企業(yè)基層管理論文
企業(yè)基層管理論文
目前,對于我國企業(yè)來說,各大企業(yè)之間的競爭日趨激烈。為了適應激烈的競爭市場,就需要企業(yè)不斷提高自身基層管理人員的基本素質(zhì)。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)基層管理論文，供大家參考。
企業(yè)基層管理論文篇一
《 基層企業(yè)管理淺析 》
[摘要]企業(yè)基層管理是企業(yè)管理的根基所在，尤其是國有企業(yè)的管理，與諸多管理要素在基層發(fā)揮有著密不可分的聯(lián)系。如何繼承傳統(tǒng)，不斷創(chuàng)新，用新思維、新技術(shù)去解決企業(yè)發(fā)展中面臨的新問題，是做好企業(yè)管理的關(guān)鍵。只有把人才、制度、考核、企業(yè)文化等管理工作在基層做實了，才能使管理工作真正地促進企業(yè)發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]基層;企業(yè)管理;問題;原因;路徑選擇
[中圖分類號]F270[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432(2013)22-0035-02
一株好的植物要想長得枝繁葉茂，除了陽光、土壤、雨露外還需要精心的打理才能達到;那么一個企業(yè)要想不斷發(fā)展，除了產(chǎn)品、戰(zhàn)略、人才、技術(shù)及外部環(huán)境外，一個最重要的因素就是需要科學的管理才能實現(xiàn)。管理學大師彼得·杜拉克曾說過，“一個企業(yè)成在經(jīng)營敗在管理。”可見管理對于一個企業(yè)生存的重要性。
1企業(yè)管理的理論內(nèi)涵
1.1企業(yè)管理的定義
企業(yè)管理是社會化大生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求和必然產(chǎn)物，是由人們在從事交換過程中的共同勞動所引起的。在社會生產(chǎn)發(fā)展的一定階段，一切規(guī)模較大的共同勞動，都或多或少地需要進行指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動。通過對整個勞動過程的監(jiān)督和調(diào)節(jié)，使單個勞動服從生產(chǎn)總體的要求，以保證整個勞動過程按人們預定的目的正常進行。尤其是在科學技術(shù)高度發(fā)達、產(chǎn)品日新月異、市場瞬息萬變的現(xiàn)代社會中，企業(yè)管理就顯得愈加重要。
1.2企業(yè)管理的重要意義
中國的計劃經(jīng)濟根植于自然經(jīng)濟，向來遠離真正的競爭，也就不存在競爭性質(zhì)的管理。只要超額完成任務便是先進單位。這就造成了中國企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)是管理，最差的能力是創(chuàng)新，導致了許多國有企業(yè)虧損。當前許多國有企業(yè)的經(jīng)營滑坡只是表面現(xiàn)象，而導致經(jīng)營滑坡的根本原因是由于這些企業(yè)不善于管理，造成產(chǎn)品或者服務的成本過高，最終丟失了市場競爭優(yōu)勢。沒有市場的企業(yè)，即沒有了生存的基礎和前提，員工看不到市場前景，喪失信心，企業(yè)喪失了凝聚力，效益必然滑坡。體制、機制問題也都屬于管理問題，并非是虧損的主要原因。即使在市場經(jīng)濟十分成熟的美國，每年仍有數(shù)以萬計的企業(yè)破產(chǎn)倒閉，這也都并非是體制、機制的問題，唯有科學的管理才決定著企業(yè)的生死存亡。
2目前基層企業(yè)管理存在的問題與原因分析
隨著歷史的發(fā)展及經(jīng)濟全球化競爭時代的到來，光靠人才和經(jīng)驗式的管理已經(jīng)不可能解決我們企業(yè)前進中的問題。在我們的日常生產(chǎn)經(jīng)營中還有很多重生產(chǎn)輕管理現(xiàn)象。
2.1目前基層企業(yè)管理存在的問題
管理重機關(guān)輕基層，頭重腳輕;管理層級不科學，責任分不清;管理手段老一套，前緊后松;管理思維片面，重生產(chǎn)輕意識形態(tài)。
2.2目前基層企業(yè)管理問題的主要原因
(1)傳統(tǒng)的官本位思想作怪。唯我獨尊，官老爺習氣十足，喜歡弄面子活，干出彩的事，對企業(yè)的發(fā)展和基層群眾呼聲不聞不問。對反映問題的單位和個人認為是事多或刺頭，聽不進直言，俯不下身子。
(2)專權(quán)思想作怪。一些單位的“一把手”為了怕別人搶風頭，事事自己說了算。工作只要不經(jīng)過自己的就不支持，甚至否定。比如抓勞動紀律，對職工進行處罰，不是自己主張抓的就不加處罰。弄得職工丈二和尚摸不到頭腦，留下了制度之下不平等、單位領(lǐng)導有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潛規(guī)則。表面上像是自己有威嚴，其實把一個健康的團隊帶上了小集團的邪路。弄得自己事必躬親，其他管理人員怕惹領(lǐng)導不高興，管理上畏手畏腳，結(jié)果單位生產(chǎn)效率低下，工作一潭死水。
(3)懶惰思想作怪。一些高層管理者工作不愛下基層。即使下基層也是到基層的管理層口頭了解情況，不能深入實際的調(diào)查研究問題。而一些基層的管理者則迎合這種管理方式，總是停留在做作匯報，寫寫材料，不對自身工作進行剖析自問，深入研究?？偸亲谵k公室里指揮工作。弄得很多問題耗費巨額成本才能解決，最終是職工群眾不滿意，喪失責任感。由大家干變成了大家造，基層一盤散沙。
(4)實用主義思想作怪。一些管理者以實用為主，以短期收益為第一目的。對于那些利于長遠打基礎的問題則怕影響正常工作，不聞不問甚至是進行阻撓、潑冷水。比如企業(yè)文化建設，乃至黨群工作。很多單位不支持，或者冷漠對待，認為沒有用，其實是錯誤的。職工休息生活和文化生活的環(huán)境好了，心情順了，才能對生產(chǎn)工作產(chǎn)生更大的主動性和創(chuàng)造性。
3目前基層企業(yè)管理的路徑選擇
3.1科學選人、用人、提升管理
要切實強化基層管理人員隊伍建設。選派那些能力強、懂管理、重實際的人才到基層工作，給他們創(chuàng)造條件，提供舞臺。同時不但要選拔人才，還要善于培養(yǎng)人才。制定有效管用的基層管理人員培訓計劃。要讓他們不但懂業(yè)務還要會管理。廣泛涉獵與管理相關(guān)的各種知識，以適應現(xiàn)實發(fā)展的需要。讓人才來自基層、服務基層。
3.2要用活的機制激活管理
高層管理要將科學有效的方法、機制，下移到基層管理中。建立公開透明的考核評價機制和管理職責，明確崗位分工。各級管理人員，各崗位管理人員，都該管什么，都該管到什么程度，管理人員之間如何的溝通配合，都要明確。并把管理層的民主評議作為考核基層領(lǐng)導管理業(yè)績的一個方面，不但要放權(quán)給基層的一把手，還要建立有效制衡機制，讓管理權(quán)力在陽光下運行，真正的為企業(yè)服務，為職工群眾謀利。
3.3量化細化目標推行管理
深入調(diào)查研究基層管理工作中的目標管理。建立健全目標管理和考核評價機制。讓目標管理和崗位評價不僅僅停留在紙上，還要落實到實際的管理工作中。并適時的進行調(diào)整。把符合實際發(fā)展，符合管理需要，切實可行的方式、手段運用到管理當中。用真正的制度和方法去管理。變?nèi)酥螢榉ㄖ?、機制，避免“能人效應”，人走工作亂的情況。
要建立一套科學管用的人才晉升獎勵機制。讓人才流動起來。讓干事、務實的人才得到任用提拔，引導管理風氣的轉(zhuǎn)變。讓每個基層管理人員和員工都有晉升的希望，都有晉升的機會。形成干事、創(chuàng)業(yè)、務實、清廉的良好管理氛圍。
3.4用企業(yè)文化促進管理
將企業(yè)文化融入到企業(yè)管理之中。讓管理文化深入人心，讓一切管理內(nèi)容體現(xiàn)文化內(nèi)涵。了解職工需要什么樣的文化活動，引導職工參與到健康文明的文化活動中來。并研究如何根據(jù)自身實際和現(xiàn)有條件開展文化活動。政工及群團組織在企業(yè)管理文化的發(fā)展中發(fā)揮了巨大的推動作用。比如我廠黨委多年來就一直致力于職工素質(zhì)文化的提升，不斷豐富企業(yè)文化內(nèi)涵，用文化的力量管理職工。每年定期舉辦由工會牽頭的職工技術(shù)比武、崗位練兵等活動，并采取現(xiàn)場全紀實、專家點評、專業(yè)觀摩等豐富多彩的形式，極大的激發(fā)職工學技術(shù)、愛崗位、做奉獻的熱情，多年來培養(yǎng)了大批技術(shù)人才。同時還在班組開設圖書角;為山上野外作業(yè)的職工制作流動休息室、開展廠長聯(lián)絡員座談會、舉辦陽光關(guān)愛捐贈晚會等民心工程。多年來各級組織通過愛心文化、家園文化、行為文化、服務文化、安全文化、節(jié)約文化等管理理念使職工奉獻企業(yè)的意識明顯增強。
3.5用典型經(jīng)驗推廣管理
做好典型經(jīng)驗的推廣和宣傳工作。讓科學管理成為可學、可用的實際方法，形成科學管理的傳導效應。而不是停留在書本上和書報上的理論文章。
總之，合抱之木生于毫末，九層之臺起于累土。不論多么科學的管理方法，不論多么科技的現(xiàn)代手段，如果不深入實際，深入基層，不實踐于基層，那么都會停留于表面，成為鏡中花水中月，沒有任何實際意義，不會對工作起到任何作用。各級組織、各個部門只有在管理工作中重視基層，了解基層，抓好基層，才能讓企業(yè)管理工作真正服務企業(yè)的發(fā)展，促進企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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企業(yè)基層管理論文篇二
《 淺析國有企業(yè)基層管理 》
摘要：現(xiàn)代管理已經(jīng)進入了一個以人為本的管理新時代，管理科學已經(jīng)向著管理藝術(shù)方面發(fā)展。管理將用遠景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓員工滿意，給員工一種信任，實行員工自我管理。國有企業(yè)基層員工是企業(yè)的重要組成部分，更是企業(yè)生存、發(fā)展的基礎所在，而企業(yè)對于基層人員的管理，可以說是企業(yè)一切運作的重要前提保證。本文簡單地探討國有企業(yè)對基層員工的培訓管理以及激勵管理，供商榷。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 管理 人員 研究
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：2306-1499(2014)12-
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈、越來越殘酷，而人作為我國國有企業(yè)的主體，更是重要的競爭元素，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭說到底就是人才與人才的競爭。在國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的決策者、管理者以及技術(shù)人員畢竟都只是少數(shù)的，而其余的基本上都屬于企業(yè)的基層員工，由此可以看出，國有企業(yè)是由眾多的基層員工所構(gòu)成的，試想一下，如果國有企業(yè)的基層員工不存在了，那么企業(yè)的決策者、管理者以及相關(guān)的技術(shù)人員，也會相應地不復存在。正是因為這樣，企業(yè)必須重視對自身基層員工的培訓管理以及激勵管理，只有提高了基層員工的工作能力、工作效率，才能夠從本質(zhì)上去促進企業(yè)的提高，促進企業(yè)獲得更好的生存條件，進而獲得更好的發(fā)展。
一、基層管理的內(nèi)涵及其在國有企業(yè)管理中的重要地位
基層的管理是指一個組織為有效利用其基層人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關(guān)系等。
人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來，歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過程，人力資源管理對國有企業(yè)發(fā)展極為重要。
國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國國有企業(yè)已超過1萬余家，國有企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60%和70%左右，提供了大約55%的就業(yè)機會。但是長期以來，國有企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大;加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多國有企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計，全國國有企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人，低于國際水平。
二、國有企業(yè)基層管理對策
(一)制定有利于國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的管理規(guī)劃
管理規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對管理的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的管理措施。管理規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部管理狀況。在調(diào)研的基礎上，對企業(yè)管理需求與供給進行分析，預測企業(yè)管理需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進而制訂管理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務計劃。最后，對管理計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
為員工進行職業(yè)生涯設計，促進員工不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成利益乃至命運共同體。這實際上就是滿足員工自我實現(xiàn)的需要，使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，職業(yè)生涯設計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進退， 國有企業(yè)沒有個人的發(fā)展，也就不能得到更大的發(fā)展。
(二)建立多樣化的激勵機制
完善激勵機制市場的競爭要求國有企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。
在管理激勵上，相當多的國有企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、國有企業(yè)管理的激勵應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
(三)建立學習型組織，為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間
1、國有企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。
組織對訓練及發(fā)展投入不應是虛擬故事，最高管理者應承認人力發(fā)展對現(xiàn)有生產(chǎn)力競爭力都有其重要性，如何建立團隊學習型組織及領(lǐng)導者教授型的組織，都是其中的重點工作。學習型組織對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導階層，并透過人力發(fā)展建立組織共同的價值觀，達到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團隊。
2、還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境，包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設施等)。尤其是軟環(huán)境的建設，營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通，二是相互尊重。
創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境，“人”才應該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的基礎，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務;因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工樂在工作的環(huán)境。
3、為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念，針對不同的情況，予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處。
早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加的部門，看看是不是有關(guān)的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。
要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工，除要注意以上幾點外，企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面，為企業(yè)塑造一個良好的形象，使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。
三、總結(jié)
總而言之，國有企業(yè)的基層員工是一個不可小覷的工作群體，不僅僅會影響到企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，更會直接影響到企業(yè)的發(fā)展腳步。正是因為這樣，國有企業(yè)必須重視對自身基層員工的管理工作，而最為重要的就是培訓管理以及激勵管理，因為這兩項是直接影響到基層員工工作能力以及工作質(zhì)量的關(guān)鍵管理因素，只有不斷地培訓自身的員工，激勵自己的員工，才能夠提高自身員工的工作能力，才能夠激發(fā)自身員工的內(nèi)在潛力，進而才能夠幫助國有企業(yè)獲得更好的發(fā)展條件。
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企業(yè)基層管理論文篇三
《 淺談基層供電企業(yè)人力資源管理 》
摘要：闡述了人力資派作為企業(yè)第一資源的重要性性, 從供電企業(yè)實際情況出發(fā), 提出了供電企業(yè)人力資源通過科學配置，加強績效管理，建立、健全員工激勵機制，加強企業(yè)文化建設四個方面做起，從而實現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源;管理;科學管理
眾所周知，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。對供電企業(yè)來說，新形式下，提高對人力資源的認識，樹立科學的人力資源觀念，抓好人力資源管理工作，實現(xiàn)供電企業(yè)持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展，已成為人力資源管理者面臨的新課題。近年來，睢縣供電有限責任公司認真落實國家電網(wǎng)公司提出的“三抓一創(chuàng)”工作思路，積極構(gòu)建人力資源管理體系，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理實踐，帶動了全員素質(zhì)提高和人才強企戰(zhàn)略的實施。結(jié)合近幾年我縣供電公司的人力資源管理實踐，筆者認為提高人力資源管理水平，實現(xiàn)電力企業(yè)的持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展，應從以下幾個方面做起。
一、 科學配置人力資源，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化組合
人力資源管理重理論，更重實踐，貴在創(chuàng)新。如何使人力資源發(fā)揮作用、對企業(yè)做出貢獻、使企業(yè)獲得最大化效益，關(guān)鍵在于科學合理的配置人力資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。每個企業(yè)，需要什么類別的人力資源，其資源又如何合理調(diào)配，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況來進行科學設計和配置。如果沒有一個科學的設計方案，不但員工工作不順心，企業(yè)的管理難度加大，經(jīng)濟效益也會降低，而且還會給企業(yè)帶來嚴重危機，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。
近年來，我縣供電公司以“精簡、高效”為原則，根據(jù)省公司對機構(gòu)、崗位設置及定崗、定員的要求和公司實際情況，對公司的機構(gòu)、崗位進行分析。全面開展“三定”工作，即合理確定崗位設置(定編)、明確崗位職責(定責)、員工崗位雙向選擇(定崗)。公司一直本著“雙向選擇、優(yōu)化配置、合理用人”的原則，組織了員工崗位雙向選擇工作。為了進一步加強勞動用工管理，規(guī)范勞動用工秩序，全面推進勞動合同制度實施，維護勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益，促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，公司成立了勞務服務中心。對一些人員配備不足的崗位實行勞務派遣制，從多經(jīng)系統(tǒng)中招收集體工充實到生產(chǎn)崗位，而對一些技術(shù)含量不高，安全責任較小的崗位通過勞務服務中心派遣的方式招收合同制用工，這不僅解決了公司人力配置不足的問題，還大大降低了企業(yè)成本。
通過上述措施的實施，實現(xiàn)公司人力資源的最佳配置，使各部門崗位設置合理、工作量飽滿、人崗匹配，而且實現(xiàn)了“一崗多能”，減少了人工成本，提高了工作效率。
二、 加強績效管理，實現(xiàn)績效考核的公平、合理
績效管理是以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工行為及其結(jié)果進行考核的綜合管理。通過評價和衡量員工的工作績效，改進員工的工作方式，實行獎優(yōu)罰劣。管理的深處是激勵，激勵必須以績效考核為基礎，如果對績效管理這個中間環(huán)節(jié)抓得不深、不透，在一定程度上會挫傷高績效員工的工作積極性。因此我公司以績效管理為突破口，按照省公司開展員工績效管理工作要求，制定了相關(guān)考評辦法，并建立了公司三級績效考核機制：公司考核組對各部門的考核―部門對管理人員、班組的考核―班組長對員工的考核，從而形成了企業(yè)、部門、員工三者之間層次分明、職責明確、高效統(tǒng)一的一體化考核管理機制。并先后以市場營銷部、郊區(qū)分局、通信公司等部門為試點，進行了績效考核管理。
實踐證明，通過考核與激勵相結(jié)合，有效地調(diào)動了員工的工作積極性，促進了企業(yè)管
理目標的層層落實，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。經(jīng)過兩年多的努力，目前，公司通過三級績效考核已經(jīng)有效確立了各部門和各級員工每月及每季的績效，使薪酬與績效掛鉤。并進而以各月的績效考核為基礎，確立員工的全年績效，建立了年終員工績效考核管理機制，實現(xiàn)組織績效管理和個人績效管理的緊密結(jié)合，年度績效管理和月度績效管理的環(huán)環(huán)相扣。通過不斷探索，實現(xiàn)了公司按勞分配為主體的分配制度，并在提升員工工作積極性的同時，有效激發(fā)了員工的學習力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力。
三、 建立、健全員工激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性
當前，公司正處在加快發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，企業(yè)要進一步發(fā)展壯大，關(guān)鍵在人才。因此，只有實施人才強企戰(zhàn)略，才能為公司由弱向強轉(zhuǎn)變提供堅強的人才保證和智力支持。近年來公司按照國家電網(wǎng)公司“三抓一創(chuàng)”工作思路中“抓隊伍”方略，進一步夯實公司人力資源管理基礎。努力打造一支德才兼?zhèn)洹⒅R全面、經(jīng)驗豐富、具有開拓精神和駕馭市場
能力的職業(yè)化經(jīng)營管理者隊伍;打造一支代表電力行業(yè)發(fā)展先進水平、具有技術(shù)創(chuàng)新能力、在本專業(yè)能起到領(lǐng)導和骨干作用的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊伍;打造一支愛崗敬業(yè)、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛的高水平技能人才隊伍。公司內(nèi)部建立有利于人才發(fā)展和人盡其才的機制，為公司建“三支人才隊伍”創(chuàng)好環(huán)境，搭建好平臺，使員工能在各自的崗位上安心工作，靠崗位成才，靠崗位立功，靠崗位建業(yè)。為充分調(diào)動員工的工作積極性，公司以績效考核為依據(jù)，建立以市場為導向的薪酬管理機制，使分配向生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位及關(guān)鍵管理崗位傾斜。建立了以崗位技能工資為主體的薪酬工資制度，根據(jù)崗位價值的不同和員工績效的高低，確定動態(tài)工資水平。
四、 加強企業(yè)文化建設，不斷提升員工的學習積極性
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的基本精神和凝聚力，是企業(yè)員工共同的價值觀念和行為準則。要提升企業(yè)文化競爭力，除了具有完善的現(xiàn)代化活動設施之外，還要創(chuàng)建學習型企業(yè)。為了全面提高員工隊伍素質(zhì)，增強員工的精神歸屬感，提升企業(yè)核心競爭力，公司通過開展組織學習活動，使企業(yè)員工對學習型企業(yè)的內(nèi)涵有了更深刻的理解。在創(chuàng)建工作中，極力營造一種“家”的氛圍，使得大家能夠互相幫助、互相激勵、互相交流，以人的全面進步為中心，建設一支高素質(zhì)的員工隊伍。為加強人才隊伍建設，將干部的聘任、員工的使用與學習成效和工作業(yè)績相掛鉤，在企業(yè)中形成了“比、學、趕、幫、超”的氛圍。推行的具體措施是：一是實行專業(yè)技術(shù)講座和“師帶徒”制度。公司評選出的首席員工、技術(shù)能手、專業(yè)技術(shù)帶頭人、技能專家，每年要給全體員工做1-2次專業(yè)技術(shù)講座，并結(jié)成“師徒對子”，指導、培養(yǎng)1-2名生產(chǎn)技能人員。以此帶動全體員工共同學習，實現(xiàn)知識共享。二是將學習力引入到對中層干部的評價和任用上，促進了中層干部素質(zhì)的提高。通過培訓使中層干部開闊視野、拓寬思路、更新知識、增長才干。三是積極組織崗位技術(shù)比武和業(yè)務知識調(diào)考，以考促學。
伴隨著我國電力市場化改革進程的步步推進和加速發(fā)展，供電企業(yè)將作為市場主體站到競爭的起跑線上接受嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗，供電企業(yè)要實現(xiàn)又好又快的可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源作為培育企業(yè)核心競爭力的最重要源泉。人力資源管理戰(zhàn)略是電力企業(yè)職能戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。供電企業(yè)人力資源管理對電力企業(yè)進一步適應市場經(jīng)濟的要求和實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化具有現(xiàn)實指導意義。
參考文獻：
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《China's Foreign Trade》 2010年24期
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