人力資源規(guī)劃與管理
人力資源發(fā)展，簡(jiǎn)稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃與管理”，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理與規(guī)劃
名詞解釋
1人力資源戰(zhàn)略 是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部與外部環(huán)境分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。
2適應(yīng)性 是某個(gè)組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、目標(biāo)、人去、結(jié)構(gòu)的結(jié)合適度。
柔性的定義 是組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力。
3雇主品牌 是它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場(chǎng)的知名度與美譽(yù)度，從而匯聚優(yōu)秀人才、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。
4人力資源規(guī)劃 是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，跟劇組孩子任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。
簡(jiǎn)答
1簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略管理構(gòu)成的基本步驟
(1)定義企業(yè)的宗旨與使命。
(2)考察企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境。
(3)評(píng)價(jià)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。
(4)確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
(5)確定企業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)方案。
2企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系
企業(yè)戰(zhàn)略過程對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃過程具有制約和限制的作用。具體而言，企業(yè)戰(zhàn)略制約人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)的一般經(jīng)營計(jì)劃制約人力資源規(guī)劃，企業(yè)的預(yù)算方案制約人力資源的行動(dòng)方案。由于企業(yè)的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約企業(yè)的一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，而企業(yè)的一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃有制約企業(yè)的預(yù)算方案，因此，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中，人力資源的戰(zhàn)略制約人力資源的規(guī)劃，而人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃制約具體的人力資源管理行動(dòng)方案。因而，人力資源管理的目標(biāo)既要與企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要與企業(yè)的短期目標(biāo)相一致。
3簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義
(1)有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境
(2)有助于及時(shí)填補(bǔ)職位空缺
(3)有助于新員工盡快勝任工作
(4)有助于穩(wěn)定生產(chǎn)
(5)有助于減少未來的不確定性
4簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的作用
一是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方面的貢獻(xiàn);二是人力資源管理職能自身的貢獻(xiàn)。
5簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般過程
(一)環(huán)境分析
(二)制定人力資源戰(zhàn)略
(三)進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)
(四)制定人力資源規(guī)劃方案
(五)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制
6波特的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素分析法
(一)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅
(二)潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅
(三)用戶的砍價(jià)能力
(四)供應(yīng)商的砍價(jià)能力
(五)替代品的威脅
7人力資源戰(zhàn)略形成的外部環(huán)境因素包括哪些
包括：行業(yè)的成熟度;競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)及程度;競(jìng)爭(zhēng)壓力的密度;環(huán)境的限制性;技術(shù)變革的速度及深度;可感知的混亂;對(duì)立及其復(fù)雜性;變革的類型、程度以及可預(yù)測(cè)性
8簡(jiǎn)述雇主品牌建設(shè)的策略
(一)識(shí)別戰(zhàn)略對(duì)核心人才的要求和驅(qū)動(dòng)因素
(二)提供滿足目標(biāo)人才需要的工作體驗(yàn)
(三)定位雇主品牌
(四)雇主品牌推廣
9人力資源部在雇主品牌建設(shè)過程中應(yīng)該注意哪些
(一)在建設(shè)雇主品牌的過程中應(yīng)該接受品牌部門的指導(dǎo)
(二)雇主品牌在打造過程應(yīng)該與企業(yè)品牌保持一致性和連續(xù)性
(三)雇主品牌建設(shè)的目的是為了讓雇員更好的為客戶或合作伙伴服務(wù)
(四)在打造雇主品牌過程中應(yīng)該注重與其他部門的協(xié)作
(五)雇主品牌的打造是一個(gè)持續(xù)且長期的過程
10簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
企業(yè)的人力資源規(guī)劃按照影響的范圍，可分為兩層次：
(1)人力資源總體規(guī)劃。指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資源具體行動(dòng)的橋梁。
(2)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃。包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總計(jì)劃的展開和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部分構(gòu)成。
11人力資源規(guī)劃可以在組織的那幾個(gè)層面上發(fā)揮作用
(一)環(huán)境層面
(二)組織層面
(三)人力資源部門層面
(四)人力資源數(shù)量層面
(五)具體的人力資源管理活動(dòng)層面
12影響人力資源需求的因素有哪些
一宏觀層面
(一)經(jīng)濟(jì)因素
(二)社會(huì)、政治和法律環(huán)境
(三)勞動(dòng)力市場(chǎng)
(四)技術(shù)進(jìn)步
(五)外部競(jìng)爭(zhēng)者
二微觀層面
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
(二)企業(yè)的經(jīng)營狀況
(三)企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)
(四)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況
13狹義的人力資源規(guī)劃的目的是什么
(1)減少用人成本
(2)合理配置人力資源
(3)適應(yīng)組織的未來發(fā)展需要
(4)滿足員工需求
人力資源管理與職業(yè)規(guī)劃
人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型)，然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力);(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);(3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力)。
清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。
為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：(1)透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么;(2)透視個(gè)人的才能和不足;(3)透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。
了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。
企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。
另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。
在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員。”
新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換(比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等)，雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。
主管人員必須明白，從長期來看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。
在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。
因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。
空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員。
這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：(1)企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到;(2)在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“人力資源規(guī)劃與管理”，希望大家能夠喜歡!
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1.人力資源管理專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃范文
2.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源規(guī)劃與管理
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