2016如何管理公司加班
加班是現(xiàn)在很多企業(yè)都會出現(xiàn)的想象了，作為一名合格的管理者，我們?nèi)绾巫龅焦芾砉镜募影嗄?小編為你帶來了“管理公司加班”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)如何管理員工的加班
一、實行特殊工時制
如企業(yè)存在工作時間不固定、或需階段性集中工作的崗位(門崗、電工、司機等)，企業(yè)可以向勞動行政部門申請綜合計算工時制或不定時工時制。在該計算周期內(nèi)，如企業(yè)的用工時間超過標(biāo)準(zhǔn)工時，則可以不需支付加班費。當(dāng)然，如果企業(yè)未經(jīng)審批，擅自決定或與員工約定實行特殊工時制，仍應(yīng)支付超過標(biāo)準(zhǔn)工時的加班工資。
二、合理確定工作量
合理確定員工每天的工作量，在加班制度中明確界定加班的概念，將員工未完成當(dāng)天工作量而超過標(biāo)準(zhǔn)工時工作的行為，排除在加班之外。
三、實行加班審批
員工的加班行為必須獲得企業(yè)審批同意，未經(jīng)審批的延時工作行為一律不視為加班，不支付加班工資。該制度避免員工故意延時獲取加班工資有一定作用，但加班審批制度并非規(guī)避加班工資的免死金牌，無論是在法律邏輯上還是實務(wù)操作中，均存在很大的問題，而企業(yè)有加班審批制度總比沒有好。
四、明確加班工資計算基數(shù)
根據(jù)企業(yè)的制度，如果員工延時工作的行為被認(rèn)定為加班，則企業(yè)需支付員工加班費。如企業(yè)按照員工本人工資標(biāo)準(zhǔn)計算加班費，那么企業(yè)需支付一大筆加班費，則企業(yè)可以在規(guī)章制度或勞動合同中約定，加班費的計算基數(shù)為員工的基本工資。
五、明確工資結(jié)構(gòu)，細(xì)化工資的組成部分
企業(yè)可以細(xì)化工資組成部分，在當(dāng)月的工資中明確加班工資XXX元，并由員工簽字確認(rèn)，即可避免支付加班工資。值得注意的是，細(xì)化工資組成部分后，折算的底薪不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則，企業(yè)仍避免不了支付加班工資的風(fēng)險。
六、離職時未支付加班費的處理
如員工離職時，企業(yè)未支付員工加班費，則企業(yè)可以在其與員工簽訂的協(xié)議書中，明確支付的補償金包含加班費等費用。
如何完善加班管理制度
加班管理是員工管理中的基本問題，也是容易令勞資雙方產(chǎn)生矛盾的一個環(huán)節(jié)。今年7月，普華永道公司因為加班制度的不合理，爆發(fā)了一場長達兩周的“罷工”事件，令業(yè)界震動。加班有時會成為員工和企業(yè)的一場博弈：企業(yè)害怕員工磨洋工，把8小時之內(nèi)應(yīng)該完成的工作拖到加班來完成;員工也害怕企業(yè)為了節(jié)約成本，無償占用自己的加班勞動，借故不支付加班工資。下面這個例子，或許能較為典型地反映出雙方的這種心態(tài)：
某制造型企業(yè)為提高工作效率，決定嚴(yán)格控制加班，出臺了一項規(guī)定，要求需要加班的員工，必須在加班前的最后一個工作日下午6點前，把經(jīng)過直屬領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的加班申請交到公司人事部，由人事部負(fù)責(zé)人在上面簽收時間，包括日期和鐘點。沒有在規(guī)定時間提出申請的員工，即使實際上加了班，也視為無效，不發(fā)給加班工資。此外，加班申請上需注明預(yù)計需要加班幾個小時，實際加班時數(shù)與計劃不能相差太遠，部門主管和領(lǐng)導(dǎo)需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。
規(guī)定出臺后，員工反應(yīng)很激烈。大家提出三點疑問：
1、有些時候，加班是由于企業(yè)出現(xiàn)了突發(fā)狀況。誰能夠準(zhǔn)確預(yù)計自己什么時候要加班，需要加班多長時間呢?而一旦錯過申請時間，加班就變成無效勞動了。
2、加班申請首先需要直屬領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，但哪些加班能夠被批準(zhǔn)，哪些不能，沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)。
3、雖然公司對加班時間有監(jiān)控制度，但漏洞很大，員工只要到時間來打卡就行了，至于實際上有沒有加班，神不知鬼不覺。這樣如何保證加班的公平性?
員工們認(rèn)為，公司出臺這個規(guī)定，就是變相逼員工不要加班，或者加了班也不發(fā)加班工資，因此怨氣較大，對公司的滿意度下降。
在上述案例中，公司該怎樣完善加班管理制度，才能消除員工的意見，提高滿意度呢?
該企業(yè)的加班管理制度根本問題在于兩個字--粗糙，沒有針對具體對象、具體情況分門別類地給出管理辦法，眉毛胡子一把抓，因此使員工感到了挫傷感。他建議該企業(yè)嘗試著作如下改進：
第一步，按加班情況的不同種類，實施不同的管理方案，不搞一刀切。
加班分兩種，即計劃加班和應(yīng)急加班。對制造型企業(yè)來說，工作日通常都是應(yīng)急加班，如機器出現(xiàn)故障，需要緊急搶修，或生產(chǎn)線上有其他突發(fā)狀況。應(yīng)急加班在實際加班的當(dāng)天6點鐘之前提出申請即可。
周末和節(jié)假日加班屬于計劃性的，因此應(yīng)當(dāng)提前一段時間進行申請，以便企業(yè)提供門衛(wèi)、保安、食堂等方面的配合。周末加班可于加班前最后一個星期五的下午6點前提交申請，而節(jié)假日則更是可以提前半個月就進行申請，因為這類加班一般是設(shè)備的定期維護，是可以預(yù)期的，應(yīng)當(dāng)給企業(yè)一定的反應(yīng)時間，部署準(zhǔn)備工作。
第二步，針對不同的加班對象，實行不同的加班費發(fā)放政策。
管理人員一般不發(fā)放加班費，他們的加班補償通常以調(diào)休來表現(xiàn)。因為管理人員的工作彈性較大，可供自由支配的時間比一線工人多得多，通常情況下不需要加班。但該公司的規(guī)定中沒有體現(xiàn)出這一區(qū)別，管理人員和普通工人一視同仁。也就是說，管理人員和一線工人都可以領(lǐng)取加班費，這很容易引起一線工人的不平。
第三步，把監(jiān)控重點從員工身上轉(zhuǎn)移到管理者身上來。
在原來的計劃中，加班員工是重點監(jiān)控對象，加班內(nèi)容需要上級批準(zhǔn)，加班時長也要受到監(jiān)督。其實，監(jiān)控的重點恰恰應(yīng)當(dāng)落在管理人員身上，因為他們手中握有對員工加班申請進行批準(zhǔn)的權(quán)力，只有加強對他們的監(jiān)控，設(shè)立批準(zhǔn)申請的標(biāo)準(zhǔn)，才能保證加班的必要性和公平性。
企業(yè)管理的基礎(chǔ)是實現(xiàn)定員、定額管理，一個崗位上需要幾個員工、一個員工8小時產(chǎn)出多少，都應(yīng)有科學(xué)、定量的分析。加班費的發(fā)放是有一定額度的，如果長期超過額度，增加了用工成本，說明定額不準(zhǔn)，管理有漏洞，應(yīng)當(dāng)對管理者予以相應(yīng)懲罰。
企業(yè)制定加班制度的出發(fā)點，不是為了少發(fā)加班工資，而是為了提高員工的工作效率，保護他們的身體健康，應(yīng)當(dāng)把這個信號傳遞給員工。相反，把員工作為監(jiān)控對象，會傷害到他們的感情，不利于工作效率和工作環(huán)境的穩(wěn)定。
第四步，加強員工素質(zhì)建設(shè)。
任何制度都是人定的，都有空子可鉆。如果有人鉆制度的空子，必然會影響其他人的工作情緒。因此，建議從企業(yè)文化建設(shè)入手，對員工進行必要的教育，提高員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德。
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