二級人力資源管理師的考試分為理論知識考試和專業(yè)能力考核。理論知識考試和專業(yè)能力考核均采用閉卷考試的方式。理論知識考試與專業(yè)能力考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。那么二級人力資源師的畢業(yè)論文要怎么寫呢?下面是學習啦小編帶來的關于二級人力資源管理師的論文范文，歡迎閱讀!

　　二級人力資源管理師論文篇一

　　企業(yè)人力資源管理存在的問題與有效措施

　　隨著當今社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關系日益密切，企業(yè)要想在越來越激烈的市場競爭中存活并取得一定的發(fā)展就必須對人力資源管理加強重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。

　　1人力資源管理意義

　　在經(jīng)濟與社會的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導作用，這兩者是社會進步的源泉，當今世界經(jīng)濟一體化的過程中，企業(yè)是市場競爭的主要成分，在互相競爭中，人才的儲備對企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在問題將嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過程中必須要重視對人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)足夠的優(yōu)勢，就必須高度重視人力資源的價值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。

　　2人力資源管理存在的問題

　　目前，在我國尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源管理的功能在認知上存在問題，企業(yè)管理者對人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而認為該部門就是一個權利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。

　　2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對人力資源管理的認識

　　因為各種客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對人力資源管理的認識及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認知方面的問題致使的人力資源管理部門在運作過程中出現(xiàn)了很多問題，導致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。

　　2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對培訓存在思想誤區(qū)

　　企業(yè)對員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關系，目前國內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場競爭越來越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得長遠發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)在很多企業(yè)在培訓工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點：(1)由于在培訓過程中浪費了很多的時間、金錢等，但培訓的結果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓;(2)一些管理者片面的認為培訓應該是下屬自己去做的，因此敷衍了事;(3)企業(yè)培訓執(zhí)行部門對培訓計劃制定不合理，導致培訓過程中出現(xiàn)很多的問題，最終培訓結果差強人意;(4)企業(yè)在培訓完成之后，缺乏對培訓結果的考核機制，致使員工在培訓時不認真，最終也會導致培訓失敗。

　　2.3企業(yè)缺乏有效的激勵機制及績效評估機制

　　激勵是人力資源管理過程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當今社會，很多的企業(yè)在激勵機制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時積極性不高，最終導致企業(yè)核心競爭力缺乏。績效評估是人力資源管理過程中又一有效措施，其可充當管理者管理企業(yè)的一個有效標準，而目前很多企業(yè)在績效評估機制制定及執(zhí)行過程中存在問題，以下簡要的做出總結：(1)在制定績效評估機制時，管理者與員工溝通不足，致使績效評估的有效性差強人意;(2)在制定績效評估機制過程中，制定的評估內(nèi)容不客觀、實際;(3)績效評估制定好之后，在執(zhí)行時由于各種外在因素，導致其公平公整性不能保證，而該機制又缺乏對應的投訴系統(tǒng)，致使績效評估結果喪失原有作用;(4)相關責任人對評估不夠重視，導致評估結果表面化，未能完成評估實際效能。

　　2.4信息資源利用相對薄弱

　　信息作為企業(yè)生存的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點組成部分?？焖贉蚀_的了解并運用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實際運用過程中，很大一部分企業(yè)對信息的運用不正確，管理者缺乏對信息的剖析，導致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績效考核中，對信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導致企業(yè)預期目標實現(xiàn)程度差;再有在人才信息收集過程中，對信息的分析如果不全面，一方面容易導致人才流失及浪費，另一方面甚至導致企業(yè)花費巨大代價而引入了素質較差的人，最終導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。

　　3與人力資源管理問題應對的有效策略

　　企業(yè)要想完成長遠的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長遠利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過程中出現(xiàn)的一系列問題。

　　3.1加強企業(yè)內(nèi)部文化建設

　　企業(yè)要想完成長遠發(fā)展，就必須不斷對企業(yè)內(nèi)部結構及員工崗位進行深化改革，建構出有自身特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可實現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價值觀，并且可促進企業(yè)核心競爭力的增強。另外企業(yè)領導也要積極學習相關知識以充分認識到人力資源管理的意義及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過各種途徑來實現(xiàn)企業(yè)文化的建設，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對企業(yè)有著極強的約束作用、凝聚作用、導向及激勵作用，其中企業(yè)文化的獨特性及難模仿性是企業(yè)保持長久生命力及增強企業(yè)競爭力的力量源泉，通過企業(yè)文化構建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.2人員配置科學化，加強日常培訓

　　首先在人員安排方面應該做到以下幾點：(1)做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士;(2)企業(yè)內(nèi)部應加強日常培訓工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術水準;(3)加強思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn);(4)盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費;(5)做到績效考核的公平公正，及時排除問題與不足，并且對問題做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓工作是企業(yè)運行過程中不可缺少的，只有員工的技術素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，提升企業(yè)社會及經(jīng)濟效益，因此企業(yè)人員科學化配置，加強企業(yè)內(nèi)部日常培訓對當今企業(yè)來說勢在必行。

　　3.3建立科學系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)

　　人力資源管理過程中，科學系統(tǒng)的績效評估機制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎，科學有效的績效評估可為企業(yè)內(nèi)部各項決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過程中對績效評估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營過程中一定要構建科學有效的績效考核系統(tǒng)，并且通過考核來提高員工素養(yǎng)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績效評��機制時一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績效評估作用還可能導致出現(xiàn)不良后果，如可能導致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。

　　3.4加強對信息的收集、分析及運用

　　目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準確的掌握各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實做到信息的高效性，最終通過對信息的利用來提高企業(yè)的綜合辦事質量及效率。

　　4結語

　　隨著我國經(jīng)濟的不斷騰飛，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，在當代市場經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟的大條件之下，越來越多的企業(yè)管理者認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的必要性及緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競爭力，才可使得企業(yè)各方面實力得以提高，以推動企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。

　　二級人力資源管理師論文篇二

　　淺談我國的企業(yè)人力資源管理外包

　　摘要：本文主要介紹了我國的人力資源管理外包狀況，首先是介紹了人力資源管理外包的模式，然后介紹了人力資源管理外包中應該注意的問題。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理手段不斷發(fā)展起來，要引起企業(yè)的足夠重視，使其為我國的經(jīng)濟發(fā)展服務。

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源外包也作為一種新的形勢發(fā)展起來，企業(yè)人力資源管理外包的最大的優(yōu)勢首先是為了獲取外部專業(yè)化的服務，其次是為了降低人力資源投資風險，然后是降低人力資源管理成本，最后是消除時間壓力以及獲取最新最全面的相關信息。我國的人力資源外包起步晚，發(fā)展不完善，存在著許多的問題，面臨著許多的風險。

　　一、企業(yè)人力資源管理的外包模式

　　我國企業(yè)的人力資源管理外包模式主要有三種：聯(lián)合模式、橫向一體化模式和員工培訓外包模式。首先看聯(lián)合管理模式。這種模式下，聯(lián)合管理模式對中小企業(yè)比較適用。中小企業(yè)的人事方面機密較少，經(jīng)營范圍狹窄，外包機構的參與，可以更加身臨其境的為組織制定符合實際的制度，摒棄中小企業(yè)原有的人員流動性強的弱點，有效規(guī)范企業(yè)的人事管理。另外一種模式就是企業(yè)橫向一體化模式，橫向一體化模式很形象的將企業(yè)人事外包職能分塊為各個具體的模式，很多中小企業(yè)人事管理職能不健全，橫向一體化模式可以有效的完善企業(yè)人力資源管理職能，并提供規(guī)范化的服務。最后一種外包模式就是員工培訓外包模式。中小企業(yè)將員工培訓職能外包，可以充分利用外包公司的優(yōu)秀師資，充分的行業(yè)信息，專業(yè)的培訓技巧，廣泛的交流機會，能夠為企業(yè)減少培訓成本壓力。所以中小企業(yè)應該從自身的實際出發(fā)，選擇一個合適自身企業(yè)發(fā)展的外包模式，充分利用外包的優(yōu)勢，提高企業(yè)的競爭力。根據(jù)實際情況外包提高企業(yè)效率，節(jié)約成本。

　　二、企業(yè)人力資源外包的風險分析

　　1.目前我國企業(yè)人力資源外包管理體制尚不完善。

　　由于人力資源外包是一個新興起的發(fā)展手段，尤其是我國企業(yè)人力資源管理外包市場仍處于起步發(fā)展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場還沒有發(fā)展到成熟階段，相應的市場調(diào)節(jié)機制并不健全，并且穩(wěn)定性相對較差，在出現(xiàn)市場動蕩和突發(fā)狀況時，必然會對外包服務商和企業(yè)造成一定的影響，并且這種影響是很難去預測和防范的。加上企業(yè)人在實施人力資源管理外包后，迫于合同的規(guī)定，外包商依舊有權力繼續(xù)采用較為落后的方法對企業(yè)人力資源管理活動進行管理，在未獲得外包服務商同意的情況下，企業(yè)無法改變外包方式和方法，這就會影響到管理的靈活性，繼而影響到整個人力資源管理工作的效果。

　　2.企業(yè)沒有足夠的能力應付來自外包的風險。

　　許多的企業(yè)都面臨著綜合能力不足的危險，尤其是當企業(yè)人力資源管理外包中，企業(yè)更要注意自身能力的問題。企業(yè)自身的能力包括外包決策能力、外包市場變化的適應能力、與外包服務機構的談判能力、外包合同的管理能力以及實施有效外包的監(jiān)控能力等。中小企業(yè)由于自身能力的局限性,在實施人力資源管理外包活動中往往會面臨能力不足、監(jiān)督失控的風險,從而導致外包失敗。另外一個風險就是選擇外包服務機構的風險，企業(yè)要有足夠的能力去選擇合適的外包服務機構。中小企業(yè)在進行外包時需要花費大量的時間和較多的資金對各承包商的情況進行比較、分析、選擇,繼而進行業(yè)務洽談、合同簽訂。一定要慎重選擇外包機構。

　　3.企業(yè)管理者對人力資源管理外包還不夠重視。

　　我國很多的中小企業(yè)是傳統(tǒng)的家族式的企業(yè)，這種企業(yè)最顯著地特點就是沒有專門的人力資源管理機構，人力資源管理的功能僅僅是滿足企業(yè)最基本的活動需要。這些企業(yè)人力資源管理大多仍停滯在傳統(tǒng)的勞動人事管理階段。企業(yè)的管理者并沒有真正意識到人力資源管理的重要性，現(xiàn)代人力資源管理理念以及人才觀還尚未形成。更不用說去積極構建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理外包措施，更沒有積極的心態(tài)積極采用人力資源管理外包的管理手段。

　　4.企業(yè)管理者素質低，管理能力有限。

　　企業(yè)人力資源管理的管理者的素質不高，管理能力有限，這些問題都造成我國企業(yè)人力資源管理的問題，一個不合格的人力資源管理部門不能發(fā)揮應有的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展，直接影響企業(yè)對人才的吸引力，由此進入一個惡性循環(huán)。其實這在很大程度上是因為這些企業(yè)的管理機制特別是人力資源職能上的不足造成的，人力資源管理人員對前景很渺茫，造成跳槽現(xiàn)象嚴重，繼而影響到人力資源管理職能的發(fā)揮，最終對企業(yè)的生存和發(fā)展造成一定的影響。

　　二、企業(yè)人力資源管理外包中應該注意的問題

　　1.外包過程中，企業(yè)管理者要預測風險的能力。

　　優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理者必須具備預測風險的能力。企業(yè)人力資源管理者必須在企業(yè)在制定人力資源管理外包決策之前，有一個清晰明確的目標要對企業(yè)的資源、人力資源管理工作和企業(yè)當前所處的環(huán)境做一個宏觀而全面的分析。一般認為，企業(yè)將人力資源管理優(yōu)勢視作一項核心能力的、人力資源管理職能過于機密或具有獨特性的都不適合進行外包。同時還要考慮采用外包后可能產(chǎn)生哪些收益和風險，在哪個環(huán)節(jié)上比較容易出現(xiàn)問題，一旦外包合作出現(xiàn)失敗，將會導致什么樣的后果，外包前要對這些內(nèi)容進行全面的考慮并對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進行分析，預測出外包過程中可能存在的風險，風險會在何時、以何種方式出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)將會給企業(yè)帶來什么樣的后果和影響，以很好地應對未來可能出現(xiàn)的風險。這樣做的主要目的是為了更好的規(guī)避風險。為了最大程度地避免這種風險的出現(xiàn)，應在決策前為規(guī)避風險的出現(xiàn)進行認真的分析，該對外包執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)風險的環(huán)節(jié)做好應對措施，以避免企業(yè)陷入不必要的困境。

　　2.逐步健全我國的企業(yè)人力資源外包管理體制。

　　因為企業(yè)人力資源外包就是一個新興的管理手段，而且我國企業(yè)人力資源管理外包市場仍處于起步發(fā)展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場還沒有發(fā)展到成熟階段，相應的市場調(diào)節(jié)機制并不健全，并且穩(wěn)定性相對較差，在出現(xiàn)市場動蕩和突發(fā)狀況時，必然會對外包服務商和企業(yè)造成一定的影響，并且這種影響是很難去預測和防范的。加上企業(yè)人在實施人力資源管理外包后，迫于合同的規(guī)定，外包商依舊有權力繼續(xù)采用較為落后的方法對企業(yè)人力資源管理活動進行管理，在未獲得外包服務商同意的情況下，企業(yè)無法改變外包方式和方法，這就會影響到管理的靈活性，繼而影響到整個人力資源管理工作的效果。

　　3.外包過程中，企業(yè)要做好外包的可行性分析。

　　首先是戰(zhàn)略方面，企業(yè)競爭的關鍵就是人才的競爭，目前企業(yè)必須認識到人才的重要性，重視人力資源管理部門的發(fā)展，積極尋找途徑發(fā)揮人力資源管理部門的作用，要想在較短的時間內(nèi)重新構建人力資源管理職能，必須要借助外力來實現(xiàn)，這樣人力資源管理外包比較容易獲得企業(yè)高層的支持。經(jīng)濟方面來講，人力資源成本一直是企業(yè)成本的中心，成功的外包實施可以有效地降低人力管理成本。企業(yè)將人力資源管理外包后，將會大大減少在非核心業(yè)務上的投資，從而提高投資收益，還可以降低人工成本、降低企業(yè)運營成本、減少人力資源部門的固定成本、降低財務費用和管理費用，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

　　參考文獻：

　　[1]趙瑞美，企業(yè)人力資源外包影響因素概觀[J1，中國人力資源開發(fā)，2003.

　　[2]蕭鳴政，人力資源開發(fā)與管理一在公共組織中的應用[M]，北京大學出版社，2005.