如何區(qū)分勞動、勞務和承攬關系
如何區(qū)分勞動、勞務和承攬關系
勞務關系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系;下面由學習啦小編為你詳細介紹勞動、勞務和承攬關系的傭相關法律知識。
區(qū)分勞動、勞務和承攬關系
一、先搞清勞務關系與雇傭關系的關系
首先弄清用詞的含義和種屬關系。人們在討論上述關系時往往將勞務、雇傭、承攬互相混用，然后又會大談這些概念之間的種屬關系，這樣的做法不但不能做出有實際意義的區(qū)分，反而越弄越亂，無法為司法實踐提供借鑒。
如何區(qū)分勞動、勞務和承攬關系
《人身損害司法解釋》第9條規(guī)定雇員加害責任制度，其將“從事雇傭活動”定義為“從事雇主授權或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務活動”。第10條規(guī)定了承攬加害責任，《合同法》還專辟一章“承攬合同”，使得“承攬”成為正式的立法名詞。由此可知，司法解釋將雇傭與勞務做同義使用，而這兩者與承攬是有根本區(qū)別的。
《侵權責任法》第35條規(guī)定了“個人之間形成勞務關系”的問題，勞務關系作為立法名詞首次出現(xiàn)，其顯然已經(jīng)取得了比“雇傭關系”更為正式的地位。這之后頒布的《勞動爭議司法解釋三》第7條規(guī)定，已經(jīng)享受退休待遇再從事勞動的，應當認定為勞務關系。司法解釋的語言也已經(jīng)順從《侵權責任法》的立法用語進行了規(guī)范。
綜上，站在司法實務的立場，根據(jù)立法及司法解釋的用語，上述四個用詞可以規(guī)范為三個概念，即勞動關系、勞務關系、承攬關系，三者屬于并列概念，勞務關系與雇傭關系是同義詞。
二、如何區(qū)分勞動關系與勞務關系?
勞動關系與勞務關系就像是人和猿的關系一樣，具有同一個祖先——雇傭，據(jù)說羅馬法中就有關于雇傭的規(guī)定。雇傭關系因工業(yè)革命的影響而逐漸發(fā)生分化，于是勞動關系獨立，圍繞勞動關系而產(chǎn)生出勞動法部門，被認為是社會法發(fā)展的里程碑。同時，依然有一部分傳統(tǒng)的個人之間的雇傭關系依然保持著原始狀態(tài)被認為仍然屬于民法王國的子民。這一點在西方法律發(fā)達國家的法律規(guī)定中，是非常清楚的。
法律血統(tǒng)的淵源決定了勞動關系與勞務關系具有相當?shù)南嗨菩裕f它們是近親一點都不為過。最核心的相似點是，雇員都要聽從雇主的指令，雇員在人身上和財產(chǎn)上都對雇主具有一定從屬性。很多人在討論兩者區(qū)別時往往在論述中不自覺地將勞務關系和承攬關系相混淆，甚至基本等同了。正是因為兩者同根同源，造成實踐中極難區(qū)分兩者區(qū)別。我認為可以從以下三個實質(zhì)性標準方面嘗試進行區(qū)分：
1、主體資格。勞動關系對于勞資雙方的主體資格均有限定，用人單位須為企事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織等組織體，不能是自然人。勞動者一定是16周歲以上且未享受退休待遇的自然人，而不能是組織體。勞務關系對勞資雙方的主體資格沒有上述限定，只需遵循民法關于民事主體權利能力、行為能力的規(guī)定即可。我們可以排列組合一下：單位與個人之間，可以成立勞動關系或者勞務關系，或者承攬關系;個人與個人之間，可以成立勞務關系或者承攬關系;單位與單位之間可以成立承攬關系。
2、是否有加入組織體的意思。訂立合同時，如果雙方的意思表示均為勞動者納入用人單位的組織體內(nèi)，則為勞動關系;如果沒有該意思，用人單位只是想臨時使用勞動者勞務，勞動者也僅是一事一議地提供勞務獲取報酬，并非想加入該單位的組織體內(nèi)，即為勞務關系。
3、工作成果。勞動關系脫胎于大工業(yè)生產(chǎn)的時代背景，所以其體現(xiàn)出的產(chǎn)業(yè)性、分工性極強。勞動者的工作成果只構(gòu)成用人單位業(yè)務或產(chǎn)品的某一方面或某一環(huán)節(jié)的組成部分(分工的體現(xiàn))，而不是最終成果，其需要與其他勞動者共同配合協(xié)調(diào)才能完成最終成果。
勞務關系則不具備產(chǎn)業(yè)性、分工性特征，勞動者的工作成果具有獨立性，不會內(nèi)化為用人單位產(chǎn)業(yè)鏈上待協(xié)調(diào)完善的一環(huán)(就像半成品一樣)。丹寧勛爵在1952年一個案件的判詞可以作為這個標準的腳注，供我們參考。
他寫道：“當你見到一份服務的契約(作者注：勞動合同)時，你很容易察覺到它的存在，但告訴我它的差異也許感到困難。一個船主、一個司機和一個報章的記者，都是在服務的契約(contractof service)下受雇;但一個領航員、一個計程車駕駛員和一個報章的投稿者，他們卻在為人服務的契約(contractfor service。作者注：勞務合同)下獲聘。
因此，對于上述所有事例的描述中有一個顯著特征，就是在服務的契約下，一個人是受雇于企業(yè)的一部分，而他的工作將整合成為企業(yè)的一部分。至于為人服務的契約，雖然也是為企業(yè)工作，但它并不整合于企業(yè)內(nèi)，而只是一種附屬(accessory)而已。”
我們可以嘗試用上述標準區(qū)分一些實踐中難以決斷的關系。如果上述標準不好用，那么我還有一個簡易的辦法供大家參考，那就是記住實踐中已經(jīng)達成共識或者被司法解釋明確規(guī)定的勞務關系。記住了這些，大部分問題可以得到解決，小部分疑難問題不好解決也只好留待繼續(xù)思考。
這些關系主要是：家庭或者個人與家政服務員的關系;個體工匠與學徒、幫工的關系;農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人的關系;已經(jīng)享受退休待遇再從事勞動的自然人，其與新單位之間為勞務關系。當然，這些關系被認定為勞務關系未必一定科學，例如很多人對最后一種就持保留態(tài)度。
勞動關系、勞務關系與承攬關系的區(qū)別相對明顯一些，但在某些案件中也同樣會讓人不好定性。我認為以下是它們區(qū)別的實質(zhì)性標準：
1、主體標準：承攬關系中的承攬人既可以是自然人，也可以是組織體。但在勞動關系和勞務關系中，受雇一方一定是自然人。
2、從屬性標準：承攬關系中的定做人(雇主)不關心承攬人工作或勞務的過程，只關心工作或勞務的結(jié)果。雖然定做人(雇主)也會提出一些要求和指令(但這更像是一些建議，而且著眼點是為了確保工作成果符合定做人心意，并非要控制承攬人工作過程)，但承攬人依然可以自主決定工作的方式方法，即使承攬人不聽從定做人的指示也沒什么大不了的。
大家可以想想你們在裝修房子的時候是不是會遇見類似的情況?但是，勞動關系和勞務關系中特別強調(diào)勞動者對雇主的服從，這一點是核心區(qū)別。
3、報酬發(fā)放：承攬關系中，承攬人領取報酬的方式要么一次性領取，要么按照工作進度領取，或者是按照勞務數(shù)量領取(這一點與勞動關系中的計件工資很相似，但通過運用從屬性標準可以輕易將其區(qū)分開)，其標準往往是按照市場價格一事一議。勞動關系和勞務關系中，勞動者報酬一般都是有規(guī)律的定期領取，正常情況下數(shù)額變動不大。
4、生產(chǎn)資料提供：承攬關系中用于工作的生產(chǎn)資料一般由承攬人自備。勞動關系和勞務關系中，一般由雇主提供生產(chǎn)資料。
5、繼續(xù)性標準：承攬關系一般是一事一議的，即生意要一單一單的做。勞動合同、勞務合同則屬于繼續(xù)性合同，其履行往往呈現(xiàn)長期性、穩(wěn)定性特征。但是，勞動合同類型中也有以完成一定工作成果為期限的勞動合同，這類關系與承攬關系的“一事一議”具有類似性，運用從屬性這一核心標準一樣可以將兩者區(qū)分開來。
6、替代性標準：承攬關系中承攬人在有約定的情況下可以將主要工作交由第三人完成，但在勞動關系和勞務關系中一定是要勞動者親力親為的。
三、案例實測
下面我們用實際案例來檢測一下上述標準是否合理。
感謝天津某基層法院民庭庭長為我提供的這個真實案例，全文轉(zhuǎn)錄如下：“甲為乙打抽油煙機孔，商定價格40元，自帶工具，工作中摔傷。甲乙之間是勞務關系還是承攬關系?”
首先，從主體標準看，這是個人雇個人干活，只可能是勞務或者承攬的一種，不可能是勞動關系;
其次，乙是自帶工具進行工作，符合承攬關系中的一個特征;
第三，乙在工作時不知是否要服從甲的指揮，案情描述中沒有介紹。如果甲沒有指揮乙，或者甲也沒有采取其他可能控制乙工作的實質(zhì)性措施，那么乙工作的過程就是不受甲支配的。估計事實情況也是如此，因為大多數(shù)家庭在裝油煙機的時候都是這樣的，這個案件不會特別特殊;
第四，雙方商量的價格是40元，符合市場行情，支付方式為打好眼就一次性支付。
綜上四點，基本可以判斷本案中雙方成立的是承攬關系。當然，一定會有人認為我的結(jié)論不正確，應當認定是勞務關系。例如，前一段聽說天津某檢察院對天津某法院的一個類似的生效判決進行抗訴，檢察院的看法就傾向于勞務關系而非承攬關系。
五、債權債務管理
企業(yè)自身要建立賬款回收制度以及逾期款催收制度，也要結(jié)合對合同的審查和履行的規(guī)范來規(guī)避風險。對重大的項目和合同要提前進行資信調(diào)查，對遇到有逾期情況的客戶要主動了解其經(jīng)營狀況和資產(chǎn)情況，摸清其資產(chǎn)范圍、性質(zhì)和權屬，一旦發(fā)生訴訟可以直接進行保全，防止損失的擴大。
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勞務關系的主要特征
1、 雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關勞務關系系。2、 工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)定的除外。
3、 基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護。
4、 主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。
狹義的勞務關系的特點：
1、 是一種準勞動關系。
2、 用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內(nèi)容具有臨時性。
3、 由用工方提供工作環(huán)境和工作條件。
4、 根據(jù)用工方的指示從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。
5、 由用工方承擔在勞作過程中人身傷害的風險。
這是基于民法中“誰受益誰負責”的原則請求賠償?shù)?，而不是基于勞動法中的工傷賠償。
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2.雇傭關系的認定