隨著中國酒店業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化,經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的規(guī)模和速度都有了前所未有的發(fā)展，但是經(jīng)濟(jì)型酒店對本領(lǐng)域人才的知識體系、專業(yè)素養(yǎng)等方面也與星級酒店差別巨大。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于酒店人力資源論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　酒店人力資源論文篇1

　　淺談我國酒店人力資源管理現(xiàn)狀和對策

　　隨著改革開放的進(jìn)一步發(fā)展,我國酒店如雨后春筍般迅速發(fā)展,在硬件設(shè)施不斷提升的同時(shí),軟件設(shè)施的建設(shè)也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設(shè)施,發(fā)展則相對滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要,關(guān)系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。本文試著分析酒店人力資源管理中存在的問題,并據(jù)此提出一些可行性的對策或建議。

　　一、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵

　　1、酒店人力資源管理是對人的管理

　　酒店人力資源管理所直接面對的是個(gè)性、習(xí)慣、愛好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認(rèn)識酒店的員工,樹立"賓客至上,員工第一"的以人為本的管理理念。管理者只有針對人的特點(diǎn),通過培訓(xùn)和教育,才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營和需要。

　　2、酒店人力資源管理是全員性管理

　　全員性管理不僅是指人力資源部對企業(yè)全體員工的培訓(xùn)與考核有責(zé)任,而且包括酒店全體的管理人員對下屬都有監(jiān)督和管理的義務(wù)。

　　3、酒店人力資源管理是科學(xué)化的管理

　　酒店人力資源管理必須建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng)。使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。

　　4、酒店人力資源管理是動態(tài)管理

　　動態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標(biāo)選拔合適人才,對酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎懲、晉級和退職等全過程進(jìn)行管理,更要在員工工作過程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動態(tài),并積極采取相應(yīng)措施調(diào)動員工的工作積極性,從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項(xiàng)能力。

　　酒店人力資源管理和開發(fā)的過程,也是酒店核心競爭力培養(yǎng)的過程,認(rèn)清酒店人力資源管理的含義,有助于認(rèn)清我國酒店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀,并發(fā)現(xiàn)問題所在。

　　二、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問題

　　1、酒店員工忠誠度低,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

　　任何一家企業(yè),人員的合理流動都會為其帶來新鮮血液,但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個(gè)勞動密集型的行業(yè),酒店業(yè)的人才流動不應(yīng)超過15%,但在現(xiàn)實(shí)生活中,很多酒店的員工流失率達(dá)到了30%,上海、北京的一些酒店甚至達(dá)到了45%。隨著國際著名品牌的酒店集團(tuán)進(jìn)駐中國,導(dǎo)致了國內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽,嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。

　　過高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時(shí)付出很多的時(shí)間和精力;新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來之前,原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動給企業(yè)組織造成的混亂,以及大眾媒體對人員流失所做的負(fù)面報(bào)道使企業(yè)的發(fā)展承受更大的阻力;顧客對新員工缺乏信心,新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。最有害的后果是使企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都在想方設(shè)法降低員工流失率,尤其是要留住精英員工。

　　2、人力資源供過于求,人才資源供不應(yīng)求

　　酒店中低端崗位因?yàn)榧夹g(shù)含量低,能勝任的人員相當(dāng)多,呈現(xiàn)出供大于求的局面,而高端崗位則相反,專業(yè)人才不足,缺乏一支專業(yè)人才隊(duì)伍,很難形成自己的核心競爭力。當(dāng)前酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對企業(yè)的整體運(yùn)作和未來發(fā)展起著"操盤"作用,對于正致力于提高綜合競爭力,與國際接軌的酒店企業(yè)來說,高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。目前酒店高級管理人才的缺乏已成為制約酒店競爭力增長的"瓶頸"。

　　3、激勵措施失效

　　大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵還是精神激勵都沒有真正發(fā)揮效用。酒店業(yè)已經(jīng)過了高利潤發(fā)展期,因此,酒店業(yè)員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒有任何競爭力,高薪留人成為空談。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求,對員工也有了更高的要求。但在實(shí)際中,經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生都要從基層做起,與職高生甚者高中以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上,拿著相同的低工資,這在一定程度上打擊了大學(xué)生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當(dāng)部分知識員工,這些員工很在意職位升遷、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的東西,而這些酒店方也很少考慮,當(dāng)然就很少給予。

　　4、人力資源部力量薄弱,地位不高

　　我國過去的人事部門稱為人事處,在引進(jìn)"人力資源"概念后,人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經(jīng)理和辦事人員,酒店的高層決策人員絲毫沒有介入,所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的"管人"以及例行的培訓(xùn)等,沒有真正參與酒店決策的權(quán)力,本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個(gè)酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。

　　三、酒店業(yè)人力資源管理的對策

　　1、實(shí)施"人性化"治理,穩(wěn)定酒店員工的心態(tài),提高員工對酒店的忠誠度

　　酒店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)"員工第一"的人本思想。管理者可以抽出一定的時(shí)間和一線員工一對一、面對面的交流,了解員工的思想動態(tài),發(fā)現(xiàn)員工在近段時(shí)間的迫切需求,并盡可能給予滿足,讓員工對酒店產(chǎn)生歸屬感。同時(shí),酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員,為他們提供一個(gè)施展自己才能的舞臺,關(guān)注他們的精神生活,充分調(diào)動起其工作積極性。

　　2、改革酒店內(nèi)部的人事制度,正確選擇、使用和發(fā)展人才

　　酒店在人事制度方面,應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想,打破論資排輩的格局,吸取國內(nèi)外酒店的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),并結(jié)合自身實(shí)際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內(nèi)部建立人才平等競爭、擇優(yōu)選拔的機(jī)制,形成"能者上,平者讓,庸者下"的局面,要堅(jiān)持任人唯賢,無論職務(wù)晉升,還是崗位競聘,要重才干,知人善任,時(shí)刻注重激發(fā)員工的積極性,為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機(jī)會。并且借鑒國外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn),提供優(yōu)越的條件以吸引高級管理人才。

　　3、建立完善的激勵制度

　　酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識到調(diào)動員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心,調(diào)動員工的積極性就是激發(fā)員工的工作熱情,滿足職工的要求來激發(fā)員工爭取達(dá)到酒店目標(biāo)的動力。員工積極性的調(diào)動,既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵,所以酒店必須加強(qiáng)勞動報(bào)酬管理,搞好按勞分配,關(guān)心員工生活,善福利待遇,以盡量滿足員工的物質(zhì)需求。同時(shí),要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),增強(qiáng)員工的企業(yè)意識;引入競爭機(jī)制,增強(qiáng)員工的進(jìn)去意識;充分理解員工,增強(qiáng)員工的自尊意識;充分信任員工,增強(qiáng)員工的主人翁意識。

　　4、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開發(fā)和管理

　　在國外的先進(jìn)酒店,一個(gè)好的酒店CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。人力資源開發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。而我國酒店的人力資源部,乏高層決策者的支持,高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理是組織和人事部門的事,造成人力資源部權(quán)力單薄,地位尷尬,只是被動執(zhí)行上級的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理,無法主動將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以,推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急。

　　5、加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯管理

　　員工追求的不僅僅是一份不錯(cuò)的工作,更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè),這就需要酒店方加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指酒店管理部門根據(jù)組織發(fā)展和規(guī)劃的需要,在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會。

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　　酒店人力資源論文篇2

　　淺析酒店人力資源管理

　　摘 要：在這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成了企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，而企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)為人力資源之間的競爭。在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，酒店的人力資源開發(fā)已經(jīng)變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時(shí)采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：酒店;人力資源;管理

　　1 酒店人力資源管理現(xiàn)狀

　　酒店人力資源管理工作的基本職責(zé)就是根據(jù)酒店在不同階段、不同時(shí)期的發(fā)展情況，對酒店人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地合理配置。并通過對酒店各階層員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、評價(jià)、調(diào)整等過程來充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的真實(shí)潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價(jià)值，以確保酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實(shí)踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經(jīng)不能滿足酒店市場競爭的要求了。

　　2 酒店人力資源管理存在的主要問題

　?、倬频耆狈Ω呒壒芾砣瞬?。目前酒店內(nèi)非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創(chuàng)新、懂得經(jīng)營、還能引導(dǎo)消費(fèi)潮流的復(fù)合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業(yè)人才市場中，對專業(yè)的經(jīng)理人才的需求也非常大，而且具有酒店運(yùn)營能力以及綜合管理能力的專業(yè)人才也非常緊缺。

　?、谀壳熬频旯芾砘A(chǔ)崗位的招聘難度相對較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業(yè)的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動密集型行業(yè)的員工流失率也不超過20%。據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)調(diào)查的酒店中有些酒店的員工流失率已經(jīng)高達(dá)45%以上。

　　③酒店業(yè)內(nèi)處于基礎(chǔ)崗位的員工缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)。目前，酒店行業(yè)在我國屬于勞動密集型行業(yè)，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓(xùn)方面似乎沒有足夠的信心和資金來進(jìn)行一線員工的深入培訓(xùn)，酒店也沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業(yè)文化，進(jìn)而也就影響了員工的穩(wěn)定性。

　?、軅€(gè)別酒店的管理方式影響了員工的職業(yè)環(huán)境。當(dāng)前人們的管理思想是經(jīng)濟(jì)效益決定一切，管理者們?yōu)榱送瓿缮霞壷概傻娜蝿?wù)，已經(jīng)徹底忽視了對下屬員工的個(gè)人培養(yǎng);只重視本組織的發(fā)展，卻輕視下屬員工個(gè)人的發(fā)展;只重視對下屬員工的管理，卻不注重對下屬員工的開發(fā);只看重員工對組織的貢獻(xiàn)，卻忽略了員工個(gè)人的需求等。

　　在這種情況下，酒店員工看不到自己的個(gè)人發(fā)展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現(xiàn)象，從而也就會影響員工的職業(yè)發(fā)展，所以跳槽和流失這種同題的出現(xiàn)只是時(shí)間問題。酒店對人力資源管理缺乏了科學(xué)的、系統(tǒng)的認(rèn)識，還不具備人力資源管理真實(shí)的水準(zhǔn)，所以在人力資源管理中難免會出現(xiàn)一系列的問題。而且由于酒店行業(yè)的待遇比較低，這也使得一些自身素質(zhì)較高的人才流向了其覺得更有發(fā)展前途的行業(yè)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵機(jī)制也不是很合理，導(dǎo)致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經(jīng)營帶來了很嚴(yán)重的影響，這樣的管理方式根本不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　3 酒店人力資源管理的重要性

　　酒店的資源管理，可以說是最為細(xì)微最為復(fù)雜的管理，而酒店內(nèi)部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發(fā)展，就必須重視對酒店員工自身素質(zhì)的管理。人力資源屬于酒店的無形資產(chǎn)，其管理的意義就在于充分開發(fā)人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領(lǐng)域中，能否充分發(fā)揮酒店員工的聰明才智是決定一個(gè)酒店成敗的關(guān)鍵所在，它會產(chǎn)生以一為十，以百為千的乘數(shù)效應(yīng)。

　　因此，人力資源的能動力是酒店的最佳生產(chǎn)力和財(cái)富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會影響酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會進(jìn)一步阻礙酒店發(fā)展。也正因?yàn)槿绱?，酒店相關(guān)部門的管理人員應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識到這些嚴(yán)重的問題，并且努力找到其相應(yīng)的解決辦法，從而促進(jìn)酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進(jìn)酒店的發(fā)展。

　　4 對我國酒店人力資源管理問題的基本建議

　?、俑淖冋衅阜绞健?/p>

　　傳統(tǒng)的招聘一般是通過校園雙選會、人才網(wǎng)站、人才市場、現(xiàn)場招聘等方式進(jìn)行的，這種招聘方式的優(yōu)勢在于信息公開化，人們可以直接看到其特點(diǎn)。但它也存在著自身的問題。比如，應(yīng)聘人員對酒店的內(nèi)部管理和酒店企業(yè)文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網(wǎng)絡(luò)社區(qū)平臺開展的新的招聘模式即網(wǎng)絡(luò)招聘其優(yōu)點(diǎn)極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實(shí)現(xiàn)招聘的進(jìn)行和完成。酒店可以通過這個(gè)平臺有效積聚人才，應(yīng)聘者也可以通過熟人進(jìn)一步了解其要應(yīng)聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。

　　②增強(qiáng)酒店文化建設(shè)，構(gòu)建核心競爭力。

　　酒店業(yè)作為一個(gè)勞動密集型行業(yè)，如何籠絡(luò)住酒店員工并提高員工對酒店的忠誠度對酒店而言至關(guān)重要。酒店只有順暢溝通、統(tǒng)一思想，員工工作積極性才有可能提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)酒店良性發(fā)展。

　?、蹣?gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制和人才梯隊(duì)建設(shè)。

　　企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。針對當(dāng)前招聘難及人才流失嚴(yán)重的問題，酒店必須構(gòu)建人才儲備，增強(qiáng)員工系統(tǒng)培訓(xùn)。第一，酒店培訓(xùn)要切合實(shí)際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現(xiàn)有人員的崗位和職責(zé)的培訓(xùn)，針對員工制定有針對的職業(yè)規(guī)劃，使每個(gè)員工都覺得酒店是重視員工個(gè)人發(fā)展的，覺得酒店為每個(gè)員工都準(zhǔn)備了晉升的平臺，酒店是可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃良好發(fā)展的。第三，酒店應(yīng)該主動吸納專業(yè)人才，對人才進(jìn)行有效儲備，因?yàn)樗蔷频晷袠I(yè)想要長久發(fā)展的戰(zhàn)略需要。酒店只有通過有效的人才儲備，才能實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部各崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)。

　?、芨淖儌鹘y(tǒng)的酒店管理方式，注重管理的人性化。

　　酒店作為一個(gè)人和人接觸最頻繁的行業(yè)，其最大的挑戰(zhàn)是如何實(shí)現(xiàn)酒店的人性化管理，如何最大限度的調(diào)動酒店員工的主動性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統(tǒng)的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學(xué)分工的良好崗位環(huán)境，對酒店員工而言，要求根據(jù)崗位需要設(shè)置員工，同時(shí)根據(jù)員工的實(shí)際情況安排其崗位，最終達(dá)到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價(jià)值的完美展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)酒店與員工的雙向發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工在酒店中的重要性和價(jià)值。

　?、萁⒑侠淼目茖W(xué)的薪酬制度。

　　員工的薪酬應(yīng)該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應(yīng)按照自身的能力獲取報(bào)酬，以便激勵員工的工作積極性，而這樣又不會引起大家的非議。當(dāng)員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動相匹配時(shí)，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當(dāng)前各酒店實(shí)行的減少級別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據(jù)貢獻(xiàn)程度的不同，同一崗位的工資幅度調(diào)整也應(yīng)該不一致，這樣才有助于激發(fā)員工的工作熱情。隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，我國酒店行業(yè)也毫無疑問的將迎來機(jī)會更大更好的發(fā)展，尤其是目前我國經(jīng)濟(jì)型酒店的擴(kuò)張已經(jīng)突顯出了強(qiáng)勁的勢頭。所以，如何進(jìn)行人力資源的及早規(guī)劃和合理管理將直接影響到酒店的發(fā)展前途，這一趨勢也必將成為以后的永久性話題。

　　要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應(yīng)該以酒店內(nèi)部的員工為酒店一切工作的出發(fā)點(diǎn)，重要的是應(yīng)該重視員工的個(gè)人需求。每個(gè)員工的需求都是不同的，管理者們應(yīng)該從不一樣的側(cè)面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應(yīng)該適當(dāng)下放權(quán)力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。這樣做不僅體現(xiàn)了酒店對員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發(fā)揮，從而增強(qiáng)員工責(zé)任性和自信心，使之對管理層的信賴感也變得更為強(qiáng)烈。不僅如此，酒店同時(shí)還需要做好員工的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對其將要進(jìn)行的工作情況進(jìn)行一定程度上的了解。酒店可以借此機(jī)會，通過對新員工進(jìn)行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當(dāng)中的一分子，使之能夠較快地適應(yīng)新的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，酒店還需要實(shí)施分層激勵的策略，意在提高酒店全體員工的創(chuàng)造性和積極性。

　　對酒店一線員工的激勵，可以放在職業(yè)培訓(xùn)和物質(zhì)激勵方面;而對酒店中高層管理人員的激勵，就需要有物質(zhì)激勵，而更重要的是需要注重精神的激勵;激勵實(shí)施的整個(gè)過程中，都要做到公開、公正、公平。只有把握住激勵機(jī)制的最佳尺度，才能更加有效地調(diào)動酒店員工的創(chuàng)造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創(chuàng)佳績。最后，酒店應(yīng)該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應(yīng)酒店的生活。不僅如此，酒店還應(yīng)該為酒店員工建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度，設(shè)置具有可行性的目標(biāo)和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便幫助員工科學(xué)的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來自身的發(fā)展。

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