員工不辭而別的現(xiàn)象非常普遍，也是企業(yè)離職管理中的常見難題之一，對許多重要崗位而言，員工在未辦理工作交接的情況下不辭而別將會給企業(yè)造成很大損失。因此，圍繞著員工不辭而別這一問題所帶來的相關法律問題及相對應的處理措施是所有HR必須熟知掌握的一項工作內容。以下是筆者總結出的六條相關法律問題和應對措施：
勞動關系何時終止
勞動關系的終結需基于法定事由或一方（含雙方）當事人的意思表示，在勞動者沒有明確做出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。此時的不辭而別應理解為職工擅自離開工作崗位。實踐當中，員工反悔要求繼續(xù)履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。
參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規(guī)定，勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位做出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償?shù)�，不予支持。勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序做出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償?shù)模萌藛挝粦敯凑談趧雍贤ǖ谒氖邨l規(guī)定的計算數(shù)額的三分之一進行補償，但經濟補償金支付年限應從二○○八年一月一日起開始計算。
由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發(fā)生的爭議和風險。
用人單位是否可以扣發(fā)工資
根據《勞動法》規(guī)定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下（無工資卡、無法聯(lián)系本人），用人單位可以暫緩工資支付。
從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。
用人單位是否應及時辦理檔案和社保關系轉移手續(xù)
根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。此為法律規(guī)定的后合同義務。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙導致后合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
