人力資源管理師二級(jí)論文

　　人力資源管理師指獲得國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)，從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源法務(wù)等工作的管理人員。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師二級(jí)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理師二級(jí)論文篇1

　　淺析酒店人力資源管理中員工離職問(wèn)題

　　一、我國(guó)酒店業(yè)員工離職現(xiàn)狀

　　高流失率是目前存在于許多行業(yè)的普遍現(xiàn)象，而酒店業(yè)的人才流失更是一直高居各行業(yè)之首，創(chuàng)下了年流失率30%多的平均水平，甚至個(gè)別酒店在半年內(nèi)，員工因各種因素離開(kāi)的占酒店總?cè)藬?shù)的50%之多。高離職率的問(wèn)題已經(jīng)引起了行業(yè)及酒店管理者的高度重視。

　　二、酒店員工離職的原因分析

　　(一)人力資源開(kāi)發(fā)手段落后

　　人力資源部在酒店中的地位和權(quán)限與前臺(tái)各部門平行，有些工作還要依附于相關(guān)部門，員工的安排和配置需根據(jù)各部門的要求進(jìn)行，致使其作用過(guò)于單一，造成人力資源管理工作的力度不夠，人力資源部的工作過(guò)于被動(dòng)，不能很好地對(duì)酒店人才進(jìn)行高效配置、培訓(xùn)和提高。

　　(二)工作環(huán)境較差，管理水平不高

　　酒店的管理者對(duì)員工在日常的管理中，多表現(xiàn)為管理水平較差，協(xié)調(diào)能力缺乏，進(jìn)而造成員工對(duì)突發(fā)事件的控制和處理不盡人意。經(jīng)過(guò)分析認(rèn)為，一線管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，常因?yàn)闇贤ǚ绞讲划?dāng)而使員工認(rèn)為自己得不到應(yīng)有的重視和尊重。在酒店行業(yè)中，一些管理者官僚作風(fēng)嚴(yán)重，管理方法簡(jiǎn)單粗暴，經(jīng)常責(zé)罵員工，并加以經(jīng)濟(jì)上的處罰，這便導(dǎo)致一線員工心理壓力增大，因此也對(duì)管理者產(chǎn)生較大的抵觸，對(duì)管理者的管理能力不滿。同時(shí)酒店一線員工勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作繁瑣單調(diào)，有時(shí)還要受到顧客的不公正對(duì)待。在這種情況下，如果管理者也只是一味地斥責(zé)員工的過(guò)失，而不尊重和關(guān)心員工，則必然導(dǎo)致大量員工產(chǎn)生離職意愿，或作出離職行為。

　　(三)管理規(guī)范性差，制度不合理

　　有研究顯示，企業(yè)管理制度中的獎(jiǎng)懲因素主要通過(guò)其實(shí)現(xiàn)承諾的程度來(lái)影響員工流失的傾向，而管理制度的公平和合理性主要通過(guò)影響員工的工作滿意度來(lái)影響其離職的意愿。酒店員工對(duì)管理制度的不滿一般而言主要體現(xiàn)在對(duì)制度合理性的不滿，以及對(duì)管理層沒(méi)有履行制度承諾的不滿。

　　(四)酒店的薪酬福利低，激勵(lì)體系尚未建立

　　酒店用人存在短期行為，薪酬待遇差，給員工的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)少，重效益輕人心，重使用輕開(kāi)發(fā)，忽視員工需求以及員工個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。許多酒店由于擔(dān)心員工早晚會(huì)跳槽而不愿花大力氣進(jìn)行員工培訓(xùn)，即使開(kāi)展培訓(xùn)，也僅限于入職培訓(xùn)。

　　(五)酒店工作內(nèi)容單調(diào)，崗位設(shè)置缺乏靈活性

　　酒店以提供服務(wù)為主，崗位設(shè)置較為單一并且固定，一線員工占據(jù)了酒店員工的大部分比例，工作僅限于班次差別，部門內(nèi)及部門間的“跨線”調(diào)動(dòng)不常見(jiàn)，缺乏崗位競(jìng)爭(zhēng)，不能滿足員工充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。

　　三、 從人力資源管理角度應(yīng)對(duì)酒店員工離職的對(duì)策

　　(一)改進(jìn)員工與管理者關(guān)系

　　雖然目前大多數(shù)酒店都有嚴(yán)格的勞動(dòng)關(guān)系管理制度和工會(huì)，但是員工對(duì)此并不是非常的滿意。大多數(shù)民主化管理的手段都流于形式，并沒(méi)有得到員工的認(rèn)同。為此，建議酒店應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：(1)重視和接納員工合理化建議，為員工提供通暢的申訴渠道。比如在召開(kāi)例會(huì)時(shí)，留出時(shí)間給各部門匯報(bào)他們匯總來(lái)的員工意見(jiàn)，能解決的就現(xiàn)場(chǎng)解決。還可以設(shè)立總經(jīng)理信箱，鼓勵(lì)員工以匿名信的形式向管理層表達(dá)意見(jiàn)和建議。(2)通過(guò)多種形式實(shí)現(xiàn)員工信息共享。如在員工餐廳張貼海報(bào)，及時(shí)在酒店網(wǎng)站更新相關(guān)信息等。(3)嚴(yán)格控制管理人員管理幅度，嚴(yán)肅處理管理人員濫用職權(quán)、侵犯員工合法權(quán)利的行為。(4)舉辦各種活動(dòng)促進(jìn)員工情感交流，如員工生日會(huì)，體育、文藝比賽，聯(lián)誼會(huì)等活動(dòng)。

　　(二)完善招聘晉升策略

　　我國(guó)酒店員工尤其是優(yōu)秀員工離職率很高，很多員工跳槽的目的是尋求晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。由于酒店招聘管理層更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意從內(nèi)部晉升有潛力的基層員工作為管理者，這使得一些想要追求更大發(fā)展空間的一線員工紛紛離職。跳槽甚至成為了他們尋求職業(yè)發(fā)展的唯一途徑。所以要想留住一線人才，酒店就必須建立事業(yè)晉升階梯，管理者要充分了解每一個(gè)人，然后為他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供適合的崗位以及公平的晉升機(jī)會(huì)，讓員工充分施展自己的抱負(fù)。這樣才能增加員工的滿足度，有利于把一線員工的個(gè)人需要和酒店組織的需要緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　(三)提高薪酬福利水平

　　建議對(duì)有些一線部門的員工實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬制，根據(jù)部門的經(jīng)濟(jì)效益，按照部門的編制而不是實(shí)有員工數(shù)發(fā)放工資總額，由部門實(shí)行二次分配，可以比較合理地解決一線員工分擔(dān)空缺崗位工作帶來(lái)的工資分配不公平的問(wèn)題。但是無(wú)論哪種薪酬分配方式，建立合理完善的員工薪酬、福利制度是首要。

　　(四)完善培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)體系

　　酒店績(jī)效評(píng)價(jià)需要管理者依據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)及資料對(duì)員工的工作能力、業(yè)績(jī)、態(tài)度和潛力進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。因此，提高酒店績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性，就必須盡力克服績(jī)效評(píng)估者的主觀偏誤。對(duì)此，酒店就需要在績(jī)效考核之前對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們明確對(duì)績(jī)效考核及其意義的認(rèn)識(shí)。不同類型的員工所要考核的內(nèi)容應(yīng)該有所變化。針對(duì)一線員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)該主要體現(xiàn)在員工的工作計(jì)劃完成情況、工作職責(zé)的履行情況以及執(zhí)行過(guò)程中的規(guī)范性、主動(dòng)性和責(zé)任心等關(guān)鍵行為。為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性，酒店可以對(duì)一線員工采取360度績(jī)效考核的方法。

　　(五)重新對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容

　　酒店非常有必要對(duì)員工的崗位設(shè)計(jì)進(jìn)行改進(jìn)。不合理的崗位設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致員工的工作壓力大，工作滿意度降低，對(duì)工作缺乏信心。因此，合理的崗位設(shè)計(jì)，不但要充分考慮各崗位的具體情況，還要從酒店整體出發(fā)，對(duì)崗位的設(shè)置進(jìn)行整體的評(píng)價(jià)，對(duì)酒店應(yīng)該設(shè)置多少崗位、設(shè)置什么樣的崗位進(jìn)行研究。

　　人力資源管理師二級(jí)論文篇2

　　試談企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀及對(duì)策

　　現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變管理重心，由人力資源替代了過(guò)去的物資資源;人對(duì)于企業(yè)一些經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的開(kāi)展，都具有十分大的作用;而企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展，主要是為了更加高效的利用人力資源。現(xiàn)階段在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中，還存在著諸多的問(wèn)題，需要及時(shí)采取相應(yīng)的解決對(duì)策。

　　一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理中存在的問(wèn)題

　　(一)落后的人力資源管理理念

　　部分企業(yè)沒(méi)有充分重視現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的意義，沒(méi)有將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度，他們認(rèn)為人事管理就為人力資源管理，主要內(nèi)容是制定工資方案、晉升和培訓(xùn)人員等。這種人力資源管理理念比較的落后，導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有將人力資源開(kāi)發(fā)部門給設(shè)立出來(lái)，沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)劃員工，制定相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)措施等，制約到人力資源管理質(zhì)量的提升。

　　(二) 人力資本方面的投入較少

　　很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)工作產(chǎn)生足夠的重視，大多是被動(dòng)或者和應(yīng)急開(kāi)展員工培訓(xùn)，沒(méi)有將培訓(xùn)制度和目標(biāo)給科學(xué)構(gòu)建起來(lái)。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)十分認(rèn)可信息技術(shù)的作用，但是卻忽視了技術(shù)使用人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，人力資源方面的投資較少，制約到了企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

　　(三)沒(méi)有大力提高各級(jí)管理者的素質(zhì)

　　相較于國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開(kāi)發(fā)中存在很多問(wèn)題，重視員工開(kāi)發(fā)，卻沒(méi)有有效提升管理者整體素質(zhì)，這樣對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就會(huì)造成不利的影響。企業(yè)高層管理人員需要全面了解企業(yè)業(yè)務(wù)工作，能夠分析和判斷全局性問(wèn)題，以便做出更加科學(xué)的決策，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用的對(duì)策

　　(一)將以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念給樹(shù)立下去

　　進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，科學(xué)技術(shù)不斷革新，特別是我國(guó)逐步完成了經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式改革，現(xiàn)代企業(yè)制度也日趨成熟，需要將人力資源開(kāi)發(fā)利用作為管理的重點(diǎn)。人作為生產(chǎn)第一要素，會(huì)制約到其他要素。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，核心內(nèi)容是人力資源，直接影響到企業(yè)其他基礎(chǔ)管理工作。在這樣的形勢(shì)下，企業(yè)要想獲得成功，除了擁有設(shè)備資金等基礎(chǔ)資源之外，還需要將高素質(zhì)人才的作用給充分發(fā)揮出來(lái)。

　　(二)科學(xué)合理的配置人力資源

　　現(xiàn)階段，企業(yè)主要培育人力資源，輔助采用引進(jìn)手段，這是由我國(guó)具體國(guó)情所決定的。為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要從戰(zhàn)略高度來(lái)培育人才，以便保證企業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠匹配于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，以便提升培訓(xùn)的針對(duì)性和層次性。通過(guò)對(duì)內(nèi)部人才大力培育，可以促使職工主人翁意識(shí)得到增強(qiáng)，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，形成和積累人力資源。從短期目標(biāo)來(lái)講，輔助引進(jìn)人才，將招聘或者借用等方式運(yùn)用過(guò)來(lái)，對(duì)具有較高素質(zhì)和水平的人才大力吸收，如科學(xué)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才等，需求量較少，且對(duì)其質(zhì)量有著較高要求，企業(yè)可以承擔(dān)其引進(jìn)成本，能夠?qū)⒁恍┬碌男畔Ыo企業(yè)。通過(guò)轉(zhuǎn)變配置方式，可以根本性的改變工廠人事管理部門及其他部門的工作方式，這些部門除了開(kāi)展操作性管理行為之外，還需要將策略性管理工作給科學(xué)開(kāi)展下去。

　　(三)將能本管理制度給全面推行下去

　　具體來(lái)講，能本指的是在評(píng)價(jià)人才的時(shí)候，將關(guān)系、學(xué)歷和資歷等外在因素給完全拋棄掉，而是充分考慮能績(jī)、業(yè)績(jī)和政績(jī)等內(nèi)容。將能本管理模式實(shí)施于管理層，可以下崗那些不努力工作的管理干部;將能本管理實(shí)施于科研部門，可以增加專門要才的緊張度，鼓勵(lì)那些資歷較淺的人通過(guò)較好的業(yè)績(jī)或者政績(jī)等，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。借助于項(xiàng)目、課題或者實(shí)際業(yè)務(wù)來(lái)考核評(píng)定高級(jí)、中級(jí)技術(shù)人才，避免有一些濫竽充數(shù)人才存在，將具有真材實(shí)料人才的積極性給充分發(fā)揮出來(lái)，營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。

　　(四)將培訓(xùn)、考核工作機(jī)制給科學(xué)構(gòu)建起來(lái)

　　主要從職工培訓(xùn)、職工教育以及職工發(fā)展等方面來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作，以便促使減員增效的目的得到有效實(shí)現(xiàn);勞動(dòng)技巧、勞動(dòng)態(tài)度、專業(yè)知識(shí)等都是培訓(xùn)的主要內(nèi)容，而提升訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展等是主要的教育內(nèi)容，發(fā)展指的是結(jié)合時(shí)代變化及企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)機(jī)動(dòng)性的人力資源儲(chǔ)備進(jìn)行培養(yǎng)，以便促使企業(yè)生命力得到增強(qiáng)。在考核方面，需要將其嚴(yán)格貫徹落實(shí)下去，避免單單流于形式，將業(yè)績(jī)和能力作為考核的重點(diǎn)，采取科學(xué)簡(jiǎn)練的考核方法，公正公開(kāi)考核結(jié)果，將考核激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來(lái)。根據(jù)考核結(jié)果，有機(jī)結(jié)合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，如獎(jiǎng)金、職位晉升、旅游機(jī)會(huì)等等，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，對(duì)企業(yè)其他員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使人力資源得到全面開(kāi)發(fā)。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，非常重要的一個(gè)方面為人力資源管理，其直接影響到企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，需要引起人們足夠的重視。結(jié)合企業(yè)具體情況，將以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念給樹(shù)立下去，有效轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，借助于企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展，將員工積極性給充分發(fā)揮出來(lái)，提升業(yè)績(jī)，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。