員工如何融入企業(yè)文化
員工如何融入企業(yè)文化
新員工想要快速融入企業(yè)文化中應該怎么做?職場新手怎么才能融入企業(yè)文化?小編為你帶來了“員工如何融入企業(yè)文化”的相關知識，這其中也許就有你需要的。
新員工如何快速融入企業(yè)文化?
企業(yè)文化可以使一個企業(yè)敗落，也可以使一個企業(yè)興盛。員工第一天來到公司首先會感受到的就是企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠用最適當?shù)姆绞絽f(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關系，從而做到持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化也會讓員工增加集體榮譽感，并熱愛著企業(yè)。每一個企業(yè)都會有新生力量不斷注入，那么，存在的新問題就是,如何讓新員工在最短的時間內(nèi)適應公司的企業(yè)文化。
1融入的前提是理解
新進員工入職有所不習慣是在所難免的，盡快把不習慣轉(zhuǎn)化為習慣，要讓新員工盡快與企業(yè)融合，首先要做到的就是讓他們理解并且贊同“自家”的企業(yè)文化。
從新員工角度來說，如何在企業(yè)中表現(xiàn)自己并得到長期發(fā)展,很大程度上取決于最初進入企業(yè)的經(jīng)歷和感受，注意以下幾點就能加速融入企業(yè)大家庭中并且了解企業(yè)文化理念：
1.認真對待新員工入職培訓。
2.工作中多學、多問、多了解。
3.面對前輩謙虛行事。
站在企業(yè)的立場上，公司人事一定要在新員工入職初期就給予正確的引導，并且灌輸基本的企業(yè)文化理念。不斷樹立“培訓標桿”，很好的利用榜樣力量。企業(yè)也可以制定健康有效的“入職引導人”制度，優(yōu)秀員工的“傳幫帶”是最有效的培訓方式之一，引導人在指導新員工專業(yè)知識和技能的同時，更要引領他們正確思想和心態(tài)。
2新員工眼中的企業(yè)文化
企業(yè)員工提出的觀點有助于企業(yè)文化工作者們加強對企業(yè)文化建設制度和措施的認知與理解，從而更好地“操持”文化建設。所有的員工都不喜歡用喊口號的方式來接受企業(yè)文化，他們希望把理念很好的結合到日常工作中去，拒絕教條主義，在工作的同時發(fā)現(xiàn)錯誤，與企業(yè)共同進步。企業(yè)文化是自發(fā)形成的，反映的是企業(yè)一個內(nèi)在的精神，希望制度和秩序的設計，能夠順應組織和人性的需求，在外部情勢達到一定積累的情況下，順應規(guī)律設計并實施制度。
3新員工主動親密接觸企業(yè)文化
關于新員工的適應問題，還有許多其他有助解決的途徑?？傊还苣阋郧皬氖率裁绰殬I(yè)，有著怎樣的工作背景，一旦要重新接受新的企業(yè)文化，都會面臨新的環(huán)境和新的要求，及時調(diào)整自己是必須的，包括調(diào)整自己的心態(tài)和調(diào)整工作技能發(fā)揮的方向，主動認知新公司的企業(yè)文化才能順勢而行，這是社會和企業(yè)對每個職業(yè)人的要求。
現(xiàn)代企業(yè)不可能獨樹一幟，企業(yè)文化最后還是會體現(xiàn)在員工的行為上，想要融入“自家”的企業(yè)文化中，也就是要想法設法融入這個大團隊里。而團隊必然有文化和他自身的一套規(guī)矩，個人英雄主義是行不通的。想要被一個集體接納，就要讓自己接受和認同集體的價值觀念，在這個團隊找準自己的角色和職責。
華為如何讓新員工快速融入企業(yè)文化?
1、全員討論、共同參與。比如在基本法的制定過程中，十次修訂都是在全員大討論的基礎上進行的;像華為深圳坂田基地道路的命名，也是在全體員工中征集，最終各條道路的名字也表明著華為的情懷;
2、用精辟傳神的語言提煉出企業(yè)文化的核心，潤物于無聲當中：這就又到了文化洋蔥模型的第一層：語言、符號。也就是用精辟傳神的語言提煉出言簡意賅的能讓大家領悟、踐行的行為和守則。這一點在前面已有闡述，此處不再贅述;
3、案例總結：總結在工作中(包括公司內(nèi)外)踐行核心價值觀的真實事例(包括正反兩方面)，供員工學習、研討，以領會、借鑒文化在實踐中的落地。華為是不吝于自揭其短的，在總結案例方面做得非常好。任老板一直在內(nèi)部強調(diào)：我們要防止堡壘從內(nèi)部被攻破。這也可以說是華為自我批判精神的體現(xiàn)。不管是市場部、研發(fā)部還是售后服務部，每個部門都有自己厚厚的關于工作當中的案例，而且這個案例當中反面居多。把錯誤總結反省出來，那下一次就不會再犯錯了。所以我們常說的是犯錯不要緊，但是同樣的錯誤不能犯兩次;
4、以多種方式強化認知：如開展案例討論、舉辦辯論賽、自我總結等，尤其有影響力的是優(yōu)秀員工事跡宣傳。這實際也涉及到前述文化的第二層：英雄人物，英雄人物實際上對人的精神和行為的塑造是有很大的作用的。企業(yè)里面什么是英雄人物?實際上就是我們要樹立的那些榜樣，就是那些優(yōu)秀員工。能夠取得優(yōu)良業(yè)績、能夠長期堅持艱苦奮斗、能夠自我批判、能夠開放進取、能夠兢兢業(yè)業(yè)在本職崗位上不斷主動改進提升業(yè)績——這樣的員工就是我們要學習的榜樣，他們的事跡會以多種渠道流傳;
5、與榜樣互動：在新員工入職培訓的時候，經(jīng)常有優(yōu)秀的員工跟他們進行互動，包括高層領導。在早期的時候，任老板是要去給每一期新員工都進行答疑的，親自跟新員工進行交流。進部門工作后，公司高層領導也會不定期與員工進行交流，以明晰大家對工作的理解;
6、配師傳道：新員工入職后，部門會為其配備一位思想導師，隨時為其答疑解惑。什么樣的人可以做思想導師呢?首要一點就是業(yè)績優(yōu)秀，但僅僅業(yè)績優(yōu)秀還不行，還必須是接受并踐行華為文化的員工或者管理者才有資格;
7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒適區(qū)的，那么在長時間的工作當中，我們有個說法叫“三年之癢”。一個人在一個崗位上如果呆滿三年的話，可能他就開始會產(chǎn)生一定的職業(yè)倦怠。管理者也是一樣，如果一個人長期做一項事情，也會有倦怠出現(xiàn)。這對文化也一樣，長時間忙于帶兵打仗、忙于攻山頭，會慢慢淡化文化的理解。所以華為公司還有一個做法，就是對管理者價值觀的回爐。比如說在后備隊伍的培養(yǎng)方面，首要的一門課程就是核心價值觀的探討。《以奮斗者為本》這本書的內(nèi)容是高研班討論的，在重新的討論過程中，不是說把原來的核心價值觀丟掉，而是重新回爐、與時俱進加深對公司文化的認識和理解。管理者自身對企業(yè)文化的踐行，就是對員工，尤其是新員工文化傳承的最好的教導。所謂的言傳身教，身教永遠大于言傳，管理者自身對文化的踐行是對企業(yè)文化傳承非常重要的手段和途徑。
如何讓新員工踐行企業(yè)的文化?
華為在三方面做得非常成功
一、激勵導向。無論是薪酬回報或者是晉升選拔都優(yōu)先向成功的團隊傾斜，優(yōu)先向艱苦地區(qū)傾斜。
為什么優(yōu)先向成功團隊傾斜?實際上有兩個含義：一個是團隊、一個是成功。為什么優(yōu)先向團隊傾斜?這跟華為文化當中很重要核心點——團隊合作相關。為什么要向成功傾斜?就是強調(diào)開放進取，不停地去獲得成功，企業(yè)最重要的使命就是活下去。
為什么向艱苦地區(qū)傾斜?因為我們倡導大家要艱苦奮斗，要走出去，走向世界。海外地區(qū)有很多地方是非常艱苦的，像非洲、像伊拉克、利比亞等地方，這些艱苦地區(qū)的補貼都是要遠高于國內(nèi)和其他地區(qū)的。所以我們在做薪酬包的設計的時候也是以艱苦程度為標準來設計的補貼，不是通常采用的以當?shù)匚飪r來定。
二、考核牽引
從心理學的角度上來說，我們想讓受訓者理解和接受一些內(nèi)容的時候，要不停的對他進行刺激，然后反應—強化—刺激—強化……通過這種刺激和強化的過程最終會達到訓練的目的。所以從這個角度上來說，我認為華為有些部門將核心價值觀作為自評項目放入了員工的PBC當中，每三個月review一次，亦可達到類似的效果。
員工在每個季度進行考核的時候，他就會針對企業(yè)的核心文化尤其是跟自身崗位的相關度來進行自查自省。在這樣不停的自查自省中，慢慢地將它變成自己的習慣，也就成為了自己的心理程序。
同時，在每年的年終評定時，也有一項勞動態(tài)度自評，所謂的勞動態(tài)度自評表，其實就是將華為倡導的公司文化轉(zhuǎn)化成工作中行為，大家對照行為來檢查自省下自己哪些做到了、哪些沒做到，這種自檢其實也是一種自我批判、自我調(diào)整、自我改進的過程。所以，我個人認為，華為文化實際上就是通過不停地進行這種激勵和考核來落地的。
三、精神獎勵。
華為公司設置有多種榮譽獎勵，像金牌員工/團隊、明日之星等。每一個崗位上都會有這種優(yōu)秀的員工，大家會以此為榜樣，慢慢也就形成了一致的行為。
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