隨著社會、經濟的不斷發(fā)展和社會主義法制制度的不斷完善,誠信已成為衡量人們道德品質的基本準則,大學生作為祖國的未來,其誠信與否更是與國家強盛、社會文明及發(fā)展息息相關。下面是學習啦小編為大家推薦的大學生論文，供大家參考。

　　大學生論文范文一：淺析必須正視高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作的滿意度

　　論文論文摘要：高校畢業(yè)生就業(yè)難已成為一個現(xiàn)實問題，這給與之密切相關的高校就業(yè)指導工作帶來一系列新挑戰(zhàn)。從高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作滿意度的角度，分析已有研究的現(xiàn)狀，進而提出當前高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作滿意度亟待解決的問題，有利于促進高校就業(yè)指導工作的順利開展，最終提高高校畢業(yè)生就業(yè)的質量和效率。

　　論文論文關鍵詞：高校畢業(yè)生;就業(yè)指導工作;工作滿意度;問題

　　“十五”期間，黨中央國務院高度重視高校畢業(yè)生就業(yè)工作，為此，各大高校都十分注重畢業(yè)生就業(yè)指導工作，初步建立了與市場經濟體制相適應的就業(yè)制度，高校畢業(yè)生就業(yè)工作取得了很大成績。經過十多年的實踐，高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作已經形成了比較固定的工作體制，其指導內容、方式、對象、目標等已較為完善。然而，在高等教育大眾化和新的就業(yè)形勢下，當前高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作還存在著一系列與之不相適應的地方，其重要原因之一就是高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作缺乏生機與活力，就業(yè)指導工作滿意度偏低。因此，如何提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作的滿意度，充分發(fā)揮就業(yè)指導工作的最佳效能，已成為我們這個時代高校銳意改革的新課題之一。

　　一、高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作及其滿意度狀況不容樂觀：問題提出之源

　　任何問題的提出必然有多方面的原因，高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作滿意度的研究亦如此。

　　首先，高校畢業(yè)生人數(shù)的不斷增長(全國高校畢業(yè)生人數(shù)2006年413萬，2007年495萬，2008年559萬，2009年預計大約610萬)，以及城鎮(zhèn)新增勞動力的持續(xù)增長、金融危機下失業(yè)人員的增多、農村富余勞動力的快速轉移等“多峰疊加”的局面，使得社會總體就業(yè)形勢越來越嚴峻。大學生就業(yè)難的問題也越來越受到各級政府和社會的廣泛關注。

　　其次，就業(yè)事關人民群眾的切身利益，涉及千家萬戶，是維護穩(wěn)定、構建和諧社會的重要方面。就業(yè)是民生之本。高校畢業(yè)生就業(yè)工作與人民群眾的切身利益息息相關。當代大學生的身上寄托著無數(shù)家庭的希望，他們的就業(yè)問題，是關系成千上萬家庭的最直接、最現(xiàn)實的利益問題。就業(yè)也是當前大學生最關心的問題，求職是大學生走向社會的第一步，他們的求職經歷將影響其對社會的看法和對人生的態(tài)度。高校畢業(yè)生是文化層次較高、活動能力較強、影響較大的一個群體，能否最大程度地拓寬大學生的就業(yè)渠道，使他們充分就業(yè)，直接關系到社會的和諧與穩(wěn)定。

　　第三，與高校畢業(yè)生就業(yè)直接相關的就業(yè)指導工作已進入人們討論的視野，并逐漸成為關注的焦點。由于高校不能提供相應的就業(yè)崗位，教育部曾于2003年出臺了文件《教育部關于進一步深化教育改革，促進高校畢業(yè)生就業(yè)工作的若干意見》(教字[2003]6號)。文件明確提出：高校年度招生計劃安排要與畢業(yè)生就業(yè)率適度掛鉤，對就業(yè)率明顯偏低的高校要區(qū)分情況，原則上減少招生、控制招生或調減增幅;要將就業(yè)指導課作為學生思想政治教育的重要組成部分，并納入日常教學。因此，如何通過合理的優(yōu)化配置，提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作的滿意度，充分發(fā)揮并創(chuàng)造就業(yè)指導工作新價值的效能，是高校管理工作的關鍵和核心要素。

　　第四，工作滿意度研究在人力資源管理和組織行為學中已經有較長的歷史，其理論成果對于促進高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作最佳效能的發(fā)揮具有借鑒價值。關于工作滿意度的研究最早始于Hopp0ck。Hoppock于1935年最先提出工作滿意度的概念，認為工作滿意度是員工心理與生理對環(huán)境因素的滿意感受，即員工對工作情境的主觀反應。研究表明，員工的工作滿意度水平將影響員工工作的積極性和員工的健康程度，甚至影響他們生活的各個方面。目前高校畢業(yè)生就業(yè)質量問題直接或問接地與高校就業(yè)指導工作有關，而研究高校畢業(yè)生對學校就業(yè)指導工作的滿意度以及就業(yè)指導人員對自身工作的滿意度，將有助于提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作的績效。

　　綜上所述，正是上述原因，引發(fā)了作者對高校畢業(yè)生就業(yè)問題以及當前就業(yè)指導工作的低效性與工作滿意度之間關系的思考。研究高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作中存在問題的最終目標在于提高畢業(yè)生對學校就業(yè)指導工作的滿意度。因此，作者試圖對高校就業(yè)指導工作滿意度進行文獻綜述，以期促進高校畢業(yè)生就業(yè)率和就業(yè)質量的提高。

　　二、高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作及其滿意度研究現(xiàn)狀：仁者見仁，作者見智

　　圍繞高校畢業(yè)生、高校就業(yè)指導、工作滿意度等關鍵詞，作者查閱了大量文獻資料(時間跨度為1997年～2009年)，結果發(fā)現(xiàn)，從總體上來講，現(xiàn)有研究成果主要集中在以下幾個方面：

　　(一)高校畢業(yè)生就業(yè)問題方面的研究

　　西方學者對高校畢業(yè)生就業(yè)難的解釋主要基于“過度教育”(Overeducation)理論。20世紀70年代，“知識失業(yè)”現(xiàn)象首先在大力發(fā)展教育的印度出現(xiàn)，隨后蔓延到許多發(fā)展中國家和工業(yè)化國家。“知識失業(yè)”現(xiàn)象引起美國一些學者的關注和思考，形成了解釋這種現(xiàn)象的“過度教育”理論。國內學者對我國高校畢業(yè)生就業(yè)問題成因的研究大致可分為三類：第一，從畢業(yè)生勞動力的供給出發(fā)展開研究。這方面的研究又可分為兩派：部分研究者將就業(yè)問題歸咎于1999年以來的高校“擴招”，認為畢業(yè)生數(shù)量的急劇擴張導致了供大于求;還有部分研究者則從高等教育大眾化趨勢出發(fā)，認為“擴招”本身沒錯，但“擴招”的結構沒有處理好，因而導致了人才的供求錯位。第二，從畢業(yè)生勞動力的需求出發(fā)進行研究。這方面的研究主要從農村剩余勞動力轉移、產業(yè)結構調整、國有企事業(yè)單位改革等方面探討社會的就業(yè)總形勢對畢業(yè)生就業(yè)構成的影響。第三，從勞動力市場的特征出發(fā)進行研究。主要是運用勞動力市場搜尋理論和勞動力市場分割理論探討勞動力市場的信息不對稱和分割特征對畢業(yè)生就業(yè)構成的影響。

　　(二)就業(yè)指導工作問題方面的研究

　　根據(jù)我國大學生就業(yè)制度的變革，教育部和各省市教育廳(教委)及部分高校先后編輯出版了部分大學生就業(yè)指導叢書，宣傳就業(yè)政策，開展就業(yè)指導。這些叢書的內容大致相同，主要包括：我國大學生就業(yè)制度的變革;大學生就業(yè)程序與技巧;勞動合同與就業(yè)協(xié)議書;職業(yè)生涯設計;如何獲得就業(yè)信息;就業(yè)心理以及創(chuàng)業(yè)，等等，其中就業(yè)心理部分主要說明就業(yè)過程中如何防止焦慮、克服自卑、戰(zhàn)勝挫折、適當降低就業(yè)期望值等內容，但對于國外盛行的心理測試及其使用方法并無詳細介紹。

　　與此同時，還有許多實際工作者根據(jù)自身的實踐，探討了高校就業(yè)指導工作所面臨的各種問題，并提出了一些建設性的意見。如：陳大堯認為，如何改革高校畢業(yè)生的人事、戶籍和分配制度，如何突破傳統(tǒng)的高等教育人才培養(yǎng)模式，如何做好促進大學生就業(yè)觀念的轉變，是當前大學生就業(yè)指導工作面臨的三大研究課題。夏科家結合上海市2000年高校學生問卷調查的統(tǒng)計結果，認為高校的就業(yè)指導工作不能滿足學生迅速增長的需求，學生滿意度低，提出就業(yè)指導部門應正確定位，加強就業(yè)指導的理論研究和實踐操作，加強對學生自主創(chuàng)業(yè)的研究與引導。唐瑛認為要加強大學生就業(yè)指導課的建設。王世民認為要轉變觀念，建立以服務為理念，以就業(yè)市場為導向，以畢業(yè)生為核心職能，以創(chuàng)造必要的畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境和條件為根本任務的服務型大學生就業(yè)指導中心。王適英針對目前就業(yè)指導隊伍整體素質不高的現(xiàn)狀，提出要對就業(yè)指導人員加強崗前及在崗培訓。胡亞娥和郭江平等人認為，就業(yè)指導應由“臨陣磨槍”轉變?yōu)?ldquo;長期備戰(zhàn)”，推行全程就業(yè)指導模式。 　　此外，畢業(yè)生就業(yè)過程中出現(xiàn)的就業(yè)觀和就業(yè)心理問題也是部分學者的研究內容。申勤儉、李娜對南京工業(yè)大學學生進行了問卷調查，結果顯示，大學生普遍存在就業(yè)期望值過高的現(xiàn)象。鄭安云針對大學生就業(yè)過程中出現(xiàn)的缺乏自信、求穩(wěn)求全、盲目攀比等心理問題，提出畢業(yè)生要確定合適的抱負水平，拓展知識面，充分認識自我，積極調整心態(tài)，保持樂觀的就業(yè)情緒。

　　(三)工作滿意度問題方面的研究

　　隨著現(xiàn)代管理思想的逐步成熟，應用心理學家尤其是管理心理學家越來越重視工作滿意度的研究。國外關于工作滿意度的研究大量集中于結構和影響因素方面，如Vroom的七因素論，F(xiàn)riedlander的三因素論，以及影響較大的Smith、Kendal&Hu.1in的五因素論。影響因素的研究主要探討了人口學統(tǒng)計項目、組織規(guī)模、組織氣氛、領導行為、職業(yè)聲望以及工作壓力等心理與環(huán)境因素。Vroom(1962)認為工作滿意度應該有七個構面，即組織本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴。Smith、Kendall&Hulin的五因素論提出工作滿意度應該包括工作本身、升遷、薪水、上司及工作伙伴等五個方面。ArnoldFeldman(1986)認為，工作滿意度應該包括工作本身、上司、金錢上的報酬、升遷、工作環(huán)境與工作團體等方面。

　　目前國內關于工作滿意度的研究主要集中在對工作滿意度構成的分析及影響因素的研究上。工作滿意度的結構和影響因素有時是一致甚至重疊的，有時是不一致的。結構研究主要是從理論上確定工作中的關鍵維度或主要的工作要素，是宏觀的。近20年來，我國一些學者對教師工作滿意度進行了研究，取得了一些成果，如：陳云英、孫紹邦(1994)對教師工作滿意度進行測量研究;馮伯麟(1996)對教師工作滿意度的結構進行因素分析，提出自我實現(xiàn)、工作強度、領導關系、工資收入和同事關系等五維結構;張忠山、吳志宏(2001)的研究表明，學校領導的行為會對教師工作滿意度產生深遠影響;楊化冬、時勘(1996)對于教師生活質量進行了研究;另外，徐富明、申繼亮(2001)則研究了我國教師工作滿意狀況的變化趨勢。

　　從總體上看，有關教師工作滿意度的研究比較多，但專門針對高校教師的研究較少。

　　三、高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作及其滿意度亟待解決的問題：已有研究的不足

　　綜觀以往的研究成果，作者發(fā)現(xiàn)，作為中國經濟轉型和社會變遷過程中愈益嚴峻的高校畢業(yè)生就業(yè)問題已成為人口學、經濟學、教育學、社會學等多學科關注的焦點。從對高校畢業(yè)生就業(yè)問題的研究趨向上來看，學者們的研究視角逐漸由宏觀轉向微觀，并開始了對高校就業(yè)指導工作方面的研究。但就目前已有的研究來看，尚存在諸多問題：(1)關于大學生就業(yè)指導的研究較多，但主要集中在關于高校就業(yè)指導的現(xiàn)狀及其對策的研究方面，且內容重復，獨創(chuàng)性研究不夠。(2)在大學生就業(yè)指導的實踐研究上，目前的指導還停留在人職匹配理論階段，具體操作問題主要集中在就業(yè)政策宣傳、就業(yè)技巧指導和就業(yè)信息傳遞等方面。(3)在研究的時間段選取上，“事后補救”性的研究多，前瞻性的研究少。多數(shù)文章是在某一問題出現(xiàn)時才去研究它的原因和對策，很少有預見性的研究。(4)現(xiàn)有的研究大都局限于就業(yè)指導工作本身的范圍，缺少學科間的借鑒和吸收，創(chuàng)新余地不大。(5)對于工作滿意度的研究主要集中于非教育領域，偶有的涉及教育領域工作滿意度的研究也大多來自基礎教育領域，針對高等教育領域的研究較為鮮見，特別是針對高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作滿意度方面的研究更是少之又少。

　　因此，作者建議，對高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作滿意度的研究應突破現(xiàn)有研究的局限性，從微觀的視角對高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作的滿意度現(xiàn)狀進行探究，分析當前就業(yè)指導工作滿意度方面存在的主要問題，并結合調查分析的結果，探索影響就業(yè)指導工作滿意度的各種可能因素，進而擬定提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作滿意度的策略，以促進高校就業(yè)指導工作的順利開展，最終提高高校畢業(yè)生的就業(yè)質量和效率。同時，對高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作滿意度的研究還應綜合教育學、心理學、管理學及社會學等學科的知識，以聯(lián)系和發(fā)展的眼光來探索影響高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作滿意度的因素之間的內在聯(lián)系，找出其規(guī)律性，進一步轉變、更新高校畢業(yè)生就業(yè)指導觀念，提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導工作的實效性，最終為高校的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

　　大學生論文范文二：大學生去西部與基層就業(yè)的心理學思考

　　摘 要 ：合理定位是大學生成功就業(yè)的起點，人職匹配是職業(yè)選擇與生涯發(fā)展的關鍵。在引導和鼓勵大學生去西部與基層就業(yè)的過程中應當避免一些消極的社會心理效應，從而以理性的思維幫助大學生認識到“祖國必將選擇那些選擇了祖國的人”。

　　關鍵詞 大學生 西部就業(yè) 基層就業(yè) 心理學分析

　　實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，關鍵在人才。我國今年有380多萬高校畢業(yè)生進入職業(yè)社會，他們身體好、觀念新、知識結構合理、可塑性強，且又都是初次就業(yè)，選擇范圍廣，在地區(qū)之間實現(xiàn)人才合理配置的難度小。因此，吸引高校畢業(yè)生到西部工作，為西部大開發(fā)提供人才支援是迅速增加西部人才總量的重要途徑。同時，引導大學生冷觀千軍萬馬涌往長三角、珠三角等經濟發(fā)達人才密集地區(qū)找工作也十分必要。基層用人單位能在多緯度上為大學生提供成功就業(yè)與職業(yè)發(fā)展機會，基層單位有利于就業(yè)者的工作轉變?yōu)槁殬I(yè)、職業(yè)過渡為事業(yè)。

　　1 合理定位：成功就業(yè)的基礎

　　1.1 西部地區(qū)呼喚大學畢業(yè)生

　　眾所周知，西部地區(qū)大部分屬欠發(fā)達地區(qū)，由于受自然、經濟條件的限制和歷史原因，人才隊伍建設存在不少問題，制約了西部地區(qū)的經濟、科技和社會的發(fā)展。突出表現(xiàn)在人才總量不足，分布失衡;人才隊伍的知識、技能結構不盡合理，科技人才和經營管理人才特別是高層次的人才嚴重缺乏。據(jù)統(tǒng)計，西部地區(qū)每萬名勞動者中擁有中專以上學歷及初級以上職稱人員僅92人，不足東部地區(qū)的1/10，全國高級專業(yè)技術人員中只有15%在西部地區(qū)。經濟學家徐逢賢歷時七年，實地考察東西部30個縣后，得出的數(shù)據(jù)令人關注。東部平均每100人擁有科技人員18名，西部只有2名;東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導學歷在大專以上的占64%，西部則不足20%;東部地區(qū)人均受教育時間達10年零8個月，西部只有3年零6個月。由此可見，西部的經濟發(fā)展需要大量各級各類的人才。當前，采取切實措施，加快建立一支與西部大開發(fā)戰(zhàn)略相適應的高素質的各級各類專業(yè)人才隊伍，已成為當務之急。

　　最大的問題是，西部高?？偭坎蛔?，規(guī)模太小，分布極不平衡。

　　1.2 西部與基層就業(yè)的可行性分析

　　近年來我國高等教育規(guī)模不斷擴大，伴隨著高校招生數(shù)量的不斷增加，大學畢業(yè)生的人數(shù)也在激增，具體情況見表2。更重要的是，東部沿海開發(fā)地區(qū)以及一些經濟發(fā)達地區(qū)，由于諸多原因吸引了大批高校畢業(yè)生在此就業(yè)，無形中也增加了這些地區(qū)就業(yè)的壓力，就業(yè)形勢日益嚴峻。有人曾經做過一個調查，有85%以上的非東部地區(qū)生源的畢業(yè)生希望在東部沿海地區(qū)就業(yè)，97%以上的東部生源的畢業(yè)生不愿意離開東部沿海地區(qū)到其他地區(qū)就業(yè)，60%以上畢業(yè)生擇業(yè)時的首選是大城市、高收入、大公司、高效益，而小城市、偏遠落后地區(qū)和農村地區(qū)、眾多的中小型企業(yè)等急需畢業(yè)生的地方則要不到畢業(yè)生。由此可見，經濟的發(fā)展已成為制約畢業(yè)生就業(yè)的重要因素之一。一方面經濟發(fā)達地區(qū)畢業(yè)生就業(yè)問題突出，擁擠的獨木橋越來越窄;另一方面開放的西部人才極度缺乏，寬闊的道路人煙稀少，急需高校畢業(yè)生去施展自己的才華。

　　1.3 西部與基層就業(yè)有利于個人實現(xiàn)高層次心理需要

　　從人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論看，人的需要分為生存、安全與安定、社交與歸宿、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，這五個層次是一個從低到高的發(fā)展過程，每個階段都有一些需要成為個人的主導需要，只有當主導需要得到滿足時，才會產生更高層次的需要。很多調查資料表明，現(xiàn)在的知識分子，在考慮經濟利益的同時，更側重于追求事業(yè)上的成功和自我價值的體現(xiàn)。由于各級政府出臺了一系列鼓勵大學生西部與基層就業(yè)的優(yōu)惠政策，生活需要、安全需要將不再成為大學畢業(yè)生的主導需要，許多人才在選擇工作單位時，更多的是看重事業(yè)發(fā)展的空間、自我價值實現(xiàn)的環(huán)境因素及可能性。如果用人單位能為他們提供一個好的硬件和軟件環(huán)境，幫助他們在事業(yè)上不斷進取，當他們取得一點成績時，及時給予激勵，從而引導他們向更高目標和更大成就邁進，就會形成一個職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)模式。

　　個人需要的滿足程度與職位高低、知識水平是一種匹配關系，要想滿足高層次需要，必須有較高的學識與能力和成功的職業(yè)生涯。在西部與基層就業(yè)的大學生，由于人力資源優(yōu)勢更容易進入高層崗位，從而較早滿足尊重與自我實現(xiàn)的需要。

　　2 人——職匹配是職業(yè)選擇與生涯發(fā)展的核心

　　2.1 帕森斯的特質——因素理論是職業(yè)選擇的重要依據(jù)

　　有關人——職匹配的說法最早由美國波士頓大學教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在《選擇職業(yè)》一書中明確闡明謀職者選擇職業(yè)的三大要素或步驟：①應清楚地了解自己的價值觀、能力、興趣、性格、局限和其他特征;②應清楚地了解職業(yè)成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途;③上述兩個條件的平衡。帕金森的理論內涵即是在清楚認識、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件基礎上，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位(對自己有一定可能性的)相對照、相匹配，最后選擇一個與個人特點相匹配的職業(yè)。

　　人職匹配，分為兩種類型：①因素匹配(活找人)。例如需要有專門技術和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配;或臟、累、苦勞動條件很差的職業(yè)，需要有吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配。②特性匹配(人找活)。例如，具有敏感、易動感情、不守常規(guī)、個性強、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達的藝術創(chuàng)作類型的職業(yè)。

　　可見，人-職匹配是職業(yè)選擇的基礎條件，如果一個人選擇了一個不符合自己特點的工作，則很可能事倍功半，而且心情也不會好到哪里去。

　　2.2 霍蘭德的類型理論能較好地解釋個人職業(yè)生涯的發(fā)展原因

　　美國約翰·霍普金斯大學的職業(yè)指導專家霍蘭德基于人格心理學理論與他本人的職業(yè)咨詢經驗，于20世紀60年代提出了人格與職業(yè)類型匹配的理論。有關人格與職業(yè)的關系，霍蘭德提出了一系列的假設：在人類文化中，大多數(shù)人的人格都可以歸入六種類型中的一種，即：實際型、研究型、藝術性、社會型、企業(yè)性與傳統(tǒng)型;工作環(huán)境也大抵可區(qū)分為上述六種類型;每一特定類型人格的人，往往會對相應職業(yè)類型中的工作或學習感興趣;人們普遍愿意尋求能充分施展自己才能與滿足自己價值觀的職業(yè)環(huán)境;個人的職業(yè)動力取決于個人特征與其所處的工作環(huán)境之間的相互作用?；籼m德認為不同類型人格需要不同的生活或工作環(huán)境，例如“實際型”的人需要實際型的環(huán)境或職業(yè)，因為這種環(huán)境或職業(yè)才能給予其所需的機會與獎勵，這種情況即稱為“和諧”。類型與環(huán)境不和諧，則該環(huán)境或職業(yè)無法提供個人的能力與興趣所需的機會與獎勵。

　　按霍蘭德在《職業(yè)決策》(1973)一書中描述的六種人格類型及其相應職業(yè)理論，并非每個人都適合相同的工作與生活環(huán)境。東、西部地區(qū)的生活文化環(huán)境有不同的特點，不同層級的用人單位之間也有不同的亞文化背景，沿海發(fā)達地區(qū)的高節(jié)奏、高壓力工作環(huán)境并不是所有人都喜歡與適合，而西部與基層用人單位的成長空間未必就沒有吸引力。

　　3 大學生去西部與基層就業(yè)應避免的社會心理效應

　　3.1 避免從眾效應成為大學生去西部或基層就業(yè)的原動力

　　從眾效應是指由于群體的引導或施加的壓力而使個人的行為朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象。用通俗的話說，從眾就是“隨大流”。從眾效應本身并無好壞之分，其作用取決于在什么問題及場合上產生從眾行為。

　　社會心理學家研究發(fā)現(xiàn)，持某種意見的人數(shù)的多少是影響從眾的最重要的一個因素，“人多”本身就是說服力的一個明證，很少有人能夠在眾口一詞的情況下還堅持自己的不同意見或獨特主張。壓力是從眾的另一個決定因素。“木秀于林，風必摧之”，在一個群體、團體或集體內，誰作出與眾不同的行為，往往會招致“背叛”的嫌疑，會被其他成員孤立，甚至受到嚴厲懲罰，因而團體內成員的行為往往高度一致。

　　如果某個大學生因為學?；蛘男麄鳎蛘咭驗樯磉呌泻芏鄡?yōu)秀的同學報名去西部就業(yè)而加入這個隊伍，并非善事。有條件的話，筆者主張有職業(yè)指導師介入大學畢業(yè)生的職業(yè)決策過程，理性決策才是長久的、經得起檢驗的決策。

　　3.2 避免觀眾效應對大學生去西部與基層就業(yè)的助力器

　　社會心理學的研究證明，觀眾在場時，某一行為的當事人往往會認為旁觀者會自發(fā)對自己的行為進行評價，這可能是較為重要的虛榮動機。在任何社會情境中，人們害怕被拋棄，總希望被別人喜歡和接受。當我們確實與別人在一起時，這些動機更為強烈。當別人在你辦公室時，你總認為他或他們可能正在審察你的工作，也許在注意著你的表情、行為。盡管這些個觀眾也可能與你毫無關系，然而你卻可能會料想到他或他們在某種程度上會對你進行評價。關心來自他人的評價，往往會喚起個人的行為內驅力，從而起到了促進行為的“觀眾效應”。除了這層意思外，個體之間還存在著隱蔽的競爭因素，人人都有不同程度的好勝心，由此個體之間自覺或不自覺地展開了競爭。“逞能”行為總是在他人面前出現(xiàn)的，例如舉重運動員在觀眾面前能舉起他單獨練習時難以舉起的重量，自行車運動員在與他人競賽時的速度要比單獨練習時的成績好。

　　不少高校的團委、組織部、學生處、招生就業(yè)處會在大二、大三等中年級大學生中宣傳西部與基層就業(yè)的好處，并因此而組織學生報名，一旦有學生報名就大加表揚與獎勵，甚至讓他們給低年級的學弟學妹作報告，從而使這些報名者成為了觀眾效應的受害者。在被觀看與被注意的情境下，當事人可能會作出并不符合自己意愿的決定。另一方面，大量利用榜樣人物作宣傳很可能起到反暗示作用：如果真的是好東西需要如此大肆宣傳嗎?肯定不是什么好事!

　　3.3 學校與政府多部門推進大學生去西部與基層就業(yè)中的責任擴散效應

　　上述“責任擴散效應”在現(xiàn)實生活中是隨處可見的，負面影響不可低估。互相扯皮由此而來，因為在處理事件時，各方都有責任;互相推諉也由此而來，公說公有理，婆說婆沒錯。“黑心食品”為何屢禁不止，因為責任擴散在工商、衛(wèi)生、質監(jiān)等眾多部門中;假冒偽劣商品為何久“治”難除，原因也是責任擴散，哪個部門去管都有理，不管也有理由。其余諸如機關辦事效率不高、勞動紀律松懈、綠化破壞無人管、公物受損沒人理、社會公德滑坡等，里面都有“責任擴散效應”的影子在作怪。

　　在推進和引導大學畢業(yè)生西部與基層就業(yè)的過程中，國家教育部、人事部、勞動部、中組部、共青團中央以及各高等學校都負有相應的責任。問題是由于責任擴散效應經常會出現(xiàn)各自為陣、相互推諉的情況。文件出臺了一個又一個，鼓勵大學生去西部與基層就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策也不斷翻新，可是執(zhí)行起來卻沒有力度，使得支援西部開發(fā)容易僅成為一句響亮的口號。

　　參考文獻

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