人力資源是社會(huì)發(fā)展的核心力量,其管理規(guī)劃影響著社會(huì)與單位的未來發(fā)展,可促進(jìn)資源分配,減少成本,降低損失。人力資源管理規(guī)劃經(jīng)由人才分配,通過科學(xué)的方法與有效手段,增加效益,達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo),實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理規(guī)劃論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理規(guī)劃論文篇1

　　淺析人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理

　　摘 要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長(zhǎng)期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨(dú)立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對(duì)性問題，但其在整個(gè)歷史中密切配合。本課題對(duì)這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時(shí)對(duì)基于現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;管理模式;企業(yè)

　　自人類生產(chǎn)活動(dòng)開始，管理實(shí)踐活動(dòng)就一直存在和發(fā)展著，任何一個(gè)階段管理學(xué)的新成果不僅與社會(huì)的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實(shí)踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實(shí)踐活動(dòng)歷史較長(zhǎng)，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步為推動(dòng)力的，而且二者的發(fā)展都始終對(duì)應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時(shí)代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補(bǔ)充。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題

　　1.人力資源管理定位低

　　管理大師彼得・德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識(shí)到了部門員工知識(shí)、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實(shí)踐上對(duì)人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對(duì)人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的基本立足點(diǎn)。

　　2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行

　　企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機(jī)性”，因此隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢(shì)的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。

　　3.企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要

　　目前我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)中來說勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機(jī)制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對(duì)管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，這又在動(dòng)態(tài)上致使本來?yè)碛械娜瞬刨Y源流動(dòng)普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機(jī)會(huì)和市場(chǎng)的臨時(shí)需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才和組織的需要。當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。

　　4.在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任

　　二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施

　　1.對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整

　　由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時(shí)做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。

　　(1)初創(chuàng)期。

　　此時(shí)企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)上，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對(duì)楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對(duì)倪光南的“造神運(yùn)動(dòng)”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個(gè)明證。

　　(2)成長(zhǎng)期。

　　處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴(kuò)張和有序管理并重是這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng)該從過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)家精神和個(gè)人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個(gè)人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時(shí)在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計(jì)”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個(gè)分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍校”的美譽(yù)。

　　(3)成熟期。

　　在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對(duì)那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r(shí)度勢(shì)、臨機(jī)應(yīng)變、制定企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。 　　從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配;注意加強(qiáng)對(duì)員工的溝通、培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性;注意塑造強(qiáng)有力的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動(dòng)組織繼續(xù)成長(zhǎng)。

　　(4)衰退期。

　　需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個(gè)時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點(diǎn)。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。

　　2.推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

　　持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)含著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會(huì)遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實(shí)施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

　　3.建立人力資源規(guī)劃中的開發(fā)機(jī)制

　　美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯?C柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長(zhǎng)青的一個(gè)核心原則：“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報(bào)時(shí)”。

　　“造鐘”就意味著要建立一個(gè)人力資源的選拔、開發(fā)、成長(zhǎng)和更新的管理機(jī)制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項(xiàng)鏈理論”中所述：人才競(jìng)爭(zhēng)不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機(jī)制去形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

　　“造鐘”機(jī)制的形成和成功運(yùn)用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚(yáng)光大的“賽馬不相馬”的人才培育機(jī)制就是典型的代表。這種機(jī)制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個(gè)人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個(gè)人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個(gè)立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

　　4.提高人力資源管理者的素質(zhì)

　　加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　通過對(duì)企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計(jì)劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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　　人力資源管理規(guī)劃論文篇2

　　芻議人力資源管理與規(guī)劃

　　摘要：在經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、創(chuàng)新化、全球化、信息化、科技化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)依賴于自己擁有的管理及技術(shù)人才，因此，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，人才競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈 如何最大限度地做好人力資源管理，是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題人力資源管理是個(gè)龐大的體系，本文就人力資源管理談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)，為進(jìn)一步搞好自己的本職工作奠定基礎(chǔ)，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的情況下，以便在今后的人力資源工作中不斷地提高自，完善自己。

　　關(guān)鍵詞：人力資源; 管理; 文化; 規(guī)劃

　　引 言：一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力 未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素不是財(cái)務(wù)資本如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍 良好的管理以及團(tuán)隊(duì)精神 人力資本所有者所掌握的知識(shí) 技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉 企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理，以何種方式提供有關(guān)人力資源的信息是我們當(dāng)前面臨的重要問題。

　　一、 人力資源管理

　　一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)良好的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行：

　　1.用人所長(zhǎng)，實(shí)施以人為本的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，合理配置人力資源充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)作用，使每個(gè)職工在這個(gè)內(nèi)聚力強(qiáng)，有效運(yùn)，互相協(xié)作的工作集體中獲得自尊自重，并感到公司是支持和重視他們的，也感到自己對(duì)公司具有一定的價(jià)值，讓每一位職工充分認(rèn)識(shí)到，公司肩負(fù)著重要的使命和目標(biāo)，每個(gè)職工的工作對(duì)公司來說都是不可缺的，激發(fā)員工的參與感 公司取得成績(jī)后，讓每個(gè)人都有價(jià)值感 成就感 這是公司得以發(fā)展的內(nèi)聚力和源動(dòng)力。

　　2.注重培養(yǎng)和培訓(xùn)，努力提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì) 通過培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效 公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行 只有通過培養(yǎng)和培訓(xùn)，全面提高廣大員工的整體素質(zhì)，使員工鉆研科學(xué)技術(shù) 投身崗位工作的動(dòng)機(jī)和愿望才會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)，從而進(jìn)行科技創(chuàng)新的能力和質(zhì)量也會(huì)相應(yīng)地進(jìn)一步提高同時(shí)也要看到，人力資源和高層次科技人力資源結(jié)構(gòu)是一個(gè) 金字塔型 ，人力隊(duì)伍的基數(shù)越大，高層次科技人才的生成數(shù)量就會(huì)越多

　　3.明確目標(biāo) 如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑 彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免會(huì)有所不同。

　　4.建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯 清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo) 同時(shí)需要注意的是，清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效

　　5.及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)，考評(píng)周期可以是一個(gè)月，一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的 監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面 客觀的第一手資料，很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)取表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使聰明人鉆空子，從而使考評(píng)結(jié)果不公。

　　6.及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績(jī)效問題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候,這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn),如果過了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了，效率一定降低;同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng),由于其他工作已經(jīng)展開，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來不良影。

　　二、人力資源規(guī)劃

　　在人力資源管理與規(guī)劃中， HR 經(jīng)常有這樣的困惑：企業(yè)在需要某類人員而在人才市場(chǎng)獲取不到,企業(yè)已經(jīng)付出某方面的培訓(xùn)費(fèi)用，但由于許多老員工的離開又必須再次付出這方面的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)為了避免人才短缺而大量?jī)?chǔ)備人才，最終造成人才浪費(fèi)的人工成本的上升,企業(yè)培養(yǎng)的員工跳槽成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干力量時(shí)等等問題，該怎么辦呢?這一系列的問題都是我們?cè)S多企業(yè)在日常工作中企業(yè)司空見慣的事情，對(duì)于這些問題的解決都要借助于事前的規(guī)劃，即人力資源規(guī)劃。

　　從本質(zhì)出發(fā)，人力資源規(guī)劃解決兩大問題：一是人力資源需求，二是人力資源供給，最終的目的是實(shí)現(xiàn)供給與需求的平衡

　　首先必須思考四個(gè)問題，才能再看如何制定人力資源規(guī)。

　　A 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?企業(yè)的組織需要做什么樣的調(diào)整去適應(yīng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?

　　B 適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人員的數(shù)量，質(zhì)量有何要求?

　　C 目前企業(yè)的人力資源的數(shù)量，質(zhì)量水平如何?

　　D 如何才能填補(bǔ)人力資源的需求與供給之間的差?

　　如上問題，首先要對(duì)企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀做深刻的調(diào)研和診斷了解之后，看需要采取何種管控模式，在這種管控模式下怎么去設(shè)計(jì)組織架構(gòu) 崗位?這些都可以通過調(diào)查，訪談，高層討論等得到信息值得一提的是，在公司調(diào)研時(shí)，大家要做些基礎(chǔ)性的工作，比如企業(yè)的制度，流程，崗位職責(zé)等等，它們能夠保障我們企業(yè)日常的運(yùn)行，否則人力資源規(guī)劃便是空中樓閣，規(guī)劃沒法開展，人員的數(shù)量無法去準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，這必然導(dǎo)致人員流失，或者工作不飽和等等不穩(wěn)定的因素

　　其次，需要分析公司的整體能力,這個(gè)整體能力指的不光是人員的數(shù)量，還有人員的質(zhì)量,現(xiàn)在公司的人員數(shù)量是否滿足公司的發(fā)展需求，人員后續(xù)的招聘和引進(jìn)能力如何，企業(yè)內(nèi)部有沒有一些晉升或者輪換的通。

　　再次是人員的質(zhì)量，指的就是人員在工作中的實(shí)際能力與企業(yè)崗位的要求的能力是否相匹配，如果能力不足，那么我們需要加強(qiáng)能力的培訓(xùn)，如果能力充足，那么就重點(diǎn)關(guān)注數(shù)量方面,數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面是一個(gè)綜合體，不可偏廢最后，需要了解員工的敬業(yè)度,其實(shí)員工的投入，往往跟企業(yè)給其的回報(bào)相關(guān),其實(shí)不管在那個(gè)企業(yè)，一個(gè)員工愿意長(zhǎng)時(shí)間的留下來工作，無非五個(gè)因素：工作職責(zé)、環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、管理、從市場(chǎng)上企業(yè)敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素重要程度的調(diào)查中我們可以看到，這些因素的敏感程度依次遞。

　　我們可以通過調(diào)研了解自己企業(yè)員工敬業(yè)度的實(shí)際驅(qū)動(dòng)情況，與一些標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較，尋找自身的差距，對(duì)那些激勵(lì)效果提升空間比較大的因素重點(diǎn)關(guān)注。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　總之，人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用,作為知識(shí)承載者的人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本，人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才是人力資源管理的根本所在人力資源規(guī)劃是個(gè)系統(tǒng)工作，它架起了企業(yè)的戰(zhàn)略與具體人力資源管理政策這座大橋，讓企業(yè)的人力資源管理體系真正適合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓人力資源真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略而提供人力資源的保。