作為企業(yè)管理者會怎么樣滿足員工
如果這個員工是凝聚型核心人才，如何把他對企業(yè)員工的影響，正效應發(fā)揮是保留關鍵員工的重點工作。學習啦小編把整理好的企業(yè)管理者怎么樣滿足員工分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
企業(yè)管理者該如何做好員工激勵?
在現(xiàn)代企業(yè)管理中,一項重要任務就是充分調(diào)動員工工作的積極性,即員工激勵。員工激勵的水平越高,員工完成組織目標的努力程度和滿意感就越強,取得的工作效率也就越高。反之,激勵水平低,就缺乏完成組織目標的動機,工作效率也就越低。
在現(xiàn)在這個時代里，每個人的最求更多了，欲望也越來越強烈，為了達到自己的需求，人們才開始努力工作，為其奮斗，而在企業(yè)管理的過程中，員工激勵的地位已經(jīng)越來越重要，有時候，甚至是直接影響到企業(yè)的發(fā)展，作為一個優(yōu)秀的領導，就應該學會員工激勵：
1：人盡其才，物盡其用
在給員工安排工作的時候，一定要遵循“人盡其才，物盡其用”的原則，如果你把一個技術人員放到銷售的崗位，那么絕對是不合適的，其能力不能得到施展，也會使其很痛苦，所以我們一定要學會這個道理，一個人只有在做自己愿意做的事時，效率才會最高，積極性最強、態(tài)度才最認真。
2：獎勵制度的設計。
在設計工資和一些獎勵制度的時候，要注意：獎勵制度要使員工得到的報酬與他們的工作績效相聯(lián)系，這就需要在職務評價的基礎上對承擔不同工作職責的員工根據(jù)不同的工作績效作出獎勵，而且多給員工提供培訓的機會也是一個好方法，也是變相激勵吧。
3：物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是員工激勵中最直接，最有效的方法，但是就是不持久，時間不長，但是誰又能說他不重要呢。很大一部分程度上可以說，如果沒有物質(zhì)激勵的保障，別的任何一些非物質(zhì)激勵都是空談，因為，如果連生活都不能保障，還說什么精神層面呢?所以要通過建立科學的績效考核體系，嚴格考核流程管理，實施公正的績效考核，并把考核結(jié)果直接與員工工工資收入掛鉤，逐步實現(xiàn)全員同工同酬，真正體現(xiàn)按勞分配的收入分配原則。
為什么員工對企業(yè)福利不滿足
其實從某種層面說，福利更多的是吸引人才而不是留住人才，至少不會有那么多的人會因為福利的問題而離開一家公司，但是絕大多數(shù)的人會因為一家公司的福利，而選擇一家企業(yè)。所以，其實福利么，也沒有想象中的那么重要了，當然了，福利越來越好，這個是我們大家都所期望的了。
我們就接著來說說為什么不滿足?
原因一：沒有對比就沒有滿足感。
我一直秉承這樣的觀點，幸福和滿足都是通過對比過來的。舉個栗子：你餓了三天，給你一個饅頭你可以吃的津津有味，但是當你天天早晨吃饅頭的時候，你會覺得，艾瑪，這饅頭就是難吃，要是有花卷就好了。同樣的，企業(yè)的福利也適用于此原則。他們不滿足是因為他們沒有對比，那我們就來認為的對比。我們可以找出同行業(yè)的同類型企業(yè)(當然要找福利比我們差的企業(yè))或者找產(chǎn)值和我們差不多的，但是福利比我們差的。告訴他們，你看，我們的規(guī)模，我們的產(chǎn)值都是差不多的，別人的福利這么差，我們的就已經(jīng)不錯啦……尤其是他真實的對比過后，怨氣之類的自然就沒有那么大了，甚至還會慶幸，是的啊，雖然和大公司的比差了一點，但是總的來說還是不錯的了。
原因二：選擇多了反而意見大了。
記得我以前上高中的時候，那個時候我們學校邊上有一個飯館，他家都沒有菜單的，你去了，告訴老板，你準備花多少錢，要幾個菜，然后就行了，老板自己給你搞定，自己給你配菜，還吃的挺開心的?，F(xiàn)在是進去一家餐廳，一看，菜單上的菜倒是不少，怎么感覺沒有什么吃的，意見反而更大了。此類的例子舉不勝舉，我們買衣服，兩件的選擇速度絕對是要高于二十件的，滿意度從某種層面上來說也是高于二十件的。所以，有的時候，我們給員工多的選擇，是一個好事情，但有的時候，卻變成了一件麻煩的事情。
原因三：三六九等，區(qū)別對待。
中國是一個人情國家，同時也是一個尊卑國家。所以，在某種程度上說現(xiàn)在的人依舊還有真階級的意識。所以我們的福利有的時候也可以分成三六九等。體現(xiàn)的是一種對老員工的尊重，同時從某種層面來講，我們還可以把這樣的一個等級化作是員工奮斗的目標，比如日企就經(jīng)常是這么干的。
原因四：福利折積分，選擇多一分!
其實有的時候，不是每一種福利都是我想要的，比如我們組織海南旅游，我去過了，這個時候這個福利對于我來說就像是雞肋，棄之可惜，食之無味。所以我們可以讓員工自己選擇，你可以不去，你要是不去的話，我們就將你的這次旅游福利折合成公司內(nèi)部積分，年終的時候你可以用你的積分兌換相應的獎品。這樣既可以避免了我們的福利不是員工想要的，公司也從某種程度上來說，減少了公司的福利支出。
管理者如何激勵員工
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，這是每個管理者都必須面對的問題。而在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢? 管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢?下面這些建議可能會對管理者有所幫助。
(一)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。
每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。
(二)為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕恕?/p>
有證據(jù)表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。
馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。
(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業(yè)務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎勵機制一定要公平。
員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
以上就是學習啦小編為大家提供的企業(yè)管理者怎么樣滿足員工，希望大家能夠喜歡!
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