電子化人力資源管理有哪些內(nèi)容
電子化人力資源管理是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。那么電子化人力資源管理有哪些內(nèi)容?
電子化人力資源管理內(nèi)容：電子化招聘
不可否認(rèn)，因特網(wǎng)由于其所獨具的“全球性、交互性和實時性”的特點，已成為迄今為止最有效的廣泛傳播人力資源信息的途徑。電子化招聘是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用最快的領(lǐng)域。根據(jù)《財富》雜志所作的調(diào)查，世界500強企業(yè)中2000年就有79%的公司實現(xiàn)了電子化招聘，而1998年僅為29%，1999年為60%，據(jù)預(yù)測，2002年這個比例將上升到90%，2003年將達到100%。
簡單地說，電子化招聘是利用公司網(wǎng)站完成與招聘相關(guān)的一系列活動。目前，根據(jù)世界500強的實踐，電子化招聘可分為中心資源庫式和初級電子招聘兩種。中心資源庫式招聘是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過電子郵件或簡歷庫收集應(yīng)聘信息。初級電子化招聘是指公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，但鼓勵應(yīng)聘者通過傳統(tǒng)渠道如傳真或?qū)懶艁響?yīng)聘。前者屬于完全數(shù)字化的招聘方式;后者屬于部分?jǐn)?shù)字化的招聘方式。不同的行業(yè)、地區(qū)所采用的電子化招聘方式也有差異，IT業(yè)、金融業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)以及歐美國家的企業(yè)更多地采用中心資源庫式招聘，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和亞洲國家的企業(yè)當(dāng)前采用初級電子化招聘的企業(yè)為多。
電子化招聘的優(yōu)勢是顯而易見的，集中表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)招聘范圍的全球性：突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制;(2)招聘費用的經(jīng)濟性：節(jié)省了傳統(tǒng)招聘活動中的參會費、交通費、差旅費等開支;(3)招聘過程的隱蔽性：網(wǎng)上的人力資源爭奪戰(zhàn)雖悄無聲息，但更有殺傷力，求職者可以不動聲色地找到理想的去處;(4)招聘活動的靈活性：招聘的企業(yè)可以每周7天，每天24小時向全球范圍內(nèi)的應(yīng)聘者發(fā)出應(yīng)聘信息，應(yīng)聘者也可隨時隨地與應(yīng)聘單位聯(lián)系，大大方便雙方的信息交流和溝通。
網(wǎng)上招聘的缺點也是不可忽視的，表現(xiàn)在以下一些方面：(1)由于發(fā)送求職材料簡單、便捷，會造成企業(yè)招聘站點的虛假繁榮，勢必給人力資源管理部門帶來判斷、篩選的壓力;(2)那些本沒有誠意、只是一時沖動發(fā)送應(yīng)聘材料的“消極應(yīng)聘者”會干擾其招聘工作的正常進行;(3)那些真正優(yōu)秀的、也是企業(yè)急需的人才可能因為不經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)而與招聘單位失之交臂，特別在我國，年齡偏大、經(jīng)驗較為豐富的專業(yè)人才不上網(wǎng)的情況還很普遍，對他們來說，電子化招聘很難起作用。
使電子化招聘成功的關(guān)鍵之處有：企業(yè)必須建立一個不斷更新的、一流的招聘網(wǎng)站;選用合適的能自動分析、處理應(yīng)聘者初步信息的軟件;對應(yīng)聘者盡快作出回應(yīng);逐步過渡到實施完全電子化招聘策略;借鑒以往區(qū)分積極應(yīng)聘者和消極應(yīng)聘者的經(jīng)驗;重視網(wǎng)下人性化的服務(wù)等。
思科公司的網(wǎng)址已成為強有力的招聘工具。應(yīng)聘者可以通過關(guān)鍵詞，檢索與自己的才能相匹配的空缺職位，也可以發(fā)送簡歷或利用思科公司的簡歷創(chuàng)建器在網(wǎng)上制作一份簡歷。最重要的是，該網(wǎng)址會讓應(yīng)聘者和其公司內(nèi)部的一位志愿者結(jié)成“朋友”。這位朋友會告訴應(yīng)聘者有關(guān)思科公司的情況，把應(yīng)聘者介紹給適當(dāng)?shù)娜?，帶?yīng)聘者完成應(yīng)聘程序。但是，思科公司網(wǎng)址真正的威力，不在于它讓積極求職者行事更快捷，而在于它把公司推介給那些滿足于現(xiàn)職、從未想過在思科工作的人。因此，該公司在它這種人才經(jīng)常光顧的地方宣傳其網(wǎng)址。比如說，思科公司已網(wǎng)頁連線，這是擺脫工作桎梏的程序設(shè)計人員最鐘愛的網(wǎng)頁。思科公司不斷提出該網(wǎng)址訪問者的報告，并據(jù)此調(diào)整其戰(zhàn)略。比如說，公司了解到大多數(shù)訪問者來自太平洋時區(qū)，時間在上午10點到下午2點之間。他們得到的結(jié)論是許多人在該公司辦公時間尋覓工作機會。為此，思科公司正在開發(fā)一種軟件，以方便這些偷偷摸摸找工作的人。這種軟件讓用戶點擊下拉菜單，回答問題，并在10分鐘內(nèi)介紹個人概況。它甚至還能替他們打掩護。如果上司正好走過，用戶只須擊一下鍵就能激活偽裝屏幕，把原屏幕內(nèi)容轉(zhuǎn)換成“送給上司和同事的禮品單”或“杰出員工的7種好習(xí)慣”等。
電子化人力資源管理內(nèi)容：電子化培訓(xùn)
互聯(lián)網(wǎng)讓知識的更新速度越來越快，越是先進、流行、新穎的知識，生命周期就越短，尤如新鮮的水果，保質(zhì)期只有區(qū)區(qū)數(shù)日。作為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的企業(yè)必須成為“學(xué)習(xí)型組織”，通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭實力。電子化培訓(xùn)與電子商務(wù)相伴而生，無疑將成為未來企業(yè)開展培訓(xùn)活動的主要方式。電子化培訓(xùn)，顧名思義，就是通過網(wǎng)絡(luò)這一交互式的信息傳播媒體實現(xiàn)培訓(xùn)過程。與傳統(tǒng)的、讓員工某一時間集中在某一地點統(tǒng)一受訓(xùn)方式不同的是，電子化培訓(xùn)是把信息送到員工面前，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式則是把員工送到信息面前。兩者的差別是顯而易見的。
電子化培訓(xùn)所具有的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在6個方面：(1)培訓(xùn)成本顯著降低，包括培訓(xùn)的場地設(shè)施、教材、教師講課費、差旅費等費用很大程度上將取消或削減;(2)跨越時空界限，方便員工隨時隨地學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的靈活性顯著上升;(3)多媒體的應(yīng)用和交互式的特性使培訓(xùn)形式生動活潑，有利于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣;(4)便于為員工制定量身定做的培訓(xùn)方案，大大提高培訓(xùn)的針對性;(5)易于隨時掌握培訓(xùn)效果，及時改進培訓(xùn)內(nèi)容和要求;(6)提高員工對變化的適應(yīng)能力，培養(yǎng)一種學(xué)習(xí)型的人格特征。
電子化培訓(xùn)并不是一蹴而就的，需要人力資源管理部門不斷開發(fā)培訓(xùn)課程，逐步積累培訓(xùn)經(jīng)驗，及時進行培訓(xùn)結(jié)果的考評，對考評結(jié)果要進行較大力度的獎懲。使電子化培訓(xùn)成為員工成長發(fā)展的重要途徑，為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)服務(wù)。
思科公司在電子化培訓(xùn)方面已積累了豐富的經(jīng)驗。從1999年8月起，思科就把80%的內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容用網(wǎng)上培訓(xùn)的方式實現(xiàn)，結(jié)果節(jié)省了60%的培訓(xùn)開銷。在2000午3月，思科又把這一成功的教學(xué)經(jīng)驗推廣到合作伙伴，推出了“合作伙伴在線學(xué)習(xí)”計劃，登陸人數(shù)由1萬增加到2萬，電子化培訓(xùn)的受歡迎程度充分證明了它的有效性。思科通過實施學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)戰(zhàn)略，大大提高了員工的綜合素質(zhì)，促進入力資源資本效益的持續(xù)發(fā)展，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟競爭的大舞臺上長期立于不敗之地。
電子化人力資源管理內(nèi)容：電子化學(xué)習(xí)
相對于企業(yè)組織的、旨在提高員工業(yè)務(wù)水平和崗位技能的電子化培訓(xùn)而言，員工自發(fā)的、通過網(wǎng)絡(luò)進行的、以提高自身素質(zhì)為主要目的的獲取知識的過程，我們稱之為電子化學(xué)習(xí)。電子化學(xué)習(xí)與電子化培訓(xùn)緊密相關(guān)，既受到了世界各國企業(yè)的廣泛重視，也得到了廣大員工的積極參與，必將成為知識經(jīng)濟時代人們實現(xiàn)“終生學(xué)習(xí)”的最主要的途徑。電子化學(xué)習(xí)與電子化培訓(xùn)相比，使得學(xué)習(xí)的范圍突破了企業(yè)的界限，員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容更為廣泛，學(xué)習(xí)的時間更為充裕，形式也更為靈活。電子化學(xué)習(xí)是在員工自愿的基礎(chǔ)上，選擇自己感興趣的學(xué)習(xí)內(nèi)容，目的既可以是為了獲取學(xué)位，也可以是為了了解另一專業(yè)的知識，還可以是僅僅為了豐富自己的業(yè)余生活。對企業(yè)人力資源管理部門來說，鼓勵員工參加電子化學(xué)習(xí)，對提高員工的綜合素質(zhì)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織大有好處。因此，企業(yè)要在做好電子化培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造出有利于員工開展電子化學(xué)習(xí)的環(huán)境與條件，使整個公司養(yǎng)成濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，營造出富有活力和創(chuàng)新精神的學(xué)習(xí)文化。
電子化學(xué)習(xí)與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式相比有三個最主要的區(qū)別：其一是學(xué)習(xí)內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)進行發(fā)送，取代了傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒介;其二：是對學(xué)習(xí)進行電子化管理，包括學(xué)習(xí)跟蹤、報告及評價等都可以通過網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn);其三是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)員之間、學(xué)員與教師之間進行的電子化的協(xié)作，提高學(xué)習(xí)的效果。電子化學(xué)習(xí)通過在線的評價及預(yù)見性的學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)置，學(xué)習(xí)的速度可以加快，而且學(xué)習(xí)再也不用受到教員及教室的限制;對學(xué)員來說，學(xué)習(xí)的成本將大大降低，而且學(xué)習(xí)的自主性也大大上升。同時教師及其他教學(xué)資源，由于更多的學(xué)員可以共享使用，其利用效率也可提高。
電子化學(xué)習(xí)正成為一種趨勢，為越來越多的企業(yè)、教學(xué)服務(wù)機構(gòu)和員工所關(guān)注，其蘊藏的市場潛力十分可觀。北京光華管理研修中心是國內(nèi)專業(yè)從事電子化學(xué)習(xí)服務(wù)的機構(gòu)，該中心與哈佛商學(xué)院共同開設(shè)了針對在職經(jīng)理人的網(wǎng)上教育課程，包括《哈佛管理導(dǎo)師》、《哈佛績效管理》和《哈佛卓越管理》等包含了哈佛最優(yōu)秀的管理精華的課程。哈佛的網(wǎng)上管理課程不僅僅是管理知識的堆砌，更重要的是它的每套主題都是由核心理念、學(xué)習(xí)步驟、實踐技巧、學(xué)習(xí)工具、深入學(xué)習(xí)和自我測試6個部分組成，無論是缺乏實踐經(jīng)驗的“新”經(jīng)理，還是擁有豐富經(jīng)驗的“老”經(jīng)理，都能夠量身定制個性化的課件，結(jié)合實際工作展開學(xué)習(xí)。參加學(xué)習(xí)的學(xué)員實際上是在與全國各地、各行各業(yè)的在職經(jīng)理們交流心得、探討問題，學(xué)習(xí)效果必然非同尋常。
電子化人力資源管理內(nèi)容：電子化溝通
電子化溝通作為互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的重要應(yīng)用，正在為越來越多的企業(yè)所實踐，由此而產(chǎn)生的信息快速、直接、廣泛、有效的傳播和思想、感情的交流、融合，充分顯示出電子化溝通的魅力所在。
電子化溝通的形式很多，可以在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上建立員工的個人主頁，可以開設(shè)BBS論壇、聊天室、建議區(qū)、公告欄以及企業(yè)各管理層的郵箱等等。為了使電子化溝通更好地發(fā)揮在營造優(yōu)良的企業(yè)文化、促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高、增強企業(yè)凝聚力和激發(fā)員工進取心、創(chuàng)造力等方面的作用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既要積極支持電子化溝通的開展，更要積極參與，及時回應(yīng)。
聯(lián)想集團充分利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實現(xiàn)了電子化溝通。聯(lián)想員工可以將電子郵件發(fā)到網(wǎng)上總經(jīng)理的公共郵箱中，總經(jīng)理會對每一封電子郵件進行回復(fù);員工可以在內(nèi)部網(wǎng)的BBS上向公司提出意見、建議，以期引起公司上下對一些重要問題的討論和關(guān)注;也可以在網(wǎng)上求助，請求他人對自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中的實際問題給予幫助。聯(lián)想的“員工信箱”能全方位地接收到不同部門、不同地區(qū)聯(lián)想人的信息和意見，人力資源管理部門會將這些郵件轉(zhuǎn)到相應(yīng)部門，該部門必須對每一封信作出反饋，否則將會受到處罰。聯(lián)想的電子化溝通已成為企業(yè)完善、暢通的溝通體系的重要組成部分。
電子化人力資源管理內(nèi)容：電子化考評
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中應(yīng)用的不斷深入，電子化考評也已在一些企業(yè)出現(xiàn)，但更多的還是處在探索之中。傳統(tǒng)的考評過程中可表示如下：
考評目的→考評范圍→考評人員→信息來源及類型→信息收集→考評結(jié)果
這種考評方式存在一定的不合理性，如人情式管理使人治大于法治;客觀的事實難以有文字性的客觀證據(jù);無法進行遠距離考評等。
電子化考評利用先進的通訊技術(shù)使空間距離的界限變得不再明顯，計算機的應(yīng)用使得考評指標(biāo)更加科學(xué)，考評的方式也將更趨靈活。電子化考評可利用信息系統(tǒng)對員工的工作成果、學(xué)習(xí)效果進行記錄;主管可以隨時看到來自各地的下屬定期遞交的工作報告進行指導(dǎo)和監(jiān)督;員工的工作進展介紹和述職均可以通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)。與此同時，企業(yè)管理者可以通過電子化考評系統(tǒng)中實時錄入的資料不斷發(fā)現(xiàn)并改進企業(yè)管理中存在的問題，績效考評中的人為因素的影響將大大減少。因此，電子化考評對建立規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，代替以經(jīng)驗判斷為主體的績效考評手段有很大的作用，使績效考評更為公正、合理、科學(xué)。