什么是好老板?想必多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司老板以及剛剛榮升管理層的職場人一直在摸索管理之道。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的老板最應(yīng)該知曉的管理經(jīng)驗的內(nèi)容，希望能夠幫到您。

　　老板最應(yīng)該知曉的管理經(jīng)驗

　　1. 慢招人，快裁員

　　很多創(chuàng)業(yè)公司，沒有成型的招聘觀，覺得候選人工作能力符合，經(jīng)驗豐富，就拍板決定留用。工作日久，雙方在價值觀上就出現(xiàn)了諸多分歧。其實，招聘，真正重要的是價值觀相符。當(dāng)下中國的就業(yè)環(huán)境，于求職者無益，但對于招聘者絕對大有裨益，花相同的價錢，你可以招聘到很多合適的人才，所以，招人最重要的就是價值觀的考察。一定要招聘那些與你公司價值觀相同的人，這比他的才華和能力都重要。

　　價值觀不一致，要么是限制了員工的能力，要么是他忍不了，很快離職。最可怕的是，這些優(yōu)秀的人，對破壞公私文化方面，有著驚人的天賦。

　　找員工與找另一半沒什么不同，三觀不同，自然沒法共事。所以，招聘，是一件慢工出細活的事情。一名優(yōu)秀的管理者要在招聘上下大功夫，正如喬布斯所言“一個好員工相當(dāng)于50個普通員工。”

　　如果你看走眼了，招到了錯誤的員工，那千萬別手軟，立馬開掉他。價值觀不同，千萬不要期望他能夠融合適應(yīng)公司文化。而對那些影響團隊團結(jié)，不遺余力傳播負能量的員工更不能手軟。與這些人共事，你會陷入無限制的麻煩之中，甚至?xí)峡迥阈量嘟⑵鸬膱F隊。

　　2. 你需要有一套獨特的管理模式

　　我們總是嘲諷大公司程序繁瑣，制度僵化，然而，不得不承認，大公司塑造出的那些職場人有著高度的自豪感以及歸屬感。一般創(chuàng)業(yè)公司，擺在創(chuàng)始人面前的融資、盈利等攸關(guān)生死的大問題，不注重人事制度、管理模式的建立。其實，這一部分才是一家企業(yè)能夠積聚凝聚力的重要手段?，F(xiàn)在想想，你的公司有一套完整的招聘流程嗎?有一套符合企業(yè)文化的管理制度嗎?給予員工展現(xiàn)自我的機會了嗎?

　　這樣一套完美的管理模式，員工會覺得自己是被重視著的，同時，能讓員工清晰自己的界限，據(jù)此來調(diào)整自己的狀態(tài)，適應(yīng)變化。

　　3. 管理不能有失公允

　　很多管理者在管理中常常會犯一個錯誤，即遷就那些事兒多的員工，當(dāng)新規(guī)制定出來的時候，會考慮他能否接受，為了怕麻煩，會在規(guī)定上給他開天窗。這是管理中最不可取的方法。管理一定要講究一致性，不能為某個人更改某個制度，這種損害大多數(shù)人利益的實在不可取。

　　如果有人需要額外考慮，那就先想辦法解決他的問題，或者是讓他適應(yīng)公司，謀求改變，或者是讓他走人。在管理上，絕對不能出現(xiàn)“會哭的孩子有糖吃”的做法。

　　一項好的制度，是站在公司以及大多數(shù)人的利益出發(fā)點考量的，如果你向一些事兒多的人傾斜，就會失去了職場公平。讓那些沉默的，辛勤工作的人感受到了不被重視?？偠灾p向標(biāo)準(zhǔn)是管理中的大忌。

　　4. 激發(fā)員工積極性靠成就感，而非金錢福利誘惑

　　一個人，當(dāng)然要從工作中獲得基本的物質(zhì)資料，以過上更高品質(zhì)的生活，然而，這不是職場人奮斗的終極目標(biāo)。為什么職場人要在名片上印上金燦燦的、五花八門的頭銜?因為那昭示著他的成就感。誰拼死拼活成為總監(jiān)，不想讓下面人稱呼一聲X總呢?這不是愛慕虛榮，而是成就感在作祟。

　　而一家公司能給員工最有價值的東西其實是成長。員工培訓(xùn)是最有效的辦法。你可以請專業(yè)大牛開講座，但更好的難道不是讓公司中那個進步最大的人來講嗎?哪怕他僅僅是在工作技巧上做了一點小改變，但大幅度地節(jié)省了時間。這種把自己的成長建立在別人的成長之上的辦法恰恰會令員工深感滿足與自豪。

　　作為管理者，不要期待用薪酬福利收買人心，人性本貪，你指望通過薪酬福利極大員工積極性，可能是個無底洞。而管理者存在的真正意義是帶領(lǐng)團隊打勝仗。工作是需要價值感和自我認同的，成就感才是職場人真正的動力。

　　其實，提高員工成就感，本質(zhì)上就是給予他們展現(xiàn)自我的機會。拆分團隊，使成員職責(zé)明確，他們就能發(fā)揮出自己的潛力了。當(dāng)然，前提是管理者能夠適度放權(quán)，真正地信任下屬，他們會給你驚喜。

　　5. 公司人員增多，就要分層管理

　　公司特別小，也談不上什么管理，老板挨個下發(fā)工作也用不了什么時間，反而有利于上通下達，提高工作效率。然而隨著公司的不斷變大，扁平化管理的弊端就出來了。

　　管理學(xué)上的管理幅度理論告訴我們，一個管理者能直接管理的人，是有限的。基層管理者，最多管理20個。高層管理者，最多管理7個。如果創(chuàng)業(yè)公司的老板的直屬管理的人超過7個，就應(yīng)該進一步把人員分層。

　　職場是注重效率的，管理更是如此。所以，人員一旦增多，分層管理效率最高。

　　6. 無需刻意回避沖突

　　當(dāng)員工在公司工作日久，熟悉了公司的管理模式以及各項制度之后，會對公司的某方面有自己的看法，而一家言論不自由的公司會限制員工的表達欲望。所以，管理者千萬不能害怕沖突，害怕員工跟你唱反調(diào)，你要為員工暢所欲言提供通道，讓他們能在有問題時，第一時間與你溝通。

　　管理者不要害怕沖突。沖突既可以暴露出問題，也可以治療拖延癥。第一時間解決沖突，要一對一批評和溝通。丑話要早說，要當(dāng)面說，要直說。不要含蓄。

　　不管員工情緒有多失控，反應(yīng)有多激烈，管理者都應(yīng)該冷靜地坐在他面前，聽他傾訴，然后指出他的問題，提出方案，督促他改進。

　　管理者的態(tài)度可以是溫和的，但是立場一定要堅定，亮出自己的底線，告訴對方，不可逾越。不給員工設(shè)限，于他們而言無益，于公司而言，更是有百害而無一益。面對問題，不委婉，直接表達，員工才能更快成長。

　　管理從沒有對錯，只有是否匹配。如果員工不合適，那就直截了當(dāng)?shù)馗嬖V他，不要浪費公司的資源，更不要耽誤員工的未來。

猜你喜歡：

1.基層管理者的管理心得

2.怎么寫管理心得

3.工作管理心得體會

4.管理個人心得體會

5.管理者心得及感悟