2017如何盡快融入企業(yè)文化
2017如何盡快融入企業(yè)文化
我們身為新入職的員工，需要快些適應(yīng)新環(huán)境，在面對新的企業(yè)文化，我們應(yīng)該如何盡快融入?小編為你帶來了“融入企業(yè)文化”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
實習生如何快速融入企業(yè)文化?
1、擺正心態(tài)，快速進入工作角色
首先我想說的是心態(tài)，每個實習生在進入門店之前，就要調(diào)整好自己的心態(tài)，定位好自己的角色，準備迎接挑戰(zhàn)。簡單地說，就要把實習當作你的正式工作來對待，好好把握機會，快速進入工作的角色。
因為機遇總是青睞有準備的頭腦，公司最看重的能力就是你的忠誠和品德，毛主席也說過，一個人能力可以有大小，但是態(tài)度不積極就會讓整個事情潰敗了。既然咱有機會進入漱玉平民實習，就要想著如何在這里立足干好，而不是想著再換東家。
2、努力學習專業(yè)知識，不斷將理論與實踐相結(jié)合
雖然我們在學校里已經(jīng)學了不少的專業(yè)知識，但在實際工作中遠遠不夠用，況且再多的理論知識也需要實踐的運用，才能真正起作用。醫(yī)藥是一個非常專業(yè)的行業(yè)，對于拿不準的東西一定要問、要落實、要求證。你不能因為你的不專業(yè)而給顧客拿錯藥，那樣的后果不堪設(shè)想。
比如賣衣服的，顧客需要L號你卻拿了S號，顧客穿不上還可以脫下來;但我們給顧客拿錯藥，就會給顧客的生命健康造成威脅，我們的崗位雖小，但責任重大，只有專業(yè)的服務(wù)，才能得到顧客的信賴。
同時在實習的時候，要勇于表現(xiàn)自己的特長，讓你的指導師和領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)你的能力，知道你的長處，讓他們記住你。實習就是曬騾子曬馬，有本事的自然敢于出來溜溜。
3、積極主動的接受領(lǐng)導的工作安排
謹記，一定要積極主動的接受領(lǐng)導安排，而不要說什么：“啊，這個好難!”、“這個我完不成呀!” 、“能不能換別人呀?”這話只要說出口一次，領(lǐng)導的心情就會變了，覺得你愛推事兒，這是職場大忌，何況你還是個實習生就推事兒，以后還怎么了得?不會做就要問清楚，不要不懂裝懂，然后拿錯藥引出一系列的麻煩。任何時候，領(lǐng)導都喜歡積極主動的勤快人，而不是常常惹麻煩的鬧事精。為了一個好的實習鑒定，咱實習也要好好表現(xiàn)是不?
4、尊重前輩，主動學習
不要等著前輩手把手地去教你們什么服務(wù)技巧，天天這么忙，前輩們即使有心教你，也沒有時間啊!所以你要學會察言觀色，主動學習，多看看前輩們是如何接待顧客，如何和顧客交流的?因為公司不是學校，需要的是能幫助公司創(chuàng)造效益的人，現(xiàn)在每個實習生都有指導師帶教，這是公司給你的福利，所以我們務(wù)必要尊重前輩，主動學習跟上節(jié)奏，因為實習期也是給你發(fā)工資的不是?
5、簡單的事情重復做，重復的事情簡單做
不要覺得每天做同樣的事情很無聊。要學會分析，為什么有的前輩大保健關(guān)聯(lián)的較好?為什么有的前輩忠實顧客較多?為什么有的商品直接關(guān)聯(lián)起來效果較好?在客流高峰和低峰的時候我的主要工作重心是什么?不要和顧客溝通的時候一問三不知，不要在顧客詢問的時候躲避，不要忙于自己的事情將顧客晾著不管。說話做事不要完全以自我為中心，特別是跟顧客講話的時候，更要小心，過過腦子再說不要引起顧客服務(wù)投訴。專業(yè)服務(wù)顧客，才能贏得顧客的信賴。
6、善于總結(jié)，提高工作效率
善于總結(jié)，才是實習的硬道理。每一個同事都有自己的長處，都有獨門暗器，觀察并學習他們的工作方式，思維技巧，更重要的是多與他們交流，讓自己就像一個真正的學生，平時更要注意珍惜時間，提高工作效率。
比如上班時間不要到處流竄!該打掃衛(wèi)生的時候打掃衛(wèi)生;該盤點的盤點;該學習商品知識的學習商品知識;不要等到下班的時候你的工作還有一大堆，磨磨唧唧的。要有時間觀念，排好的班次，不要今天有事，明天也有事，后天還有事或者不管領(lǐng)導批不批假，“我已經(jīng)買好票了”，你說是讓你退票呢還是讓你回家呢?如果大家都以自我為中心，大家都有自己的事，那么店里沒有人上班了就有關(guān)門嗎?
通過實習，看到自己的不足，發(fā)現(xiàn)自己的長處，做好找工作的充分準備，有時候你會發(fā)現(xiàn)，最好的機會永遠就在身邊，看你準備的好不好了。不要領(lǐng)導想給你報后備店長的時候，你才發(fā)現(xiàn)自己很多東西還都沒有學會，記住，機會只留給做好準備的人。
實習、工作的日子讓我收獲了大學課堂里沒有的知識，以及為人處事的許多道理與方法，學會了自主學習，也學會了嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、精益求精的工作作風，同時也學會了責任。
華為如何讓新員工快速融入企業(yè)文化?
什么是企業(yè)文化
想要研討華為的企業(yè)文化是如何塑造的，有必要先來探討一下什么是企業(yè)文化。荷蘭的心理學家霍夫斯泰德在六十年代就開始進行關(guān)于文化的研究。他給文化的一個定義說：文化其實是在一個環(huán)境下，人們共同擁有的心理程序，他能將一群人與其他人區(qū)分開來。既然是心理程序，其實也可以說文化實際上是一種內(nèi)驅(qū)力。
華為在二十多年前已經(jīng)意識到了文化的重要性，所以任老板曾經(jīng)提出來說：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。1996年華為開始研討華為基本法，用了兩年時間定稿的華為基本法，其實就是一部華為文化的概括。荀子在《勸學篇》中說：蓬生麻中，不扶自直。意思是說蓬草如果生在麻叢當中，不用扶也會長得很直。這說明了塑造環(huán)境的重要性，而塑造環(huán)境最重要的就是塑造我們的文化!
既然文化如此重要，應(yīng)該怎樣來塑造呢?霍夫斯泰德在《文化與組織》一書中提出了洋蔥模型。指出文化由內(nèi)而外包含四個方面：象征物、英雄人物、儀式、價值觀?？v觀華為企業(yè)文化的建設(shè)過程，雖然無意，但卻契合了此四個層次的建設(shè)：
在四個方面中最核心、也是最重要的就是價值觀，是人們所理解和相信的關(guān)于真善美、關(guān)于事情的重要優(yōu)先順序、關(guān)于好惡等的觀念。華為的核心價值觀實際上是有提煉的，大家耳熟能詳?shù)?ldquo;以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”是最核心的精髓。但其實是有相對來說更加詳細的六條，我們稱之為六大核心價值觀：成就客戶，艱苦奮斗，自我批判，開放進取，至誠守信和團隊合作。
洋蔥模型的最表象的一層是象征物。比如我們看到的服裝、聽到別人說的語言以及標志，像公司的logo等等。舉個例子來看，華為在象征物這方面，用非常精辟的語言，提煉出簡潔明了的核心文化，并通過多種渠道進行有效的宣傳：大家如果看了《以奮斗者為本》這本書，就會看到不管是在EMT會議紀要中，還是在任老板的講話當中，從1995年開始一直到現(xiàn)在，每一篇講話或者是每一個會議主題當中其實都是圍繞著企業(yè)文化進行的，而且二十多年來一直是一致的;觸手可及，發(fā)給每個人工作用的筆記本上，用中英文雙語地闡述了華為的愿景及六大核心價值觀，同時配以華為真實的工作圖片，形象而簡潔易懂。各位參加華營培訓時，每人都會發(fā)一個華為的筆記本，方便時大家可以拿出來核對下看是不是這樣的。
第二層是英雄人物。像我們中國的英雄人物是岳飛，美國的英雄人物是林肯等，英雄人物的性格追求代表了我們文化的底蘊，也就是倡導的個性。華為在這一部分，選擇獎勵大部分員工。比如金牌員工，“明日之星”這兩類人合起來基本上就是四到五萬人，同時，不僅僅是把這些人選出來就可以，他們的事跡都會被總結(jié)出來在《管理優(yōu)化報》、《華為人報》上宣傳。這些人就是企業(yè)的英雄，企業(yè)的英雄就是我們的榜樣。
第三層是儀式，這是實踐文化的一種集體活動，比如寫文章、歌詠比賽、新年晚會……我從1998年進華為時起就深刻地體會到了華為的儀式感。華為每年的迎新晚會上，不管是唱的歌曲，還是表演的節(jié)目，都是在圍繞著華為的文化進行的。比如市場部唱的“雄赳赳氣昂昂跨過太平洋”;生產(chǎn)部(現(xiàn)供應(yīng)鏈管理部)唱的“我們工人有力量”……等，基本上都是著眼自己的工作重心明志的!包括我在今年年前剛幫華為一個朋友寫了一個劇本，這個劇本就寫了公司的某一項產(chǎn)品給客戶帶來的幾個問題。我問他寫這個劇本要干什么?他說我寫這個劇本是要在晚會上編排出一個小品，來讓我們產(chǎn)品部的同事看到產(chǎn)品的質(zhì)量不穩(wěn)定帶給客戶的體驗是多么得糟糕，實際上這也就是一種自我批判，只有自信的人才會勇于自我批判。
雖然華為在1996年開始進行企業(yè)文化建設(shè)時，應(yīng)該還沒有接觸到洋蔥模型，但它在塑造企業(yè)文化的過程中卻有意無意按照了這四個模式來進行，并且都卓有成效，也可以說從另一個角度上也驗證了這一理論的正確性。
在企業(yè)當中如何推動文化的落地，使文化成為企業(yè)的凝聚力，是生生不息的活力。
企業(yè)文化的建設(shè)說起來好像是一個很虛的事情，有點老虎咬天無從下口的感覺。我個人認為：要建設(shè)企業(yè)文化并有效落地，實際上涵蓋三個方面：融合—理解—踐行，缺一不可。這當中的“融合”是指文化的建設(shè)和企業(yè)其他的治理機制應(yīng)當是完全融入一體的，是水乳交融的。怎么說呢?文化建設(shè)應(yīng)該是一個系統(tǒng)工程，它跟治理機制以及各項制度是緊密契合在一起的，不能兩張皮，是要從管理機制上得到保證。譬如說，我們要省視：企業(yè)訂立的愿景、使命與我們所倡導的文化是否一致?戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)與文化是否一致?流程、組織、人員等設(shè)置方面是否與文化一致?如果不一致，文化是很難落地的，愿景與戰(zhàn)略亦難得以有效貫徹執(zhí)行。像華為，我認為，其文化的落地不是宣傳出來的，而是“考”出來的，是用制度牽引出來。大家如果有興趣的話，可以看一下華為的核心價值觀，華為的核心價值觀是完全蘊含著華為公司的愿景，使命和戰(zhàn)略的。
當員工來到我們的企業(yè)，他能不能融入到企業(yè)的文化當中，首先要看我們的文化與我們的愿景、使命是不是一致。只有治理機制和文化完全一致，那么員工進到公司以后才不會感到彷徨，不會無所適從，文化才有活力。
企業(yè)文化確定以后，怎么才能往下傳遞?這就涉及到了理解，只有理解了才能接受、才能踐行、才能一代一代傳遞下去。華為從多方面、多渠道不斷地引導員工去深入理解企業(yè)文化的內(nèi)涵：
1、全員討論、共同參與。比如在基本法的制定過程中，十次修訂都是在全員大討論的基礎(chǔ)上進行的;像華為深圳坂田基地道路的命名，也是在全體員工中征集，最終各條道路的名字也表明著華為的情懷;
2、用精辟傳神的語言提煉出企業(yè)文化的核心，潤物于無聲當中：這就又到了文化洋蔥模型的第一層：語言、符號。也就是用精辟傳神的語言提煉出言簡意賅的能讓大家領(lǐng)悟、踐行的行為和守則。這一點在前面已有闡述，此處不再贅述;
3、案例總結(jié)：總結(jié)在工作中(包括公司內(nèi)外)踐行核心價值觀的真實事例(包括正反兩方面)，供員工學習、研討，以領(lǐng)會、借鑒文化在實踐中的落地。華為是不吝于自揭其短的，在總結(jié)案例方面做得非常好。任老板一直在內(nèi)部強調(diào)：我們要防止堡壘從內(nèi)部被攻破。這也可以說是華為自我批判精神的體現(xiàn)。不管是市場部、研發(fā)部還是售后服務(wù)部，每個部門都有自己厚厚的關(guān)于工作當中的案例，而且這個案例當中反面居多。把錯誤總結(jié)反省出來，那下一次就不會再犯錯了。所以我們常說的是犯錯不要緊，但是同樣的錯誤不能犯兩次;
4、以多種方式強化認知：如開展案例討論、舉辦辯論賽、自我總結(jié)等，尤其有影響力的是優(yōu)秀員工事跡宣傳。這實際也涉及到前述文化的第二層：英雄人物，英雄人物實際上對人的精神和行為的塑造是有很大的作用的。企業(yè)里面什么是英雄人物?實際上就是我們要樹立的那些榜樣，就是那些優(yōu)秀員工。能夠取得優(yōu)良業(yè)績、能夠長期堅持艱苦奮斗、能夠自我批判、能夠開放進取、能夠兢兢業(yè)業(yè)在本職崗位上不斷主動改進提升業(yè)績——這樣的員工就是我們要學習的榜樣，他們的事跡會以多種渠道流傳;
5、與榜樣互動：在新員工入職培訓的時候，經(jīng)常有優(yōu)秀的員工跟他們進行互動，包括高層領(lǐng)導。在早期的時候，任老板是要去給每一期新員工都進行答疑的，親自跟新員工進行交流。進部門工作后，公司高層領(lǐng)導也會不定期與員工進行交流，以明晰大家對工作的理解;
6、配師傳道：新員工入職后，部門會為其配備一位思想導師，隨時為其答疑解惑。什么樣的人可以做思想導師呢?首要一點就是業(yè)績優(yōu)秀，但僅僅業(yè)績優(yōu)秀還不行，還必須是接受并踐行華為文化的員工或者管理者才有資格;
7、文化再造：毋庸置疑，人都是有舒適區(qū)的，那么在長時間的工作當中，我們有個說法叫“三年之癢”。一個人在一個崗位上如果呆滿三年的話，可能他就開始會產(chǎn)生一定的職業(yè)倦怠。管理者也是一樣，如果一個人長期做一項事情，也會有倦怠出現(xiàn)。這對文化也一樣，長時間忙于帶兵打仗、忙于攻山頭，會慢慢淡化文化的理解。所以華為公司還有一個做法，就是對管理者價值觀的回爐。比如說在后備隊伍的培養(yǎng)方面，首要的一門課程就是核心價值觀的探討?！兑詩^斗者為本》這本書的內(nèi)容是高研班討論的，在重新的討論過程中，不是說把原來的核心價值觀丟掉，而是重新回爐、與時俱進加深對公司文化的認識和理解。管理者自身對企業(yè)文化的踐行，就是對員工，尤其是新員工文化傳承的最好的教導。所謂的言傳身教，身教永遠大于言傳，管理者自身對文化的踐行是對企業(yè)文化傳承非常重要的手段和途徑。
如何讓新員工踐行企業(yè)的文化?
華為在三方面做得非常成功
一、激勵導向。無論是薪酬回報或者是晉升選拔都優(yōu)先向成功的團隊傾斜，優(yōu)先向艱苦地區(qū)傾斜。
為什么優(yōu)先向成功團隊傾斜?實際上有兩個含義：一個是團隊、一個是成功。為什么優(yōu)先向團隊傾斜?這跟華為文化當中很重要核心點——團隊合作相關(guān)。為什么要向成功傾斜?就是強調(diào)開放進取，不停地去獲得成功，企業(yè)最重要的使命就是活下去。
為什么向艱苦地區(qū)傾斜?因為我們倡導大家要艱苦奮斗，要走出去，走向世界。海外地區(qū)有很多地方是非常艱苦的，像非洲、像伊拉克、利比亞等地方，這些艱苦地區(qū)的補貼都是要遠高于國內(nèi)和其他地區(qū)的。所以我們在做薪酬包的設(shè)計的時候也是以艱苦程度為標準來設(shè)計的補貼，不是通常采用的以當?shù)匚飪r來定。
二、考核牽引
從心理學的角度上來說，我們想讓受訓者理解和接受一些內(nèi)容的時候，要不停的對他進行刺激，然后反應(yīng)—強化—刺激—強化……通過這種刺激和強化的過程最終會達到訓練的目的。所以從這個角度上來說，我認為華為有些部門將核心價值觀作為自評項目放入了員工的PBC當中，每三個月review一次，亦可達到類似的效果。
員工在每個季度進行考核的時候，他就會針對企業(yè)的核心文化尤其是跟自身崗位的相關(guān)度來進行自查自省。在這樣不停的自查自省中，慢慢地將它變成自己的習慣，也就成為了自己的心理程序。
同時，在每年的年終評定時，也有一項勞動態(tài)度自評，所謂的勞動態(tài)度自評表，其實就是將華為倡導的公司文化轉(zhuǎn)化成工作中行為，大家對照行為來檢查自省下自己哪些做到了、哪些沒做到，這種自檢其實也是一種自我批判、自我調(diào)整、自我改進的過程。所以，我個人認為，華為文化實際上就是通過不停地進行這種激勵和考核來落地的。
三、精神獎勵。
華為公司設(shè)置有多種榮譽獎勵，像金牌員工/團隊、明日之星等。每一個崗位上都會有這種優(yōu)秀的員工，大家會以此為榜樣，慢慢也就形成了一致的行為。
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