目標(biāo)管理體制的評價(jià)是什么
目標(biāo)管理與其他任何事物—樣具有兩個(gè)方面，既有積極的優(yōu)點(diǎn)，又有本身的局限性。下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來看看目標(biāo)管理體制的評價(jià)是什么。
目標(biāo)管理體制的評價(jià)：優(yōu)點(diǎn)
1、管理強(qiáng)化，水平提高。
扼要地講，目標(biāo)管理最大的好處就是它能導(dǎo)致管理水平的提高。以最終結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)管理，它迫使各級管理人員去認(rèn)真思考計(jì)劃的效果，而不僅僅是考慮計(jì)劃的活動(dòng)。為了保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各級管理人員必然要深思熟慮實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和途徑，考慮相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和人選，以及需要怎樣的資源和哪些幫助。許多經(jīng)理認(rèn)為.有一套目標(biāo)體系，有一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn).就激勵(lì)和控制來講，沒有比這更能推動(dòng)有效管理了。
2、成果導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
目標(biāo)管理的另一個(gè)好處，是促使管理人員根據(jù)目標(biāo)去確定組織的任務(wù)和結(jié)構(gòu)。目標(biāo)作為一個(gè)體系，規(guī)定了各層次的分目標(biāo)和任務(wù)，那么，在允許的范圍內(nèi)，組織機(jī)構(gòu)要按照實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求來設(shè)置和調(diào)整，各個(gè)職位也應(yīng)當(dāng)圍繞所期望的成果來建立，這就會(huì)使組織結(jié)構(gòu)更趨合理與有效。為了取得成果，各級管理人員必須根據(jù)他們期望的成果授予下屬人員相應(yīng)的權(quán)力，使其與組織的任務(wù)和崗位的責(zé)任相對應(yīng)。
3、任務(wù)承諾，責(zé)任明確。
目標(biāo)管理還有一個(gè)重要好處，是由各級管理人員和工作人員去承擔(dān)完成任務(wù)的責(zé)任，從而讓各級管理者和工作人員不再只是執(zhí)行指標(biāo)和等待指導(dǎo)，而成為專心致志于自己目標(biāo)的人。他們參與自己目標(biāo)的擬訂，將自己的思想納入計(jì)劃之中，他們了解自己在計(jì)劃中所擁有的自主處置的權(quán)限，能從上級領(lǐng)導(dǎo)那里得到多少幫助，自己應(yīng)承擔(dān)多大的責(zé)任，他們就會(huì)把管理工作做得更好。
4、監(jiān)督加強(qiáng)，控制有效。
目標(biāo)管理能使責(zé)任更明確，由此就不難推理，它會(huì)使控制活動(dòng)更有效?？刂凭褪遣扇〈胧┘m正計(jì)劃在實(shí)施中出現(xiàn)與目標(biāo)的偏離，確保任務(wù)的完成。有了一套可考核的目標(biāo)評價(jià)體系，監(jiān)督就有了依據(jù)，控制就有了準(zhǔn)繩，也就解決了控制活動(dòng)最主要的問題。
目標(biāo)管理體制的評價(jià)：局限性
目標(biāo)管理有許多優(yōu)點(diǎn)，但它也有缺陷，這是一個(gè)事物的兩個(gè)方面。有些缺陷是方式本身存在的，有些缺陷是在實(shí)施過程中因工作沒到位而引起的。
1、目標(biāo)難確定。
真正可考核的目標(biāo)是很難確定的，尤其是要讓各級管理人員的目標(biāo)都具有正常的“緊張”和“費(fèi)力”程度，即“不跳夠不到”、“跳一跳夠得到”的合理程度，是非常困難的。而這個(gè)問題恰恰是目標(biāo)管理能否取得成效的關(guān)鍵。為此，目標(biāo)設(shè)置要比展開工作和擬訂計(jì)劃做更多的研究。
根據(jù)先進(jìn)性、可行性、可量化、可考核等要求確定管理目標(biāo)體系，會(huì)對各級管理人員產(chǎn)生一定的壓力。為了達(dá)到目標(biāo)，各級管理人員有可能會(huì)出現(xiàn)不擇手段的行為。為了防止選擇不道德手段去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性，高層管理人員一方面要確定合理的目標(biāo)，另一方面還要明確表示對行為的期望，給道德的行為以獎(jiǎng)勵(lì)，給不道德的行為以懲罰。
2、目標(biāo)短期化。
幾乎在所有實(shí)行目標(biāo)管理的組織中，確定的目標(biāo)一般都是短期的，很少有超過一年的。其原因是組織外部環(huán)境的可能性變化，各級管理人員難以作出長期承諾所致。短期目標(biāo)的弊端在管理活動(dòng)中是顯而易見的，短期目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致短期行為，以損害長期利益為代價(jià)，換取短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，高層管理人員必須從長遠(yuǎn)利益來設(shè)置各級管理目標(biāo)，并對可能出現(xiàn)的短期行為作出某種限制性規(guī)定。
3、目標(biāo)修正不靈活。
目標(biāo)管理要取得成效，就必須保持目標(biāo)的明確性和肯定性，如果目標(biāo)經(jīng)常改變，說明計(jì)劃沒有深思熟慮，所確定的目標(biāo)是沒有意義的。但是，如果目標(biāo)管理過程中，環(huán)境發(fā)生了重大變化，特別是上級部門的目標(biāo)已經(jīng)修改，計(jì)劃的前提條件或政策已變化的情況下，還要求各級管理人員繼續(xù)為原有的目標(biāo)而奮斗，顯然是愚蠢的。然而，由于目標(biāo)是經(jīng)過多方磋商確定。要改變它就不是輕而易舉的事，常常修訂一個(gè)目標(biāo)體系與制定一個(gè)目標(biāo)體系所花費(fèi)的精力和時(shí)間是差不多的，結(jié)果很可能不得不中途停止目標(biāo)管理的進(jìn)程。
綜上所述，目標(biāo)管理可能看起來簡單，但要把它付諸實(shí)施，管理者必須對它有很好地領(lǐng)會(huì)和理解。
首先，管理者必須知道什么是目標(biāo)管理，為什么要實(shí)行目標(biāo)管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標(biāo)管理的原理，那么，由其來組織實(shí)施目標(biāo)管理也是一件不可能的事。
其次，管理者必須知道組織的總目標(biāo)是什么，以及他們自己的活動(dòng)怎樣適應(yīng)這些目標(biāo)。如果組織的一些目標(biāo)含糊不清、不現(xiàn)實(shí)、不協(xié)調(diào)、不一致，那么主管人員想同這些目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，實(shí)際上也是不可能的。
第三、目標(biāo)管理所設(shè)置的目標(biāo)必須是正確的、合理的。所謂正確，是指目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合組織的長遠(yuǎn)利益，和組織的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指設(shè)置目標(biāo)的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是科學(xué)的，因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)工作成果會(huì)給人的行為帶來壓力，導(dǎo)致不擇手段的行為產(chǎn)生。為了減少選擇不道德手段去達(dá)到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標(biāo)，明確表示行為的期望，使得員工始終具有正常的“緊張”和“費(fèi)力”程度。
第四，所設(shè)目標(biāo)無論在數(shù)量或質(zhì)量方面都具備可考核性，也許是目標(biāo)管理成功的關(guān)鍵。任何目標(biāo)都應(yīng)該在數(shù)量上或質(zhì)量上具有可考核性。有些目標(biāo)，如“時(shí)刻注意顧客的需求并很好地為他們服務(wù)”，或“使信用損失達(dá)到最小”，或“改進(jìn)提高人事部門的效率”等，都沒多大意義，因?yàn)樵趯砟骋惶囟〞r(shí)間沒有人能準(zhǔn)確地回答他們實(shí)現(xiàn)了這些目標(biāo)沒有。如果目標(biāo)管理不可考核，就無益于對管理工作或工作效果進(jìn)行評價(jià)。
正因?yàn)槟繕?biāo)管理對管理者的要求相對較高，且在目標(biāo)的設(shè)定中總是存在這樣、那樣的問題，使得目標(biāo)管理在付諸實(shí)施的過程中，往往流于形式，在實(shí)踐過程中有很大的局限性。于是，管理學(xué)者們順應(yīng)管理學(xué)的不斷發(fā)展，根據(jù)不同發(fā)展時(shí)期對人性的不同認(rèn)識(shí)，提出了相應(yīng)的管理方式。
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