人力資源管理，是指運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理研究生免費論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理研究生免費論文篇1

　　淺析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

　　一、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制存在的問題

　　1.績效考評無明確標準

　　對于事業(yè)單位人力資源管理中，績效考評是人力資源管理的中心思想，工作人員對待工作的積極性和工作的主動性是不可忽視，但是在對于事業(yè)單位的工作人員進行調查的得出，有一半以上的員工對單位的績效考核制度不滿意，主要原因就是對于工作部門的不同，在員工之間缺少溝通，在對員工的激勵機制不完善，在對這種考評也就很難在實際中運用;還有就是崗位名稱不夠規(guī)范，對于崗位的分析也還需要明確化和標準化。最重要的就是績效考評沒有正真與員工獎勵和工資掛鉤。雖然，自2009年開始事業(yè)單位已經(jīng)實行績效工資制度，但在現(xiàn)行事業(yè)單位中，絕大多數(shù)仍然實行類似公務員的工資制度，一崗一薪，崗變薪變，主要還以崗位變動和職稱晉升來實現(xiàn)工資變動，不能體現(xiàn)多勞多得的績效考核目標)，這也就影響了考評的執(zhí)行，員工不加以重視，無法將績效考核對事業(yè)單位人力資源所具備的控制作用發(fā)揮出來。

　　2.人力資源管理中激勵機制理念落后

　　在事業(yè)單位資源管理中，最為重要的人力資源，很多高層管理者在對人力資源管理方面意識很淡薄，在管理的時候都是按照原有的程序進行，很多時候都沒有進行分析，在實施的過程中也就不能很好的激發(fā)人們的才能。也正是因為如此，人力資源管理也就很難發(fā)展，人們認為人力資源管理沒有技術含量，也不需要任何專場，這是誰都可以掌握的管理活動，也就產(chǎn)生了人事部門是安置閑人的部門，是簡單的執(zhí)行領導決定的部門。這樣久而久之人事部門也就沒有機會參與單位戰(zhàn)略決策之中，不能對單位發(fā)展意圖進行更深一步的理解，更不要說同其他的職能部門互相配合來實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標了，也就阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

　　3.人力資源管理中激勵機制理論及知識欠缺

　　對于事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用沒有相應的理論知識，在對事業(yè)單位工作人員進行管理的時候存在很大的區(qū)別，對于很多的工作人員的激勵機制沒有得到完善，人們在對待工作的時候也就缺少應有的熱情，在對人力資源管理人員很多都缺少管理經(jīng)驗，相應的專業(yè)知識十分欠缺，導致在對工作人員管理中實施激勵機制的過程不能發(fā)揮起作用，沒有運用正確的措施，導致事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，如果不提高人事管理者的綜合素養(yǎng)，那么事業(yè)單位的人力資源管理僅僅是流于形式，無法適應現(xiàn)代管理的迫切需求。

　　二、對于激勵機制存在問題的解決舉措

　　1.區(qū)別對待不斷地完善事業(yè)單位的激勵機制

　　在對人力資源管理的激勵中，我們可以通過物質激勵和精神激勵的結合使用，對于物質激勵也就是滿足工作人員的生理上的保障，然而對于精神激勵也就滿足人們心里的要求。對于激勵方法的研究要根據(jù)不同的方向進行實施，主要做法包括：首先，對于不同的工作人員在不同階段的需求進行改變，即使對于同一個人在不同階段也會有不同的需求，對于事業(yè)單位應該更好的滿足人們在不同階段的需求，才能有效的調動員工工作積極性，從而達到有效的激勵效果。對于單位激勵機制應該隨著員工的需求的變化進行變化，在人們生活水平的不斷提高，人們對于各種需求也隨著環(huán)境的變化而產(chǎn)生變化，因此對于事業(yè)單位的激勵機制也要不斷的做出調整，才能更好的適應社會，對于這樣的激勵方案也才能長期有效。對于事業(yè)單位工作人員要加強關心制度，對于每一位工作人員都要感到歸屬感，事業(yè)單位的領導人應該用關心的態(tài)度去對待工作人員，盡可能的去理解和尊重他們，在滿足他們物質需求的同時，還要積極的給予工作人員的培訓，幫助員工提供晉升通道，充分的調動工作人員的主動性和創(chuàng)造性。

　　2.堅持公平原則

　　對于事業(yè)單位的工作人員進行激勵的時候，對于工作人員必須做到人人平等。首先，對于激勵方案應有明確的標準，在對員工進行激勵的時候要采取有效的措施，根據(jù)相應的標注進行有效的激勵，嚴格按照標準進行。事業(yè)單位還要一視同仁，以合理的標準對待每一位員工，這樣才能有效的激勵員工的積極性。然后還要根據(jù)客觀事實，對工作人員的實際工作情況進行有效的評價，事業(yè)單位對員工還要進行考核，務必根據(jù)員工的考核標準作為依據(jù)，也就更好的運用事實來說話，然而對于事業(yè)單位的工作人員業(yè)績考核評估的設計范圍相對比較廣，這也就需要考核人員要把管理與發(fā)展建設在各個工作項目進行綜合思考，把對員工的年終考核和單項考核以及重點考核結合起來，對員工進行統(tǒng)一的評估和檢查。最后還要做到獎罰明確，對于一些優(yōu)秀的員工要進行獎勵，也能更好的激勵其他員工的積極性，對于一些做的不好的員工也要作出相應的處罰，這樣才能更好的激勵員工向好的方向發(fā)展。

　　三、結束語

　　事業(yè)單位發(fā)展人才是關鍵，提高人力資源管理水平，事業(yè)單位應當重視人力資源管理，并且采取切實有效的措施，合理的配置人力資源，加強人力資源管理，從而提高事業(yè)單位的整體效益。事業(yè)單位的人力資源管理在各方面都需要進行調整性定位，以加強對人才的控制力和引導力，為單位的良好的人才機制提供更準確的保障。

　　人力資源管理研究生免費論文篇2

　　淺析新時期企業(yè)人力資源激勵機制的改進策略

　　經(jīng)濟發(fā)展和國內外商業(yè)合作的深入促使各企業(yè)之間的競爭更趨激烈，企業(yè)若想贏取發(fā)展先機，造就一支工作積極性充足、專業(yè)素質優(yōu)良、使用新時期企業(yè)發(fā)展環(huán)境的員工隊伍為當前必行舉措。而這也直接導致了各個企業(yè)在管理層面引入了人力資源激勵機制，以期通過更新或改造人力資源隊伍、合理進行人員分配和強化管理力度等措施提升企業(yè)員工隊伍職業(yè)素養(yǎng)，從而增強企業(yè)市場競爭力。不可否認的是，諸多企業(yè)在運行激勵機制的同時也根據(jù)企業(yè)自身特點進行了長期改革，并逐步建立了具有企業(yè)特色的人力資源激勵機制，成效卓然。但是，同時也有部分企業(yè)陷入了誤區(qū)，激勵機制存在明顯問題，如若不及時針對性解決，甚至會阻礙企業(yè)發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源激勵機制建立中常見問題分析

　　結合多年工作經(jīng)驗，現(xiàn)將企業(yè)人力資源人力資源激勵機制建立中常見問題茲述如下：第一，激勵機制本身缺乏科學性，效果微弱。目前采取的激勵形式多為工資、獎金和績效，激勵力度小;第二，薪酬制度缺失合理性，未能考量到薪酬標準不公開透明會引發(fā)員工對公司薪酬體系合理性的懷疑，進而對企業(yè)高層及高收入員工產(chǎn)生不滿情緒;第三，激勵方式單一化，且企業(yè)容易忽視激勵對象的高層次需求，即精神層面的滿足，從而難以最大限度的激發(fā)員工工作的主觀能動性;第四，晉升機制缺乏民主性和統(tǒng)一性。如果一部分員工晉升僅僅在于其受領導信任或喜愛，則會直接打擊工作態(tài)度端正員工的積極性，甚至于會在企業(yè)內部促就不良風氣的形成。

　　二、關于新時期企業(yè)人力資源激勵機制的改進策略的探討

　　針對上述較為常見的幾點問題，筆者認為可由下述幾點著手：

　　(一)建立以人為本的企業(yè)人力資源激勵機制

　　缺失科學性的人力資源激勵機制對于企業(yè)而言，并不能達到預期的提升企業(yè)競爭力的效果，而單一性的激勵形式也會逐步消磨員工工作的積極性。不論是從哪方面看待現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源激勵機制，過于傳統(tǒng)及未契合企業(yè)獨有特征均是其存在的主要弊病，因此企業(yè)必須在新時期摒除傳統(tǒng)的激勵理念，結合企業(yè)需求，關注員工需求，決策之時征求職工意見，建立一個以人為本的企業(yè)人力資源激勵機制。當然在建立激勵機制之后還需完善與之配套的績效考核制度，以保證激勵制度可以長期在企業(yè)內部貫徹施行。

　　(二)建立公開透明的薪酬體系

　　建立激勵機制所要堅持的各項原則中應當含有公平合理性原則，即正激勵和負激勵均應當融入激勵機制中，且激勵程度和措施應當合理、公開透明。誠如上文所言，薪酬不透明是目前激勵機制施行的重要阻礙。實質上，不公開員工的薪酬水平是防止員工之間相互攀比的一種手段，但是這同時也會導致員工難以明確企業(yè)員工之間的薪酬發(fā)放是否公平合理。因此，企業(yè)應當建立一個公開透明的薪酬體系，主要內容包含：第一，所有員工薪酬分配應當公平合理，以提升員工對企業(yè)管理的信任度;第二，所有員工薪酬組成應當透明化，避免員工猜疑，促進員工以積極工作行為獲取更多薪酬，從而為推動企業(yè)內部的良性競爭營建良好環(huán)境;第三，將激勵性因素納入薪酬體系，并落實。企業(yè)薪酬體系一般包含為工資、津貼、一般性福利等，但是這僅僅屬于保障性因素，主要的目的在于滿足員工基本需求，穩(wěn)定員工，并不能達到激勵效果，激發(fā)員工工作積極性，因此應當加入獎金、分紅等激勵性因素吸引員工;第四，將績效考核制度同薪酬體系聯(lián)系起來，保證多勞多得的實現(xiàn)。

　　(三)根據(jù)員工的個體差異施行針對性的激勵策略

　　激勵機制施行的主要目的在于通過各種方式激勵員工，激發(fā)其參與工作的積極性，進而促使員工工作效率提升，增強企業(yè)的市場競爭力。但是在實際情況中，同一種激勵機制并不能達到對所有員工起到顯著激勵效果的作用。究其緣由，還在于員工之間不僅存在性格、年齡、文化、教養(yǎng)上的差異，在需求方面也會存在明顯的偏向。如：高學歷人才較之于其他普通員工更為注重精神上的滿足，年輕員工因自主意識作用，出現(xiàn)跳槽的頻率顯著高于中年員工。因此，在激勵策略制定和施行時，需充分考量到員工的職位性質及個人需求，如此才能收取更為顯著的激勵效果。

　　(四)將公平公正原則貫徹至員工晉升體系

　　職位晉升對于員工而言，是接近自己事業(yè)目標的一種有效途徑，故而，企業(yè)內部應當形成一種公平公正的管理氛圍，不論是薪酬體制，還是晉升體系，都應當貫穿和遵從該項原則。但是應當注意的是，堅持某種原則并不意味著對企業(yè)文化和環(huán)境的硬性營建，而是一種制度確立。當然，加強企業(yè)內部軟環(huán)境的建設，靈活運用柔性管理策略，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和親切感，這對于員工來說，同樣具有一定的激勵效用。

　　結束語

　　綜上所述，企業(yè)人力資源激勵機制在運用過程中仍然存在諸多問題，有待進一步完善，筆者針對常見問題給予了相關改進建議。但是應當明確是，隨著市場競爭環(huán)境的愈發(fā)激烈化，企業(yè)不應當只顧追求眼前利益，畢竟構建和完善科學合理的激勵機制還需各級管理者和員工長久的共同努力。