醫(yī)院人力資源管理論文范文下載篇2

　　淺談醫(yī)院的人力資源管理

　　摘要：人力資源是具有可持續(xù)的核心競爭力的來源,人力資源是一種物質(zhì)資源所無法比擬和替代的。醫(yī)院改革實踐證明,要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢,必須把人力資源作為醫(yī)院的

　　戰(zhàn)略資源，進行有效的開發(fā)和管理。

　　醫(yī)院的人力資源是醫(yī)院進行各種活動的基本力量,醫(yī)院管理就是對人的管理。醫(yī)院人力資源編設(shè)要合情合理,配備比例適當(dāng),整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化,從而保證醫(yī)院各項任務(wù)的順利完成,促進醫(yī)院的健康發(fā)展。

　　人力資源管理的涵義

　　人力資源管理是運用一切可運用的現(xiàn)代科學(xué)方法,對特定條件下的人力進行組織、調(diào)配,注重人的主觀能動性的充分發(fā)揮,保證人力資源的最佳配置,實現(xiàn)組織運作高效率。它是人事管理的一種全新方式,強調(diào)人才的開發(fā),培養(yǎng)員工的高度責(zé)任感。

　　醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

　　目前醫(yī)院的人力資源管理,仍然處于傳統(tǒng)的階段,還沒有獨立的人事科,人事管理職能為院辦的職能之一。具體事務(wù)實際上由院長辦公室、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、總務(wù)科等職能部門分別完成。沒有專門的部門,參與管理的部門又多,導(dǎo)致了人事決策的執(zhí)行、協(xié)調(diào)、反饋的效率較低。人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮,不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動力。人力資源開發(fā)與管理的第一步就受到了很大的限制,不能為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力服務(wù),影響了醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高,制約了人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的

　　需求。醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要有：

　　(一)人力資源配置失衡

　　做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ),簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置,大多數(shù)人員是一個崗位定終身。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個群體。形成合理的人才結(jié)構(gòu),人才之間才能實現(xiàn)結(jié)構(gòu)方面的互補,人才的集體效用將難以發(fā)揮。醫(yī)院編制一般是由擁有的病床數(shù)量決定的。增加的人力資源成本就要轉(zhuǎn)嫁到患者身上,使患者的就醫(yī)費用增加,醫(yī)院在市 場上的競爭力就會下降。

　　(二)績效評估體系不科學(xué)

　　在許多績效管理實踐中,績效考核結(jié)果一般劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職等若干等級。如何科學(xué)、合理地劃分考核等級,以及不同考核結(jié)果人員的比例分布,對績效管理的成功推進是很關(guān)鍵的?？冃Э己瞬缓细駟T工往往工作態(tài)度和工作能力都有很大欠缺,維護一個和諧、穩(wěn)定的環(huán)境很關(guān)鍵,選出優(yōu)秀員工的確存在困難,會給部門領(lǐng)導(dǎo)工作帶來很大不便,會形成大家輪排的現(xiàn)象。階段績效考核不一定要選出優(yōu)秀的,只要把不合格、待改進的評價出來,那么績效管理的意義就很大了?？冃Э己说燃墑澐忠欢ㄒ掀髽I(yè)文化特征,這是績效考核取得成效非常重要的一個方面。

　　(三)管理理念體現(xiàn)不充分

　　傳統(tǒng)人力資源管理往往扮演被動的人事行政角色,并沒有很清楚地與醫(yī)院整體運作績效有直接的因果關(guān)系。醫(yī)院人事部門工作范圍只是招聘人員、核發(fā)工資、檔案保管等瑣碎而又具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。醫(yī)院人力資管理理念還沒有得到充分體現(xiàn),缺乏應(yīng)有的基本管理制度。

　　加強醫(yī)院人力資源管理

　　現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強醫(yī)院的人力資源管理，筆者提出以下幾個方面的建議：

　　建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

　　選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)質(zhì)人才。

　　建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制

　　醫(yī)院要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說我們常說的要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關(guān)鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效的放權(quán)。

　　建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

　　在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)?？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?；诖耍趯嵤┛己酥芯捅仨氁幸惶啄軌蚍从硩徫惶攸c和本人(或科室)實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

　　建立有效的人力資源激勵機制和制約機制

　　激勵機制就是通過外在刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。

　　推行“人性管理”培育良好的醫(yī)院文化

　　在推行“人性管理”，培育醫(yī)院文化的過程中，要求醫(yī)院管理者要做到：尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍。要培育良好的醫(yī)院文化，還必須加強醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。醫(yī)院的工作直接面向社會、面向群眾，與人民群眾的生老病死及生活息息相關(guān)，醫(yī)院職業(yè)道德的好壞不僅影響病人的治療和康復(fù)，而且還影響著整個社會風(fēng)氣。將來的醫(yī)院，人才流動的自由度將進一步加大，醫(yī)院的管理者在加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團隊精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強，善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到幸福和快樂，讓團隊創(chuàng)造出效益和財富。

　　我們要貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、堅持以人為本、加強醫(yī)院管理人才培養(yǎng)力度,整合醫(yī)院的資源,提高醫(yī)療人員素質(zhì),探索人事分配,推進醫(yī)院管理的科學(xué)化進程,提高內(nèi)部管理水平,打造醫(yī)院的核心競爭力產(chǎn)生了一定的推動作用。