其實，素質(zhì)教育就是以人為本的教育。而人格教育正符合素質(zhì)教育以人的身心發(fā)展為目的，提高人的獨立性、積極性、自主性和創(chuàng)造性等主體性品質(zhì)，讓全體學(xué)生在德、智、體、美各方面都得到積極主動的全面發(fā)展的基本特征。人格在這里是指自我意識。自我意識是指個體對自己作為客體存在的各方面的意識，如對自己的感知覺、思維、情感意志等心理活動的意識;對自己和客觀世界的關(guān)系，尤其是人我關(guān)系的意識;對自身機體狀態(tài)的意識等等。自我意識的強弱，直接影響到一個人的心理健康水平。自我意識強的人，情緒穩(wěn)定，自信度高，能悅納自己，并且有良好的意志品質(zhì);而自我意識弱的人，則情緒不穩(wěn)，自卑感強，不能悅納自己，且意志脆弱，自控力差。高中階段更是自我意識的發(fā)展和人格形成的關(guān)鍵時期。在這個時期個人的倫理道德觀念，對待現(xiàn)實的態(tài)度、興趣、理想、信念等都得到發(fā)展，并日趨定型。所以該時期對學(xué)生的教育，直接影響到學(xué)生人格的形成。幫助學(xué)生樹立良好的自我意識，首先當(dāng)然是要進行正面引導(dǎo)，再則是要營造一個健康向上的民主氛圍。班主任的職責(zé)是罰是壓制還是提醒?我們的處罰措施的落腳點是"罰"還是"戒"?環(huán)顧四周，蹲馬步、面壁反省、站黑板這些忽視人格的現(xiàn)象絕非少有，而我們總能找到太多的理由為自己開脫：因為對于學(xué)生的評價，只有考卷上的分數(shù)最有說服力;對教師的考評變的依據(jù)--學(xué)生的分數(shù);對學(xué)校的評價依然是升學(xué)率的高低;班級的量化考核已讓我們焦頭爛額、考試的不達標(biāo)更讓我們坐臥不安……所有的一切迫使"十年樹木，百年樹人"的長期教育行為，變得急功近利。但是當(dāng)我們直面致力于生命化教育觀時，當(dāng)我們認真領(lǐng)悟以關(guān)注人格為核心的素質(zhì)教育的內(nèi)涵時，我們才發(fā)現(xiàn)自己的理由是何等的蒼白!每個學(xué)生都擁有他獨立的生命，我們作為他們的引路人、領(lǐng)航者，應(yīng)從生命發(fā)展的角度提醒他們學(xué)會對自己的行為負責(zé)，應(yīng)用寬容的心態(tài)對待他們的失誤，讓自己的提醒成為促進他們心理健康成長的催化劑，豈能把清除幾個違紀(jì)學(xué)生、趕走一個差生求得教室的安靜、平均成績的提升作為自己的教育教學(xué)成績?那么請把站在走廊上的學(xué)生、攆回去的差生請回教室吧，因為陶行知先生說過："你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛頓，你的譏笑中有愛迪生。"在一個友好、尊重、可信賴的環(huán)境下，利用團體的相互影響、相互啟發(fā)和相互幫助，產(chǎn)生良好的心理暗示，使學(xué)生對自己的問題有所領(lǐng)悟，進而改進自己的行為，從而有意識地促進自己的人格(如自尊心，自信心，責(zé)任心等)得到健康發(fā)展。

　　班主任工作方法是多樣的，是因人而異的，同時也是一項富有挑戰(zhàn)性的工作。班主任工作的過程就是與學(xué)生一起成長的過程，不停地學(xué)習(xí)新的知識，更新觀念，和時代同步，與學(xué)生共同成長。在教育過程中能貼近學(xué)生的心靈，成為學(xué)生的朋友，得到每一位學(xué)生的信任，就一定能拉近師生距離，達到教育的目的，使自己成為一個優(yōu)秀的班主任。

　　參考文獻

　　[1] 中國教育報評論員 二論學(xué)習(xí)貫徹胡錦濤在全國教育工作會議上的重要講話 《異步教學(xué)研究》 2010. 4 出版地：湖北省武漢市

　　[2] 田恒平主編.班主任理論與實務(wù).北京首都師范大學(xué)出版社.2007.01