有關(guān)民營企業(yè)人力資源管理論文
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場競爭的加劇，與其他大型企業(yè)相比，在管理體制及資源投入方面仍存在許多不足之處。因此，完善民營企業(yè)人力資源管理體制，提升民營企業(yè)人力資源管理水平成為探尋民營企業(yè)良好發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)之一。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的民營企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
民營企業(yè)人力資源管理論文范文一：民營企業(yè)人力資源管理模式淺析
摘 要：民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著全球化競爭的加劇，我國中小型民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，企業(yè)人力資源管理中越來越重視人才潛能的開發(fā)，而不斷的學(xué)習(xí)就成為必須。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人力資源;管理模式
中圖分類號：F276.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-9166(2011)023(C)-0123-01
一、民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析
人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是在激烈的市場競爭中，民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。但目前我國中小型民營企業(yè)在人力資源管理現(xiàn)狀上還存在以下幾點(diǎn)問題：
(一)人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性。缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需的人才。
(二)績效評估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。績效評估等同于績效管理，而民營企業(yè)實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。
(三)過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。(四)人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善。人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。
二、民營企業(yè)人力資源管理對策
民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。
(一)樹立以人為本的管理理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時代，民營企業(yè)要認(rèn)識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。進(jìn)行合理的組織設(shè)計。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會，從而吸引和選拔出真正的人才。依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責(zé)和報酬標(biāo)準(zhǔn);同時應(yīng)完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。
(三)建立客觀、公正的績效評估體系?？冃гu估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。
(四)完善企業(yè)的激勵機(jī)制。民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。
(五)建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)。民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高;另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。
(六)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團(tuán)隊(duì)精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。
人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，民營企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績效評估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵機(jī)制，培育企業(yè)文化。
作者單位：鹽城市社會勞動保險中心
參考文獻(xiàn)：
[1]張平.私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策.北方經(jīng)濟(jì),2003,(9).
[2]魏迎霞.論私營企業(yè)如何留住人才[J].河南機(jī)電高等專科學(xué)校學(xué)報,2005,(2).
[3]張厚義，陳光金.走向成熟的中國民營企業(yè)家[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002年.
[4]趙克誠.民營企業(yè)人力資源管理[M].北京:科學(xué)出版社,2004.
民營企業(yè)人力資源管理論文范文二：淺談民營企業(yè)人力資源管理
【摘 要】民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化日益發(fā)展，其在經(jīng)濟(jì)中的作用也顯得日趨重要，同時企業(yè)面臨的競爭也更加激烈，由于人力資源的有限性以及民營企業(yè)不完善的各項(xiàng)制度，嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，對民營企業(yè)人力資源管理的研究變得具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 人力資源 措施
1 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重要性
人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中同時具有戰(zhàn)略性和先導(dǎo)性，其在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)上起到的作用是無比重要的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，世界各國的競爭也越來越激烈，這些競爭歸根結(jié)底都是對人才的競爭，企業(yè)和國家都是這樣，當(dāng)然，民營企業(yè)也不例外，民營企業(yè)規(guī)模小，要想在經(jīng)濟(jì)發(fā)展大潮中取得良好發(fā)展，人才是其強(qiáng)有力的后盾，企業(yè)能否健康發(fā)展和茁壯成長，關(guān)鍵是看其對人才的重視程度和合理利用程度。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作;四是對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
2 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
2.1 人才定位模糊
目前，對于人才的供需雙方都存在一種定位不準(zhǔn)的思想，用人單位考慮的是“殺雞就用宰牛刀，能背150斤的人背100斤肯定健步如飛。”于是大材小用現(xiàn)象時有發(fā)生。求職人員，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生有好高騖遠(yuǎn)的心理，復(fù)雜的做不來，基礎(chǔ)的又不屑于做，于是高不成低不就地感嘆世態(tài)炎涼。因此，民營企業(yè)在人才選擇及使用上，要實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確的定位顯得非常重要，但現(xiàn)實(shí)的情況中企業(yè)對人才的定位以及人才自我定位都出現(xiàn)了諸多的偏差，對于企業(yè)來說不能只注重人才的工作經(jīng)驗(yàn)或者僅僅追求人才的高學(xué)歷，而求職者更要放端正自身的位置。
2.2 人才激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，因此花了大量的精力，試圖在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的激勵機(jī)制，以便更好地進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用。但目前這些制度缺乏科學(xué)合理性，如：把激勵簡單地等同于物質(zhì)刺激，把人才刺激的個個待價而沽，那么金錢就會成為新的精神鴉片;把激勵簡單地等同于升職，將職務(wù)提升作為激勵的唯一方式導(dǎo)致的必然結(jié)果是，會有越來越多的人因得不到提升而得不到激勵，這對一個企業(yè)來說絕非好事;把激勵錯誤地等同于“能人政策”，只激勵少數(shù)人，對于一個企業(yè)來說，基層領(lǐng)導(dǎo)者與群眾都非常重要，沒有基層領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)就會陷入“群龍無首”的混亂局面;沒有基層群眾的支持，企業(yè)就會陷入領(lǐng)導(dǎo)者“孤掌難鳴”的困境。
2.3 企業(yè)文化匱乏
每一個企業(yè)都應(yīng)該擁有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以在潛移默化中渲染自己企業(yè)里的員工，讓企業(yè)的員工們舉止中都帶著自己企業(yè)的影子。我國民營企業(yè)現(xiàn)在在企業(yè)文化的營造上普遍還處在一個較為低端的水平。他們現(xiàn)在還無法讓自己企業(yè)的文化真正深入員工的心里，取而代之的是只能單純依靠表面上的手段來強(qiáng)迫自己的員工做一些事情。然而一個企業(yè)倘若是想要真正形成自己的企業(yè)文化，它就必須達(dá)到企業(yè)和員工之間的協(xié)調(diào)，換句話說，企業(yè)需要把自身的發(fā)展和員工相聯(lián)系，以員工為本，讓企業(yè)和員工之間相互影響、共同促進(jìn)。
3 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施
3.1 對人才進(jìn)行準(zhǔn)確的定位
首先要正確理解人才新概念，一個人是不是人才，應(yīng)該由市場來決定，人才研究者認(rèn)為，人才與非人才相比，一是創(chuàng)造性較高，二是為社會發(fā)展與人類進(jìn)步做出了較大貢獻(xiàn)。這樣，新時期人才的內(nèi)涵又一次得到前所未有的擴(kuò)充。其次要摸清市場行情，找準(zhǔn)自身切入點(diǎn)。人才作為一種資源服務(wù)社會，就必然要為市場需求所左右。同時，求職者也要全面評價自己，不斷充實(shí)自己也很重要。只有這樣求職者才能適應(yīng)市場及用人單位的需求。
3.2 建立有效的人才激勵機(jī)制
首先，以強(qiáng)化物質(zhì)激勵為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)激勵方式的多樣性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，每個人都有不同層次的需求。激勵的關(guān)鍵就在于激發(fā)員工內(nèi)心的需求，并鼓勵他們?nèi)ハ蜃约旱哪繕?biāo)挑戰(zhàn)，在強(qiáng)化物質(zhì)激勵的同時，協(xié)調(diào)事業(yè)激勵和精神激勵，充分發(fā)揮他們的作用和潛能，幫助他們在工作、創(chuàng)業(yè)中實(shí)現(xiàn)個人價值，最大限度地調(diào)動其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
其次，重視員工培訓(xùn)。人才在選擇企業(yè)時，除了薪金、職位、發(fā)展前途外，還要看在這個企業(yè)是不是有利于自己的成長。如果企業(yè)重視培訓(xùn)，員工就會覺得在企業(yè)能得到不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，接收新知識，從而不斷提高自己的水平。最后，建立完善的人才管理配套措施，包括規(guī)范完善人才選拔任用機(jī)制和規(guī)范完善監(jiān)督約束機(jī)制，之所以要規(guī)范完善人才選拔任用機(jī)制，就是把激勵真正落實(shí)到優(yōu)秀人才身上，否則再高的年薪、再多的期權(quán)期股也是無濟(jì)于事的。
3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和管理
是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生各類關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)對市場需求的適應(yīng)性問題，與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展息息相關(guān)。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大程度上，決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。
每個企業(yè)經(jīng)營管理者都必須充分認(rèn)識到堅持“以人為本”建立企業(yè)文化的重要性，把企業(yè)文化建設(shè)放到企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)的重要位置來抓，加大企業(yè)文化建設(shè)的力度，不斷提升企業(yè)文化水平，使之更加適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和市場競爭的需要，推動企業(yè)的健康發(fā)展。首先，堅持以人為本，才能培育出獨(dú)具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化，提升企業(yè)競爭能力;其次，堅持以人為本建立的企業(yè)規(guī)章制度，是優(yōu)秀企業(yè)文化賴以建立、保持和發(fā)展的重要條件;最后，堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中來。
結(jié)語
民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化日益發(fā)展，其在經(jīng)濟(jì)中的作用也顯得日趨重要，同時企業(yè)面臨的競爭也更加激烈，由于人力資源的有限性以及民營企業(yè)不完善的制度，嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，對民營企業(yè)人力資源管理的研究變得具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
本文論述了民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并從中總結(jié)出了三個方面的問題，一是企業(yè)對人才的定位以及求職者對自身定位的模糊及偏差，二是多數(shù)民營企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的人才激勵機(jī)制，或者說人才激勵機(jī)制尚不科學(xué)和合理，三是企業(yè)文化建設(shè)水平較低等。正是以上三個方面的問題成為阻礙民營企業(yè)做強(qiáng)做大的重要原因，同時本文通過對以上問題的分析，分別給出了如何正確進(jìn)行人才定位、如何建立健康有效的人才激勵機(jī)制以及如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和管理的有效措施。
總之，人力資源的合理管理才能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]丁越蘭，韓蕾.基于勝任力的薪酬管理研究綜述[J].科學(xué)與管理，2009，(03).
[2]趙海.薪酬管理與人性假設(shè)[J].經(jīng)濟(jì)師，2010，(10).
[3]韓藝，李濤.薪酬管理前沿領(lǐng)域研究梳理[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，(13).
有關(guān)民營企業(yè)人力資源管理論文相關(guān)文章：
有關(guān)民營企業(yè)人力資源管理論文
上一篇：淺談檔案管理方面論文
