隨著知識和技術(shù)等因素在經(jīng)濟增長中作用的日益突出，逐漸喚醒了人們對人力資源尤其是人力資本的知覺。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源畢業(yè)論文初稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源畢業(yè)論文初稿篇1

　　淺議低碳經(jīng)濟的綠色人力資源管理

　　隨著近些年來大氣污染的日益嚴重，空氣質(zhì)量不斷的下降，人們對環(huán)境保護越來越重視，低碳經(jīng)濟也不斷被人們提起并逐漸成為中國經(jīng)濟發(fā)展過程中需要實施和完善的模式。所謂綠色人力資源管理就是將環(huán)保意識引入企業(yè)管理，并改進和創(chuàng)造企業(yè)績效。

　　1低碳經(jīng)濟下的綠色人力資源管理概念

　　新的經(jīng)濟形勢下，低碳經(jīng)濟成為人力資源管理的新的發(fā)展方式，逐漸轉(zhuǎn)向以“人”為中心的模式。

　　1.1綠色人力資源管理的概念

　　綠色人力資源管理是不僅依靠低碳經(jīng)濟理論做支撐，同時還包含綠色經(jīng)濟、可持續(xù)發(fā)展等理論支撐的一種管理方式，通過綠色人力資源管理，改善公司或企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部管理環(huán)境，合理安排人員的使用，實現(xiàn)企業(yè)集約化管理的新模式。

　　1.2綠色人力資源管理特征

　　和諧、環(huán)保和生態(tài)是綠色人力資源管理的重要特征，將這些特征充分運用和體現(xiàn)在人力資源管理中，能夠同時兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益和環(huán)境效益，從而促進企業(yè)的長久發(fā)展。

　　1.2.1和諧性

　　和諧性管理特征下，是指企業(yè)內(nèi)部和外部的和諧，以及企業(yè)內(nèi)部各部分之間的和諧。企業(yè)內(nèi)部的和諧主要體現(xiàn)在辦公及各部門溝通上的綠色和諧，廣泛運用科技手段和電子技術(shù)，進行無紙化辦公，減少紙張的使用和浪費。同時協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，促進各部門員工間的和諧相處，從而創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。對于外部而言，則是要協(xié)調(diào)處理外部環(huán)境，合理處理企業(yè)和政府、市場等部門之間的關(guān)系。

　　1.2.2環(huán)保性

　　所謂環(huán)保性就是將環(huán)保的思想理念引入企業(yè)管理，使員工具有較高的環(huán)保意識和節(jié)約意識，注重對各種資源的合理利用，減少資源的消耗。同時將綠色環(huán)保的理念引入企業(yè)日常工作，積極倡導綠色環(huán)保的辦公方式，從而使企業(yè)內(nèi)部形成低碳健康的工作環(huán)境。

　　2 低碳經(jīng)濟對人力資源管理的作用

　　2.1低碳經(jīng)濟對人力資源管理目標的作用

　　在傳統(tǒng)發(fā)展方式下，人力資源管理更加注重對于各項事務的管理而非對員工的管理。在低碳經(jīng)濟的發(fā)展模式下，應當注重方式和管理目標的轉(zhuǎn)變，注重對“人”的管理，以員工為中心，加強對企業(yè)員工低碳經(jīng)濟意識的培養(yǎng)，努力使企業(yè)的經(jīng)濟效益和環(huán)境效益有機結(jié)合，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

　　2.2低碳經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理主體的作用

　　發(fā)展低碳經(jīng)濟的主體通常是企業(yè)和公司，因此實現(xiàn)企業(yè)和公司低碳經(jīng)濟模式下進行人力資源管理顯得十分重要。對于公司來說，這一理念促使管理者轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的舊觀念，引入新的發(fā)展模式和理論，減少工業(yè)污染和排放，提升資源的使用效率，不斷學習和使用先進技術(shù)，將粗放型的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?yōu)轫槕匀画h(huán)境的發(fā)展方式。

　　2.3低碳經(jīng)濟對人力資源管理方式的作用

　　在人力資源管理的過程中，應當充分考慮到企業(yè)不同部門員工的特征、工作方式、發(fā)展目標等因素，將人力資源管理模式的環(huán)保、和諧和生態(tài)的理念引入日常管理的各個環(huán)節(jié)中，秉持以人為本的理念進行規(guī)劃管理，將員工利益考慮到企業(yè)管理中，綜合分析考評員工的績效、培訓等內(nèi)容。

　　3 低碳經(jīng)濟模式下綠色人力資源管理的具體實施方式

　　3.1企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的綠色管理

　　企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的綠色管理主要是從企業(yè)物質(zhì)管理、文化管理和思想管理的角度入手，優(yōu)化企業(yè)資源配置，合理分配企業(yè)各部門的員工配置，在產(chǎn)品銷售、客戶營銷、客戶維護等方面引入低碳經(jīng)濟的理念，發(fā)展綠色經(jīng)濟，減少污染和排放，同時建立綠色企業(yè)文化，樹立綠色、環(huán)保、低碳的企業(yè)形象。

　　3.2綠色人力資源管理內(nèi)容的實施方式

　　公司綠色人力資源管理的具體實施過程中，從人員招聘、員工培訓到日?？己硕家呔G色發(fā)展的模式，以減少資源消耗為目標。

　　在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，應當要求員工熟悉基本的環(huán)保知識，有較強的節(jié)約意識，在員工錄取時采用無紙化的招聘方式，例如網(wǎng)上招聘，投放電子簡歷的模式，大大減少紙張的使用。在培訓環(huán)節(jié)，也要減少紙張的使用，轉(zhuǎn)而采用多媒體教學方式，既能夠達到教育培訓新員工的目標又減少了資源的消耗。對于日常考核環(huán)節(jié)，也應使用計算機進行考核記錄，以電子表格等方式將定期考核的結(jié)果發(fā)送給各個部門和員工。通過不同方式將綠色低碳理念深入到企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，間接影響每位員工，提升他們的環(huán)保意識和責任。

　　3.3綠色人力資源管理外部的環(huán)?；?/p>

　　對于公司企業(yè)來說，任何發(fā)展都要適應國內(nèi)外的大環(huán)境，遵循政策方針的要求，積極響應國家的政策和號召，適時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展方式，增強企業(yè)的社會意識和社會責任感，切實做到低碳發(fā)展。同時，積極研究發(fā)展新技術(shù)并將其運用到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)上，實現(xiàn)綠色發(fā)展模式。對于政府來說，還應當鼓勵發(fā)展綠色就業(yè)，鼓勵綠色環(huán)保行業(yè)的發(fā)展和壯大，增加資金的扶植力度。另外，還要加強國際間的合作與交流，交流綠色人力資源管理的發(fā)展方式和先進的技術(shù)管理水平。

　　4 結(jié)束語

　　隨著當前我國經(jīng)濟的發(fā)展，環(huán)境保護越來越重要，政府在大力宣傳低碳環(huán)保模式以促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，企業(yè)也應當積極響應，并努力實現(xiàn)綠色轉(zhuǎn)型，減少資源的消耗，減少排放，不斷的研發(fā)和引進新的技術(shù)和管理經(jīng)驗，積極學習發(fā)達國家的新思想，從而運用到企業(yè)的人力資源管理上，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為建設(shè)資源節(jié)約型和環(huán)境友好型社會貢獻一份力量。

　　人力資源畢業(yè)論文初稿篇2

　　淺議高校人力資源對勞動合同法的適應和對策

　　目前，在我國高校人力資源管理工作中，人們?yōu)榱耸蛊涔芾砉ぷ鞯暮戏ㄐ院涂茖W性得到有效的提升，將《勞動合同法》的相關(guān)政策應用到其中。

　　一、《勞動合同法》對高校人力資源的影響和適用性

　　1. 對高校人力資源管理理念的影響

　　我們在高校人力資源管理工作中，其管理工作的質(zhì)量問題主要取決于管理人員對高校人力資源管理的認知程度。通常情況下，人們在高校人力資源管理當中，一般都會將人當做一種成本或者工具來進行使用，對其進行相應的過程中，對人力資源的配置問題進行相應的優(yōu)化和完善。但是，從當前我國大多數(shù)高校人力資源管理工作的實際情況來看，管理人員對其管理工作的內(nèi)容并沒有一個充足的認識，這就十分容易導致他們在日常工作中出現(xiàn)一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質(zhì)量得到進一步的保障，人們就將《勞動合同法》的相關(guān)政策用于其中，進而對高校人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容進行相應的規(guī)劃，并且將現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)理念應用到其中。

　　一般來說，將《勞動合同法》的相關(guān)政策融入到高效人力資源管理工作當中，主要是對高校內(nèi)部的工作人員進行招錄，再根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容來建立并完善相關(guān)的規(guī)則制度，對高校內(nèi)部工作人員進行有效的控制管理。在我國大多數(shù)高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統(tǒng)都缺乏相應的法律意識，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問題，對高校人力資源管理工作有著一定的影響。

　　2. 對高校人力資源管理用工成本的適用

　　目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問題一直沒有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容運用到其中，通過和工作人員簽定書面勞動合同的方法，來對高校人力資源進行有效的管理，從而讓管理工作人員對高校辦公支出以及其他費用成本的相關(guān)內(nèi)容有著一定的了解。

　　在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》的頒布和實施，主要是有兩面的制度來對其進行控制的。一方面是對管理工作的制度性費用進行明確的規(guī)定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們在高校人力資源管理中存在的相關(guān)問題。另一方面則是指對人力資源本身的性質(zhì)進行控制，從而讓人們對用工成本進行很好的控制，降低高校的財政負擔。另外，由于《勞動合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開始對勞動合同、工作人員的培訓以及薪水等方面有明確的規(guī)定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時，也保證了工作人員的合法權(quán)益。

　　3. 降低了高校人力資源管理的用工風險

　　在人力資源管理工作中，用工風險是管理工作人員必須要考慮的問題，這不僅關(guān)系到整個人力資源管理工作的正常運行，還和高校的財政收支有著密切的關(guān)系。在傳統(tǒng)的高效人力資源管理工作中，大多沒有對用工風險的相關(guān)問題進行重視，這就導致人們整個人力資源管理工作存在著一定的問題。而《勞動合同法》的頒布，對高校人力資源管理工作中存在的用工風險進行了明確的規(guī)范處理，因此高校在對工作人員進行管理的過程中，都必須要嚴格按照勞動合同的相關(guān)內(nèi)容來對其進行規(guī)范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動者在和高校之間發(fā)生利益沖突時，高校處于一個不利的處境。

　　目前在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》已經(jīng)對其有了一個明確的規(guī)定，用人單位不得以任何名義來對勞動者收取財務押金，并且對勞動者的相關(guān)行為也進行了相應的規(guī)范，這樣就很好地保障了高校和勞動者之間的合法權(quán)益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風險。

　　4. 對高校人力資源管理用工方式的規(guī)范

　　一般來說，高校在人力資源管理工作中，高校都會在《勞動合同法》的基礎(chǔ)之上，對其相關(guān)的管理制度進行規(guī)范，這樣就使其在保護了勞動者合法利益的同時，也有效的對高校人力資源管理的相關(guān)制度進行了相應的規(guī)范。不過，在不同的高校當中，《勞動合同法》對其人力資源管理的相關(guān)規(guī)范也存在著一定的差異，因此我們需要對其用工方式進行合理的選取。在對這些用工方式進行有效控制管理的時候，也必須要對其合法性進行嚴格的要求，必須按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進一步的提升?！秳趧雍贤ā返倪\用很有必要，它可以對高校和勞動者之間的試用期、違約金、勞務派遣以及用工方式等方面的內(nèi)容進行科學合理的規(guī)定。

　　5. 對高校勞資關(guān)系的影響

　　隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會化的方向發(fā)展，因此對其勞資關(guān)系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統(tǒng)的高校人力資源管理的過程中，勞動者都無法和用人單位站在同一個平臺上進行對話，這就使得勞動者的合法權(quán)益無法得到很好的保護，因此為了保障勞動者的合法權(quán)益，我們要將《勞動合同法》的相關(guān)法律規(guī)范應用到其中，從而對高校人力資源管理過程中的勞資關(guān)系進行很好的控制處理，從而使得勞動者的合法權(quán)益受到保護。

　　然而，近年來在我國高效人力資源管理的過程中，人們?yōu)榱耸沟酶咝Ｈ肆Y源的合法性得到進一步的提高，減少高校的負面影響，便將人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容應用到其中，從而對高校勞資關(guān)系進行很好的處理，人們按照《勞動合同法》的相關(guān)法律法規(guī)，來對高校的合法權(quán)益進行相應的規(guī)范，從而將高校和工作人員融合成為一個整體，實現(xiàn)人力資源管理的雙贏。
　　二、高校人力資源管理中《勞動合同法》的應用對策

　　1. 轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念

　　在高校人力資源管理過程中，我們除了要積極樹立市場經(jīng)濟理念以外，還要對整個高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)關(guān)系進行很好的調(diào)節(jié)，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質(zhì)量得到進一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個良好的推動作用。而在當前我國高校人力資源管理中，人們?yōu)榱耸蛊浞尚б娴玫竭M一步的增強，減少勞資糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，人們也要在《勞動合同法》的基礎(chǔ)之上，來對其管理制度進行完善，促進高校的社會化發(fā)展。

　　樹立人力資源是第一資源的觀念。在知識經(jīng)濟形態(tài)中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。

　　2. 調(diào)整高校后勤人力資源招聘用工體系

　　《勞動合同法》對高校人力資源管理提出了新的要求，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，甚至是政府部門，在人員管理過程中始終要堅持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭的事實，高校應該思考如何通過重新設(shè)計人力資源管理流程，通過流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過去那種以貌取人、以關(guān)系錄人的做法，借鑒企業(yè)人力資源管理的先進技術(shù)，制定科學的高校后勤人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，由于缺少系統(tǒng)的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要出發(fā)，進行選拔招聘人才，沒有從高校發(fā)展的整體上把握人力資源管理的規(guī)律，只見樹木，不見森林，對人力資源管理過程中各個方面出現(xiàn)的問題沒有進行系統(tǒng)的分析，傳統(tǒng)的人事管理認為高校相對于經(jīng)濟、社會組織而言是比較封閉的共同體。但是，現(xiàn)代化的社會使得高校與經(jīng)濟、社會組織逐漸形成利益共同體，外部經(jīng)濟與社會環(huán)境也深刻地影響著高校的發(fā)展。

　　人才在全球流動，國際、國內(nèi)高校爭奪優(yōu)秀師生的競爭愈演愈烈，如何贏得競爭，必須形成適合本學校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來高校的發(fā)展預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高校在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與高校長期效益相適應的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內(nèi)，從而提高教職工的勞動效率。分析勞動力市場的供給和高校內(nèi)部的需求結(jié)構(gòu)，制定適應的高校后勤人力資源政策與計劃。

　　最后，采取科學的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理隊伍，具備專門的人力資源管理技能。設(shè)計完整的招聘流程，在招聘過程中要注重測試的多樣化，綜合測試員工的品德、教學、科研等素質(zhì)，提高測試的信度和效度。

　　3. 全面規(guī)劃高校后勤人力資源培訓工作

　　高校后勤領(lǐng)導要善于利用遠景規(guī)劃培養(yǎng)個人能力。遠景規(guī)劃是向員工展示他們的最終目標，激發(fā)他們產(chǎn)生實現(xiàn)這個目標的愿望。好的遠景規(guī)劃能激勵員工，增加他們的自我期望同時可以激發(fā)員工的學習動機，激發(fā)員工自我發(fā)展的主觀能動性和獲取新知識。新技能的積極性只有員工自己不滿足現(xiàn)狀，有學習的欲望和積極的動機，可以能真正實現(xiàn)基于勝任力的培訓開發(fā)，不僅使高校后勤當前整體素質(zhì)提高，而且可以為將來自身發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)和提供智力保障。高校后勤人力資源部門要充分利用現(xiàn)代通信傳媒技術(shù)，有計劃地把高校后勤企業(yè)化的新理念、新知識、新技術(shù)、新技能傳授給職工。同時，在工作一線提倡新老職工現(xiàn)代形式的師徒制，做到技術(shù)經(jīng)驗上以老帶新，理論上新老共享互補，現(xiàn)場解決實際工作中的技術(shù)難題，達到同一班組職工技術(shù)技能共同進步。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，在高校人力資源管理當中，將《勞動合同法》應用到其中，不僅可以有效地提高高校人力資源管理的效果，還保障了勞資者的合法權(quán)益，減少了勞資糾紛的發(fā)生。不過，《勞動合同法》在應用時，也存在著一定的問題，這就使得高校人力資源管理的難度增加，因此我們對其中存在的問題進行分析，采用相應的對策來對其進行處理，將高校和勞動者融為一個整體，實現(xiàn)高校社會化發(fā)展的雙贏。