關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文

　　人力資源是國(guó)民財(cái)富的基礎(chǔ)，是推動(dòng)國(guó)家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文篇1

　　淺析醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變策略

　　摘要：目前，我國(guó)醫(yī)療不斷的進(jìn)行衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的規(guī)模大了、醫(yī)療設(shè)備先進(jìn)了、信息水平也是越來(lái)越高，人力資源管理也就成為了醫(yī)院管理的核心部分，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展、服務(wù)的質(zhì)量及各個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)能力都是一個(gè)提升。本文剖析了醫(yī)院人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在的問(wèn)題，及為此做出的相對(duì)應(yīng)的策略，更加有效的推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，提高醫(yī)院人力資源的效率。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;模式轉(zhuǎn)變;問(wèn)題;對(duì)策

　　一、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問(wèn)題

　　1.人才的不斷流失

　　從目前的情況上看，醫(yī)院忽視了人力資源本身的增值性，首先員工潛能沒(méi)有開(kāi)發(fā)出來(lái)，所以人力資源的利用率得不到很好的使用，大量的優(yōu)秀人才從中流失。其次醫(yī)院只是在盲目的招人，又沒(méi)有對(duì)人才進(jìn)行維護(hù)和管理，考慮欠佳，以人為本沒(méi)有有效貫徹實(shí)施。

　　2.對(duì)醫(yī)院人才的重視程度不同

　　醫(yī)院本身職業(yè)性能就很強(qiáng)，既需要治療又需要服務(wù)，通常都要注入大量的精力和時(shí)間才能將自身的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，這就在管理過(guò)程中，忽視了人力資源管理。這種狀況的出現(xiàn)，一是由于現(xiàn)在我國(guó)大部分醫(yī)院都是從臨床中選擇較好的人員來(lái)進(jìn)行管理，這使得這些管理崗位的人員從協(xié)調(diào)、溝通還是組織上沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，各方面理解都不透徹，對(duì)于那些表現(xiàn)好、專業(yè)能力強(qiáng)的人員來(lái)說(shuō)無(wú)法得到表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，從而得不到自我的鼓勵(lì)，大大影響了工作的積極進(jìn)度。醫(yī)院的這種現(xiàn)象使得一些員工不能很好的投入到工作中，對(duì)于工作的熱情就會(huì)大打折扣。3.績(jī)效考核體系的不完善醫(yī)院就本身來(lái)說(shuō)就有非常強(qiáng)的專業(yè)性，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的績(jī)效考核范圍覆蓋廣泛，目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的仍是舊的單位考核機(jī)制，一方面對(duì)于員工沒(méi)有明確的規(guī)范績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，不足以引起重視;另一方面是績(jī)效考核的內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，非常形式化，不能對(duì)醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度和技術(shù)水平進(jìn)行有效的評(píng)估。為了讓績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其管理的目標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量的提高和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。只有完善績(jī)效考核體系，才能更好的讓醫(yī)院來(lái)服務(wù)大家。

　　二、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

　　1.改善人才流失情況

　　要想在現(xiàn)代化的人力資源管理改善人才流失的情況，首先要根據(jù)不同情況改變傳統(tǒng)的招聘模式，不管是職業(yè)院校、高校的招聘還是具有實(shí)踐基礎(chǔ)的人才，在提高人才招聘上促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的擴(kuò)大;其次醫(yī)院要在人才的培養(yǎng)上為了能夠穩(wěn)定這些人才，為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，多培養(yǎng)一批醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干，對(duì)他們定期進(jìn)行培訓(xùn)教育，還要采用老人帶新人、有經(jīng)驗(yàn)的帶沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的教學(xué)模式，進(jìn)行合理的規(guī)劃;最后有效促進(jìn)各個(gè)科室人才的相互溝通和交流，整體提升醫(yī)院的綜合能力。

　　2.強(qiáng)化人力資源管理理念

　　現(xiàn)如今傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，更滿足不了人力資源管理的需要。因此，人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分,要尊重每個(gè)人的意見(jiàn)，人事管理必須合理。還要有一個(gè)比較規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，必須將各個(gè)部門優(yōu)秀的人才組合，共同研究，為醫(yī)院以后的發(fā)展提供強(qiáng)有力的科學(xué)依據(jù)。

　　3.提升醫(yī)院人才的重視程度

　　現(xiàn)如今，醫(yī)院人才的競(jìng)爭(zhēng)是愈演愈烈，為了避免這些不良競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)采取以下幾點(diǎn)措施。第一，由于醫(yī)生在進(jìn)行診斷時(shí)需要很多的的診斷步驟，醫(yī)院就要引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療器材，進(jìn)一步提高臨床診斷準(zhǔn)確度;第二，為實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理，在吸收優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才時(shí)，不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng);最后，醫(yī)院優(yōu)秀骨干人員都有顧慮，針對(duì)這些，醫(yī)院可以增加優(yōu)秀骨干員工的交通、住房等生活補(bǔ)貼，提高優(yōu)秀骨干人員的生活保障;

　　4.薪酬制度的合理分配

　　為了能夠促進(jìn)醫(yī)院管理水平中人力資源素質(zhì)及管理水平的提升，能夠增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就對(duì)醫(yī)院的整體的發(fā)展起到了及其重要的作用。從醫(yī)護(hù)責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度及個(gè)人工作強(qiáng)度上作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立公平、公正、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為以后的發(fā)展指引了方向，為后期招聘的人員樹(shù)立了榜樣。

　　5.完善績(jī)效考核體系

　　現(xiàn)代化的人力資源管理不可缺少的一環(huán)就是績(jī)效考核，它對(duì)員工升職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)，還有勞動(dòng)的反饋有一定的參考的作用。要完善績(jī)效考核體系，需要根據(jù)不同崗位職責(zé)分項(xiàng)進(jìn)行，像醫(yī)護(hù)人員，考核的就是病例處理情況、技術(shù)能力及醫(yī)療難度等級(jí);醫(yī)院管理人員考核的就是其管理責(zé)任、管理辦法及理念等。它在實(shí)際的考核過(guò)程中，為避免在考核中出現(xiàn)不科學(xué)的現(xiàn)象，對(duì)考核體系產(chǎn)生不良影響，考核必須公平、公正、科學(xué)、合理。員工因此得到有效的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)，從而更加努力的為醫(yī)院工作。這樣既挖掘出了可造人才，也維護(hù)了獎(jiǎng)懲政策，更避免了人力資源的浪費(fèi)?？傊挥袑?duì)人力資源管理中所存在的問(wèn)題，按照上述策略進(jìn)行一對(duì)一的改進(jìn)，人力資源管理的效果才可以發(fā)揮出來(lái)，更好的為醫(yī)院管理進(jìn)行服務(wù)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文篇2

　　淺談以人為本的人力資源管理策略

　　摘要：本文基于科學(xué)發(fā)展觀的理論指導(dǎo)思想，詮釋了“以人為本”在企業(yè)中的內(nèi)涵，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，分析了新企業(yè)、新項(xiàng)目下的人力資源管理模式和方法，闡述了“以人為本”的理念如何在企業(yè)中發(fā)揮實(shí)際作用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;以人為本;核電人才;科學(xué)發(fā)展觀

　　黨的十六屆三中全會(huì)首次以中央決定的形式闡明科學(xué)發(fā)展觀的具體概念和內(nèi)涵，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，科學(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”，科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是“發(fā)展”。從宏觀方面來(lái)講，這是我們黨從我國(guó)國(guó)情出發(fā)，總結(jié)了自新中國(guó)成立以來(lái)，尤其是改革開(kāi)放以來(lái)的20多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出的重要啟示?？茖W(xué)發(fā)展觀的重大戰(zhàn)略思想就是針對(duì)當(dāng)前發(fā)展中存在的問(wèn)題，全面的建設(shè)小康社會(huì)和適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要而提出的，同時(shí)更是對(duì)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)規(guī)律進(jìn)一步深化認(rèn)識(shí)取得的重大成果;從微觀方面來(lái)講，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，是我們解放思想，高水平推動(dòng)河北核電工程進(jìn)展的迫切需要。

　　一、“以人為本”的人力資源管理概念

　　近年來(lái)，在眾多公司里都提倡“以人為本”，但“以人為本”到底是什么?所謂“以人為本”，是指在管理過(guò)程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開(kāi)的、以實(shí)現(xiàn)人與公司共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。也就是說(shuō)以員工為中心，把“員工”擺在第一位。企業(yè)管理常常把出發(fā)點(diǎn)、落腳點(diǎn)、著眼點(diǎn)都放在充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性上，想要更大限度的挖掘員工潛力和業(yè)務(wù)能力，往往想讓員工得到全面發(fā)展。在企業(yè)中，人力資源管理要做到處處體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，使員工的基本需求和權(quán)利得到滿足，使絕大部分員工能夠自愿的分享業(yè)務(wù)成果，實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本目標(biāo)。所以，“以人為本”很大程度上就是創(chuàng)造員工的滿意度。而科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。從人力資源管理的角度講，就是按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，優(yōu)化配置人力資源，確保企業(yè)人工成本的投入與經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)出的效益相匹配。

　　二、當(dāng)代人力資源管理的具體內(nèi)涵

　　從部門職責(zé)的角度出發(fā)，日常人力資源管理工作基本屬于行政性和事務(wù)性的工作，主要包括了組織員工招聘、職稱評(píng)審、員工培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、干部考核、人事檔案管理等。但這部分工作在一些成熟知名企業(yè)中，已經(jīng)將該部分職能承包給其他專業(yè)服務(wù)公司或者顧問(wèn)人員。但是如果將人力資源管理從企業(yè)戰(zhàn)略性的視角上看，企業(yè)應(yīng)該將員工作為公司資源的重中之重，員工的價(jià)值在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值，人力資源管理工作很大程度上要將員工這些寶貴資源充分而有效的開(kāi)發(fā)和利用起來(lái)，讓其充分發(fā)揮自我的潛力，推動(dòng)企業(yè)前行，提高企業(yè)核心能力。

　　人事部門要做好人力資源發(fā)展規(guī)劃、核心人才價(jià)值衡量和保留、為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃等等工作。然而我們常常僅限于實(shí)施部門的行政職能和從事事務(wù)性工作，而忽略了戰(zhàn)略職能。作為一家大型企業(yè)的人力資源管理部門，要時(shí)刻掌握和深入了解員工的思想動(dòng)態(tài)和工作壓力，這也是實(shí)施“以人為本”管理理念的重要反饋環(huán)節(jié)，部門要作為一只“無(wú)形的手”，給員工指明方向，給員工提供必要的幫助，給企業(yè)做好最關(guān)鍵的控制和緊握人才資源。

　　三、“以人為本”在人力資源管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

　　作為新企業(yè)、新項(xiàng)目，公司在各方面都承擔(dān)著巨大壓力：一是我們面對(duì)的是最新的技術(shù)，最新的管理模式，是國(guó)內(nèi)壓水堆工程進(jìn)度最短的項(xiàng)目，如何確保項(xiàng)目順利進(jìn)展是當(dāng)務(wù)之急;二、是國(guó)家核電發(fā)展迅速，對(duì)人才的需求量劇增，怎樣解決項(xiàng)目所處的地理位置偏僻等不利因素吸引人才，也是目前面臨的重大難題。

　　第一，定位明確。人力資源管理的重要工作是服務(wù)員工，同時(shí)，也應(yīng)在現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)下，更多地承擔(dān)起戰(zhàn)略管理的職責(zé)。我們不能片面地認(rèn)為服務(wù)好了員工就把握住了科學(xué)發(fā)展觀所要求以人為本的核心，還應(yīng)意識(shí)到國(guó)家作為河北核電項(xiàng)目的出資方，代表著人民的利益。我們需要在工作中協(xié)調(diào)國(guó)家、企業(yè)、員工三方面的關(guān)系，開(kāi)辟一個(gè)多方共贏的局面。

　　第二，激勵(lì)機(jī)制有效。部門要實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，這就需要有合理且完善的分配機(jī)制，科學(xué)的設(shè)計(jì)也必不可少。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家茅于軾說(shuō)過(guò)：“效率最高的分配方式是取消一切要素貢獻(xiàn)的收入分配”，即分配機(jī)制的最基本原則是以績(jī)效為最主要的標(biāo)準(zhǔn)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)高酬”的分配原則，通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)、嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度，使隊(duì)伍永遠(yuǎn)處于一種激活狀態(tài)。

　　第三，加快公司人才隊(duì)伍建設(shè)。核電，作為一種綠色清潔能源，在國(guó)家的能源戰(zhàn)略中扮演更加重要的角色。隨著核電行業(yè)的迅速發(fā)展，對(duì)核電專業(yè)人才的需求日益增加，公司面臨著外部核電專業(yè)人才供給不足的及人員流動(dòng)性增強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)，為此，加快公司內(nèi)部員工人才隊(duì)伍的建設(shè)就成為保障河北核電工程順利開(kāi)展的必由之路。人力資源管理部門作為人才隊(duì)伍建設(shè)的直接相關(guān)部門，需要切實(shí)貫徹公司“提高育才水平，加快成才速度”的人才培養(yǎng)目標(biāo)，制定相關(guān)人才管理制度，從制度上保證每個(gè)員工做到崗位成才，讓每個(gè)員工有機(jī)會(huì)得到新的挑戰(zhàn)，讓每個(gè)員工有機(jī)會(huì)脫穎而出。

　　第四，日常職能性工作，人力資源管理的各項(xiàng)工作是公司的事同時(shí)也是涉及每個(gè)員工自己的事。我們?cè)谌粘９ぷ髦?，要時(shí)刻確保人本至上的原則，比如在招聘工作中，要同時(shí)站在公司和學(xué)生的角度雙重的考慮問(wèn)題，運(yùn)用科學(xué)發(fā)展觀和前瞻性的戰(zhàn)略思維及時(shí)、準(zhǔn)確的對(duì)面試的學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)，確保公司能找到合適的人，并盡可能在面試得出最終結(jié)果的第一時(shí)間通知學(xué)生，以便讓他們也能盡快做出判斷，規(guī)劃自己第一步的職業(yè)生涯，形成一個(gè)雙贏的局勢(shì)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　科學(xué)發(fā)展觀的基本要求是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。它指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中應(yīng)“以人為本”，招納適用的人才作為基礎(chǔ)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，提高員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，員工投身于企業(yè)，不僅得到必要的薪酬，也是對(duì)其本人的自身價(jià)值投資，企業(yè)有義務(wù)使其升值。人力資源部門要建立健全科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制、使用機(jī)制、評(píng)價(jià)體系，為公司管理水平不斷提高和項(xiàng)目成功提供可靠的人才保證和廣泛的智力支持。

　　參考文獻(xiàn)：

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